人力資源管理之職位評(píng)價(jià)(編輯修改稿)
2025-02-15 20:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個(gè)很好的書架，也就是崗位級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)。 崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。建立崗位級(jí)別體系包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)建立定義與描述。等級(jí)的數(shù)量沒(méi)有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。 適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (二 )分類法 版權(quán)所有 (all copyrights reserved) 利： ?簡(jiǎn)便易于理解和操作 ?靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去 弊： ?對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性 ?對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚 ?適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位 分類法的利與弊 版權(quán)所有 (all copyrights reserved) 因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。 第一步：選擇多種報(bào)酬因素，按照每種因素對(duì)各種職位進(jìn)行分析排序，最后綜合考慮每個(gè)職位的序列等級(jí)。 第二步：選擇評(píng)價(jià)要素 第三步：確定典型職位 第四步：對(duì)標(biāo)本職位進(jìn)行要素分析和評(píng)價(jià) 第五步：對(duì)照標(biāo)本職位的價(jià)值排列對(duì)其他職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 版權(quán)所有 (all copyrights reserved) 小時(shí)工資率 技能 努力 責(zé)任 職務(wù)條件 ￥ 職務(wù) 1 職務(wù) 1 職務(wù) 2 職務(wù) 2 職務(wù) 1 職務(wù) X 職務(wù) 2 職務(wù) 3 職務(wù) X 職務(wù) X 職務(wù) 3 職務(wù) X 職務(wù) 3 職務(wù) 2 職務(wù) 3 職務(wù) 1 例：假定標(biāo)本職務(wù)為職務(wù) 職務(wù) 職務(wù) 3，報(bào)酬因素為：技能、努力、責(zé)任、職務(wù)條件。 版權(quán)所有 (all copyrights reserved) 利： 可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額 比較客觀和科學(xué) 弊： 花大量的費(fèi)用 操作復(fù)雜 因素比較法的利與弊 版權(quán)所有 (all copyrights reserved) 因素計(jì)點(diǎn)法，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是 “ 點(diǎn)數(shù) ” ，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。 因素計(jì)點(diǎn)法
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