【正文】 返回 第五節(jié) 社會保障管理 一、社會保障的定義 所謂社會保障是以國家為主體，依法律或政策規(guī)定，通過國民收入分配和再分配，對社會成員的基本生活權利予以保障的一種制度。 上一頁 下一頁 返回 第五節(jié) 社會保障管理 (二 )按社會保障給付標準分類 按給付標準，社會保障可分為受益基準制、繳款基準制、混合制三類。強制雇主為雇員及雇員本身儲蓄社會保險費用，經長期儲蓄積累，以滿足支付雇員的受益。它預先不留出儲備金，完全靠當年的收入滿足當前的需要。強制實施模式是由國家為所有國民提供基本社會保障，以法律形式用政府的行政手段保證其實施。采取繳款基準制的社會保障體系，在財務機制上一般采用基金積累制，其經營管理除了直接由政府機構統(tǒng)一管理外，還常由公眾機構進行經營管理，或由私人性質的機構進行管理。這種財務機制，已越來越為大多數(shù)國家所采納。 一類是現(xiàn)收現(xiàn)付制。這類投保又可分為雙投保和單投保，雙投保是由雇主和雇員雙方繳納社會保險稅 (費 )，單投保是由雇主或雇員單方繳納社會保險稅 (費 )。針對收入損失提供現(xiàn)金補助的措施，通常稱之為“收入保障”計劃，或叫現(xiàn)金補助形式；另一類是以服務的形式提供保障，如住院治療、醫(yī)療照顧和康復服務，又如以提供實物服務，以實物形式進行困難補助，以實物形式進行救災等。員工輔導計劃，幫助員工實現(xiàn)績效改進。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 四、績效考評的反饋 向員工反饋績效信息的面談既是一種機會也可能是一種風險。這種方法的主要缺點是要求評價者定期記錄關鍵事件，這種記錄工作往往負擔重、耗時多。 2．目標要具有一定的挑戰(zhàn)性，但又是可以達到的。態(tài)度是工作能力向業(yè)績轉換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化?？冃Э荚u對于組織提高人力資源管理水平，促進員工的成長與發(fā)展有著重要作用?？疾焓菍己藢ο蟮?、能、勤、績和個性、健康狀況的深入了解。 對于摸索期的新員工來說，是他們常常對自己的職務抱有不切實際的預期。在這一時期，一個人的績效水平可能會繼續(xù)改進提高，也可能保持穩(wěn)定，或者開始下降。 (一 )摸索期 對于大多數(shù)人而言，職業(yè)生涯摸索期是指從學校畢業(yè)到步人工作崗位這簿兩期?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。 (二 )測評中心 測評中心 (assessment center)是為測評被試者的操作能力和管理素質所進行的一系列標準化活動。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 4．就業(yè)服務機構 就業(yè)服務機構服務的優(yōu)點是能提供經過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選時間。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 2．員工推薦 員工推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關系單位主管推薦。有些企業(yè)傾向于內部招聘，而外部招聘則成為另外一些企業(yè)的主要途徑。選聘工作機構既可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的專門或臨時性機構。 上一頁 下一頁 返回 第一節(jié) 人力資源管理 (五 )培訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)只能是人力資源管理的又一個重要職能，也是一個中心環(huán)節(jié)。為了提高員工的工作績效，組織可以從提高員工的技能著手，也可以從調動員工的積極性著手。人力資源管理的首要職能是獲取人力資源。 4．人力資源管理將組織現(xiàn)有的全部人員甚至包括有可能利用的組織外部的人力資源系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人力資源為組織為社會增創(chuàng)財富的目的。 上一頁 下一頁 返回 第一節(jié) 人力資源管理 （二）人力資源管理概念 人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜。第五章 人力資源和社會保障管理 第一節(jié) 人力資源管理 第二節(jié) 人員招聘與挑選 第三節(jié) 員工培訓與發(fā)展 第四節(jié) 績效考評與反饋 第五節(jié) 社會保障管理 第一節(jié) 人力資源管理 一、人力資源管理的定義 （一）人力資源的概念 人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口的總和。 4．人力資源是再生性資源 人力資源管理是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。而傳統(tǒng)人事管理則以事為中心，格守“進”、“管”、“出”的管理模式。因此選擇高素質并且具有奉獻精神的人才，是組織得以發(fā)展的前提條件。組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標，組織目標的實現(xiàn)則取決于組織中員工的工作績效，員工的工作績效不僅取決于員工的工作能力，還取決于員工的工作積極性。合理地處理工資、提升、調動及退休等問題。 招聘人員應當遵循以下原則： 1．少而精原則 2．寧缺毋濫原則 3．公平競爭的原則 4．用人之長原則 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 二、招聘的基本過程 (一 )制定并落實招聘計劃 當組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應的選聘工作委員會或小組。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 三、招聘的基本方法 內部招聘和外部招聘是企業(yè)獲得人力資源 (特別是管理人才 )的兩條途徑。廣告招聘的優(yōu)點是信息面大影響廣，可吸引較多的應聘者；缺點是廣告費用昂貴，由于應聘者較多，招聘費用也隨之增加。目前，越來越多的國外大公司傾向于從國內的大專院校直接招聘所需的人員。 上一頁 下一頁 返回