【文章內(nèi)容簡介】 性。評價(jià)結(jié)果主要靠考評者的素質(zhì)決定，因此考評的穩(wěn)定性不夠，有可能會影響考核的公平性。 第 3 章 績效考核具體實(shí)行細(xì)則 1． 員工業(yè)績 考核 的內(nèi)容 業(yè)績 考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分過程，而不同類型的員工對應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。 1）企業(yè)高層管理人員對應(yīng)的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和利潤情況。 2）企業(yè)中層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績外，還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績。 3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績外，還包含考核其所在團(tuán)隊(duì)的一些績效與薪酬管理全案 14 相應(yīng)指標(biāo)。 4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績考核內(nèi)容主要包含工作業(yè)績。 2．員工業(yè)績考核的方式 （ 1）高層管理人員業(yè)績考核的方式 高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：在 每月初制定本月工作計(jì)劃，在月末將本月計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)，再由總經(jīng)理對高層管理人員的業(yè)績考核進(jìn)行評分。 高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，并報(bào)總經(jīng)理復(fù)核。 高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進(jìn)行年度工作匯報(bào)，將本年度完成的重點(diǎn)工作 、 工作成果及其他工作業(yè)績進(jìn)行總結(jié)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對該高層管理人員進(jìn)行打分，總經(jīng)理評分權(quán)重占 20%，其他評分權(quán)重占 80%。 （ 2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式 中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直屬上級根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo) ， 以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評分。 中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報(bào)總經(jīng)理復(fù)核批準(zhǔn)。 中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核得分的平均值為其年度考核的分值。 3．員工能力考核的內(nèi)容 能力考核是對員工在崗位實(shí)際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被 考核者 表現(xiàn)的工作能力，參照能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對被 考核者 進(jìn)行考評。 企業(yè)對員工的 能力素質(zhì)考核主要針對該員工所在崗位需要的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。 4．能力考核方式 考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進(jìn)行考核打分。 5． 各 級 員工的績效考核 具體實(shí)施辦法 （ 1）高層管理人員績效考核 高層管理人員績效考核分為月度 考核 、季度考核與年度考核。 1）高層管 理 人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況以及高層管理分管的責(zé)任部門的月度考核兩部分組成。 2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。 3）高 層管理人員年度考核由 3 部分組成：年度工作匯報(bào)、高層管理者分管責(zé)任部門年度考核成績和高 層 管 理 人員能力考核。 第 1 章 績效管理體系 15 高層管理人員績效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重如表 15 所示。 表 15 高層管理人員績效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重 考核期限 考核內(nèi)容權(quán)重 考核得分 月度考核 月工作完成情況占 40%； 分管責(zé)任部門業(yè)績占 60% 月度工作計(jì)劃完成情況得分 ?40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值 ?60% 季度考核 將月度考核 得 分進(jìn)行平均 月度考核得分 ?3 年度考核 年度工作匯報(bào) 占 40%，分管責(zé)任部門業(yè)績占 40%，能力考核占 20% 年 度工作述職得分 ?40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值 ?40%+能力考核得分 ?15%+行為考核得分 ?5% 高管績效考核等級的確定。根據(jù)高層管理人員的季度和年度考核得分，確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為 O；考核得分列第二名的高管考核得分為 V；考核得分列最后一名的高管，可視情況給予 I 或者 U。 （ 2）中層管理人員的考核 中層管理人員績效考核分為月度、季度與年度考核。 1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績考核 +月工作報(bào)告 +能力考核。 2）中層管理人員的季度考核由月度考核 分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。 3）中層管理人員年度考核由兩部分組成：該管理人員所負(fù)責(zé)的部門年度考核和能力考核。 中層管理人員績效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重如表 16 所示。 