【文章內(nèi)容簡介】 說的“獵頭公司”就是指一種高級管理人員代理招聘機構(gòu)，它常被企業(yè)利用來搜尋高級管理人才。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 四、人員的挑選 (一 )招聘測試 招聘測試是一種科學的測量方法，它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合方法對人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績效等方面進行綜合評定，這種評定以定量和定性相結(jié)合為特征。 (二 )測評中心 測評中心 (assessment center)是為測評被試者的操作能力和管理素質(zhì)所進行的一系列標準化活動。評價中心不是一個地理概念，而是一種綜合、全面的測評方式和技術(shù)。測評中心的核心是使用情景性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (三 )面試 面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的雙向溝通，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。 1．結(jié)構(gòu)化面試 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成；可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。其缺點和局限性是靈活性不夠，面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握。 2．非結(jié)構(gòu)化面試 面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。 上一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 一、員工的培訓 （一）培訓的定義 培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念以及行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一定差別，但其實質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是挖掘員工的潛質(zhì)潛力，為員工以后的發(fā)展奠定一定基礎(chǔ)的員工投資活動。培訓與開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適用現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 （二）培訓的目標 1．補充新知識，提煉新技能 2．全面發(fā)展能力，提高競爭力 3．轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì) 4．交流信息，加強協(xié)作 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 （三）培訓的形式 1．專業(yè)知識與技能培訓 2．職務(wù)輪換培訓 3．提升培訓 4．設(shè)置助理職務(wù)培訓 5．設(shè)置臨時職務(wù)培訓 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 一個人的職業(yè)生涯將經(jīng)歷五個階段：摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每一個階段都有其特點。 (一 )摸索期 對于大多數(shù)人而言，職業(yè)生涯摸索期是指從學校畢業(yè)到步人工作崗位這簿兩期。正是在這段時期人們形成了對職業(yè)生涯的一種預期，其中有很多是頗有志氣抱負的理想，甚至景不切實際的幻想。這些理想或幻想在工作一開始可能會潛藏不露，到后來會逐漸地暴露出來。如果這些理想或幻想能夠?qū)崿F(xiàn)，員工將會產(chǎn)生極大的成就感；反之，如果個人愿望不能夠跟組織的實際安排相吻合，將使員工本人和組織都遭受不應(yīng)有的挫折和損失。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 (二 )立業(yè)期 立業(yè)期是指員工從尋找工作和找到第一份工作開始到三十多歲第一次體驗工作經(jīng)歷為止。在這段時間內(nèi)，員工需要經(jīng)歷與同事相處、做好本職工作、處理好個人生活問題以及經(jīng)受現(xiàn)實中成功或失敗感受等過程。這個時期的特征是員工需要通過個人的思考和努力，調(diào)整自己的行為并與組織合拍，在磨合中，不斷改進自己的工作，一且發(fā)生錯誤，要有勇氣承認并加以改正。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 (三 )生涯中期 生涯中期是指面臨第一次嚴重的職業(yè)危機開始一直到走出困境為止這樣一段經(jīng)歷。在這一時期，一個人的績效水平可能會繼續(xù)改進提高，也可能保持穩(wěn)定，或者開始下降。這一階段的重要特征是人們此時已不再是一個學習者，不會再有更多的試挫機會，如犯錯誤將會付出巨大的代價。特別是在一層級組織中，如能夠經(jīng)受得住這一考驗就可能獲得更大的發(fā)展機會，反之，則可能要面臨調(diào)整和變換工作或者尋求其他的變換方式走出困境，諸如繼續(xù)深造、變換工作環(huán)境等等。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 (四 )生涯后期 生涯后期是指經(jīng)歷了中期考驗之后一直到退休這段時間。顯然，對于那些成功地進行了中期轉(zhuǎn)換獲得了繼續(xù)發(fā)展的人們來說，這段時期意味著收獲季節(jié)的到來，事業(yè)成功，工作輕松，他們可以憑借自己多年積累的經(jīng)驗和判斷力以及非凡的能力向組織證明其存在的價值。 (五 )衰退期 衰退期是指退休之后的人生經(jīng)歷。這一段時期，對于成功的人士來講，意味著幾十年的成就和績效表現(xiàn)就要停止，容易使人感到有一種失落感，而對于那些人生經(jīng)歷和績效表現(xiàn)一般的人來講則可能會有一個令人舒心的時期，因為此時他們可以把工作中的煩惱拋在腦后。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 職業(yè)生涯的階段模型提示我們，處在不同時期的員工其特點是不一樣的，有效管理職業(yè)生涯必須針對員工的具體特點分別對待。 對于摸索期的新員工來說，是他們常常對自己的職務(wù)抱有不切實際的預期。因此，組織應(yīng)該加強職前引導，及時而客觀地告知有關(guān)工作職務(wù)和組織的正面和負面信息，避免由于目標的不匹配給組織和個人造成的震蕩。 對于立業(yè)期階段的員工來講，必須給他們必要的培訓和指導，以確保他們知識和技能的及時更新，使其能更好地開展組織工作，并及時對他們提供指導和鼓勵。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展