[管理學]薪酬管理期末考試內(nèi)容復習(編輯修改稿)
2025-02-05 03:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 5 步驟六： 根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資構。 第三節(jié)：基于能力的薪酬體系 薪酬設計的“ 3P” 模型 Ⅰ ： 知識、能力和技能（投入） ?工作（過程） ?績效（產(chǎn)出）。 薪酬設計的“ 3P” 模型 Ⅱ ： 職位、績效、任職者 ?薪酬體系。 什么是能力： 又被譯為勝任能力，是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、行為等。 能力模型： 麥克利蘭素質(zhì)詞典、素質(zhì)的“冰山模型” 能力的來源： 戰(zhàn)略、 流程問題、解決的能力、特定的技術 、客戶需要的角度 能力薪酬的類型： 基于技能的薪酬、 通用能力薪酬 、 基于核心能力 。 能力與薪酬掛鉤的方法： 通過職位評價體現(xiàn)能力的價值、 采用寬帶薪酬的方式 如：摩托羅拉銷售人員角色層級、個性化能力因素 能力薪酬體系的操作流程：（ 1）、支付哪些能力，即界定組織所需要的能力。（ 2）、給能力分級、界定。（ 3）、給能力定價，即能力與薪酬掛鉤 —— 用市場辦法解決。（ 4）、操作性工作 前三步是最關鍵的步驟 能力薪酬管理體系 薪酬體系： 能力分級、能力定價、薪酬增長的程度 認證體系： 技能單元、認證 機構、評價機構 培訓系統(tǒng) 附 某企業(yè)的技能薪酬結構： 無論是基于崗位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，最終結果均為“薪酬結構圖”！！ 第四章、 獎金管理 第一節(jié) 導論 獎金是什么： 獎金是對超過標準績效或者是期望績效的一種報酬支付。 獎金 是一種變動收入。基本薪酬是種固定收入，而獎金正好相反，它隨時間的變化而變化，隨績效的變化而變化。 獎金是第二次交易的價格 。 獎勵什么 （ 主要是指員工得到獎勵的依據(jù)是什么，本質(zhì)是考核什么。 ） 考核的基本問題： 1． 考核什么： 樹立兩個原則 分層原則 、 真實性原則。）“ 6 個字母， 7 個方面” “ 6 個字母”： BSC， TAA。 2． 考核的績效標準怎么定： （ 1） 分類處理：可量化指標、非量化指標 ； （ 2） 量化指標的關鍵點：定指標的人要懂經(jīng)營懂經(jīng)濟；要跟員工進行充分的溝通。 6 （ 3） 非量化指標的確定方法：一、委員會法 二、確定非量化指標中的可量化因素。 3．誰來考核 ：相關業(yè)務部門，人力資源部門 4．考核之后結果的應用 ：晉升、薪酬、員工培訓和績效反饋（發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的漏洞以針對性地進行改進）。 獎勵多少 （ 對量上到底獎給多少獎金才有激勵作用） 最低限度有意義的加薪。 相關“激勵 — 動機理論”提供理論導向： 馬斯洛“需求層次理論 ” 、赫茲伯格“雙因素理論”、公平理論、強化理論等。 P180 （兩個角度：獎金的內(nèi)部比例問題、基于企業(yè)外部的獎勵水平） 如干相對量 :部門與部門之間的；與競爭對手比較的；與歷年比較的；與同事比較的；與銷售額或者利潤比較的。 第二節(jié) 各種獎勵計劃（如何獎勵） ★總體：獎勵類型： ◆獎金分類的緯度 ： （ 1）支付對象大小 （ 2）時間長短 （ 3）具體獎勵來源 （ 4）人員的特殊性與一般性 ◆具體的獎勵方式 （ 1）按照支付對象：個人獎勵計劃；團隊獎勵計劃和組織整體獎勵計劃； （ 2）時間長短：短期和中長期； （ 3）獎金來源：收益分享，利潤分享、成本節(jié)省分享，股票獎勵； （ 4）特殊人員：管理層獎勵，銷售人員和科研人員。 (一 )、短期獎勵計劃 績效加薪： 顯著特點為，增加部分是直接加到基本工資中去的，每一次加薪后基本工資額都獲得增長，下一次加薪則在其基礎之上進行，具有很強的累加性?？冃Ъ有胶涂冃гu估有著最為直接的關聯(lián)性。（考核結果決定加薪幅度、加薪時間在考核結束后進行）。 在加薪幅度上要求，不同的績效評級 等級對應不同的工資漲幅。 簡單績效加薪 圖 大大超出 期望水平 超出 期望水平 達到 期望水平 大大低于 期望水平 低于 期望水平 績效評價等級 S A B D C 績效加薪幅度 8% 5% 3% 0% 1% 一次性獎勵： 這是一種沒有累加性的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進。一次性獎金同樣強調(diào)加薪與績效評價結果之間的直接聯(lián)系，但在每次加薪是并不增加工資基數(shù)，而是直接給予獎勵。這可以在很大程度上克服累計性績效加薪帶來的成本增加問題。 一般來說，績效評價層 次越高（組織績效）要求支付周期越長；相反績效評價單位越小，一次性支付可以有較高的頻數(shù)，如按月份或季度進行一次性的針對部門、團隊的加薪等。 個人特別獎勵 （個人突出貢獻獎，具有很好的以點帶面的激勵效果） 設計時注意： 明確特別績效目標； 評定和認可特別績效； 確定獎勵方式和水平； 保證特別獎的實施公平性。 從績效獎金計劃到激勵計劃 第（ 3）點將具體介紹。（個人、群體、組織激勵計劃）。 （二）、長期激勵計劃 概念： 指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標的達成提供獎勵的計劃。 7 適用范圍： 傳 統(tǒng)的 —— 高層管理人員。
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