表 16 中層管理人員績效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重 考核期限 考核內(nèi)容權(quán)重 考核得分 月度考核 該部門的業(yè)績考核占 40%； 月度工作報(bào)告占 30%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以權(quán)重所得 季度考核 將月度考核 得 分進(jìn)行平均 月度考核得分 ?3 年度考核 該部門業(yè)績占 70%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以權(quán)重所得 中層管理人員的考核等級由其季 度和年度考核成績來確定。中層管理人員所在部門的考核成績?nèi)绻?O，那么該中層管理人員的等級則為 O 或者 V；相應(yīng)的如果該部門的考核成績是 I，那么該中層管理人員的等級為 I 或者 U。 （ 3）企業(yè)員工的績效考核 企業(yè)員工績效考核分為月度、季度和年度考核。 1）企業(yè)員工月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核、月工作報(bào)告和能力考核。 2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。 績效與薪酬管理全案 16 3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個(gè)人業(yè)績考核和能力考核。 企業(yè)員工績效考核所占權(quán)重如表 17 所示。 表 17 企業(yè)員工績效考核所占權(quán)重 考核期 限 考核內(nèi)容權(quán)重 考核得分 月度考核 該部門的業(yè)績考核占 40%； 月度工作報(bào)告占 30%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以權(quán)重所得 季度考核 將月度考核 得 分進(jìn)行平均 月度考核得分 ?3 年度考核 個(gè)人業(yè)績占 60%； 能力考核占 40% 各部分得分乘以權(quán)重所得 企業(yè)員工考核等級的確定如表 18 所示。 表 18 企業(yè)員工考核等級 的確定 最終考核分?jǐn)?shù) 評定等級 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U 第 4 章 績效考核的實(shí)施 企業(yè)績效考核時(shí)， 要使 績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解，熟練掌握考核的基本流程和操作實(shí)務(wù)，并且還要對考核者進(jìn)行溝通和交流技巧的培訓(xùn)，使考核者掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 第 5 章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 1．月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達(dá)到 O，則按照 100%發(fā)放績效工資；如果等級達(dá)到 V，則按照 80%發(fā)放績效工資；如果達(dá)到 G， 則按照 50%發(fā)放績效工資；如果等級為 I，則按照 25%發(fā)放 績效工資；如果等級為 U， 則不發(fā)放績效工資。 2．季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 員工季度業(yè)績獎金發(fā)放，根據(jù)考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金，并根據(jù)員工考核等級進(jìn)行分配。 如果部門績效考核等級為 O，那么按照績效考核基金的 35%為員工績效考核獎金，員工個(gè) 第 1 章 績效管理體系 17 人分配比例參照月度分配比例 。 部門績效考核等級為 V，則按照績效考核基金的 30%作為員工績效考核獎金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例 。 部門績效考核等級為 G，則按照績效考核基金的 20%為員工績效考核獎金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例 。 部門績效考核等級為 I，則按照績 效考核基金的 10%為員工績效考核獎金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例 。 部門績效考核等級為 U，則沒有績效考核獎金。 3．年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 （ 1）員工薪資級別調(diào)整 根據(jù)員工績效考核的等級調(diào)整員工的工資，如果連續(xù)兩年年度考核為 O，那么應(yīng)該提高該員工工資；如果年度績效考核為 U，那么應(yīng)該相應(yīng)降低工資級別。 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束后的 2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計(jì)劃并得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)后方可實(shí)施。 （ 2）員工晉升 年度績效考評結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，管理部通過與該 員工績效考評交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理?？偨?jīng)理會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。 （ 3）員工培訓(xùn) 人力資源部門應(yīng)該在員工年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進(jìn)行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)企業(yè)批準(zhǔn)。 （ 4）工作調(diào)動 根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果對員工進(jìn)行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計(jì)劃應(yīng)在年度考評后 1 個(gè)月之內(nèi)制定并報(bào)請企業(yè)進(jìn)行批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后方可實(shí)施。 （ 5）辭退 根據(jù)員工年度考評結(jié)果， 對于沒有達(dá)到企業(yè)要求的員工，企業(yè)與其終止簽訂下一年度的勞動合同。辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后 30天內(nèi)完成。 第 6 章 績效考核制度的修訂 1．績效考核修訂內(nèi)容 企業(yè)可以根據(jù)所需達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個(gè)目標(biāo)所占的權(quán)重。 2．績效考核修訂程序 （ 1）修訂議案的提出 績效與薪酬管理全案 18 企業(yè)員工均有權(quán)向人力資源管理部門提出修改績效考核的題意，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)定提出相應(yīng)的書面報(bào)告，交由人力資源管理部門同意交給企業(yè)高層進(jìn)行審批。 （ 2）修訂議案的受理 人力 資源部門在收到績效考核修改提議后在 1 周以內(nèi)組織相應(yīng)的會議進(jìn)行討論，然后將討論結(jié)果提交給上一級進(jìn)行審批。 （ 3）制度修訂過程 在企業(yè)的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進(jìn)行審批，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。 第 7 章 績效考評申訴 （ 1） 申訴條件 員工如果對于考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為有不公平的考核事實(shí)存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后一周內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。 （ 2） 申訴形式 員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報(bào)告，人力資源管理部將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申 訴記錄存檔。 （ 3） 申訴處理 人力資源管理部門首先對申述報(bào)告進(jìn)行審核，并將初步處理意見交給總經(jīng)理。如果申訴內(nèi)容屬實(shí)，則可以根據(jù)該事實(shí)情況對該員工進(jìn)行重新考核。并對考核過程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。 （ 4） 申訴反饋 人力資源部門在接到申述后 1 個(gè)月內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申述人，如果申述人在 1 周內(nèi)沒有提出第二次申述 ， 人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結(jié)果。 績效考核風(fēng)險(xiǎn)防范 某企業(yè)績效考核風(fēng)險(xiǎn)防范 第 1 章 操作原則 1）在進(jìn)行績效考核前，要制定完整的績效考核制度。 2） 將制定好的績效考核制度公示告知全體員工。 3）及時(shí)將績效考核結(jié)果與績效反饋情況與員工面談，并且讓員工簽字確認(rèn)。 4）根據(jù)績效考核的結(jié)果對崗位、薪酬的調(diào)整要合情、合理、合法。 5）需要注意的是，在面談時(shí)要注意態(tài)度、方式方法，要善待被調(diào)整員工，不要讓被調(diào)整員工 對企業(yè) 產(chǎn)生敵意。不要產(chǎn)生過激行為。 6）在對各項(xiàng)政策進(jìn)行解釋時(shí)，要做到上下口徑一致。 7）對于一些敏感的人員或者特殊的問題應(yīng)該放到最后的階段來處理，避免激化矛盾。 8）注意將調(diào)整人員的手續(xù)和辦理的材料進(jìn)行存檔保留。 第 1 章 績效管理體系 19 9）員工內(nèi)部調(diào)動時(shí)注意事項(xiàng)如下。 ? 企業(yè)應(yīng) 采取鼓勵(lì)的態(tài)度來對待員工在企業(yè)內(nèi)部流動。員工在內(nèi)部調(diào)動時(shí)須連續(xù)計(jì)算工齡，即調(diào)入單位應(yīng)認(rèn)可其在調(diào)出單位的工作年限，并且將其視為本單位的工齡。 ? 如果要在不同法人的單位之間調(diào)動的話，原單位應(yīng)與該名員工解除勞動合同關(guān)系，并且新單位應(yīng)按內(nèi)部員工調(diào)動的手續(xù)辦理，這時(shí)需要重新簽訂勞動合同，但不再約定試用期。 ? 各單位于員工簽訂勞動合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動合同無法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關(guān)內(nèi)容時(shí)，員工在 30 天內(nèi)逾期不答復(fù)的，視為員工同意履行勞動合同。 第 2 章 具體操作中勞動法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防范 1）考核目標(biāo)制定完畢則要讓被 考核者 即目標(biāo)完成人以書面的形式確認(rèn)月度、季度或者年度考核目標(biāo)。 2）對于被考核者可以根據(jù)月度、季度或者年度績效目標(biāo)來進(jìn)行考核。 3）如果被考核員工犯錯(cuò)誤或績效下降，則需要員工對此進(jìn)行工作改進(jìn)的說明。 4）績效考核要以員工確認(rèn)的崗位說明書為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 5）績效考核最終要達(dá)成量化的數(shù)據(jù)，這種量化數(shù)據(jù)的主要依據(jù)是工作中的關(guān)鍵事件證據(jù)與目標(biāo)。 6）在必要時(shí)可以將考核結(jié)果進(jìn)行內(nèi)部公布，以達(dá)到強(qiáng)化考核結(jié)果與考核制度的目的。 7）對于員工崗位的調(diào)整應(yīng)根據(jù)員工本人的核心能力進(jìn)行調(diào)整，并且要與 被調(diào)整員工作好溝通，對于其職位的調(diào)整要做到合情合理。 績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通） 第 1 章 總則 1．編制目的 對員工績效管理體系的操作問題進(jìn)行說明，針對員工績效管理體系建立、實(shí)施、維護(hù)等各階段的步驟進(jìn)行說明，為企業(yè)實(shí)施員工績效管理體系提供操作支持，推