【正文】 與被考核者就所在部門的目標任務(wù)以及員工個人所在職位的崗位職責要求，進行溝通討論，確定在本 次考核期間內(nèi)的考核目標、工作計劃以及關(guān)鍵事件，并對具體考核方法和衡量標準予以確認 ， 最后將雙方簽字確認的考核目標交由人力資源部門。人力資源部門再對考核分數(shù)進行審核，審核無誤則由考核者與被考核者就考核成績以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進行溝通，最后進行簽字確認考核結(jié)果，并將結(jié)果交給人力資源部。 第 5 章 考核結(jié)果運用 1）根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工有針對性地實施培訓，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。而普通員工連續(xù)兩次績效考核結(jié)果為“ U”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進行相應(yīng)規(guī)定。 表 12 工資調(diào)整比例參考 等 級 等級含義 分布比例 工資調(diào)整比例 O 杰出 10% +10% V 很 好 20% 0 G 好 50% 0 I 需 要 改進 15% ?10% U 不令人滿意 5% ?20% 第 6 章 其他事項 1）企業(yè)的績效考評工作實施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負責。 5）績效考核結(jié)果一般情況下只針對考核者、被考核者 、人事負責人、總（副）經(jīng)理公開。 8）本制度自頒布之日起實行。 （ 3） 績效考核組織管理部門 企業(yè)內(nèi)部的績效管理最高權(quán)力組織為企業(yè)的人力資源部門。 績效考核工資標準：績效工資的制定標準通?？梢愿鶕?jù)不同的企 業(yè) 制定 不同的標準。 考核方式：可以實行分等級考核，由直屬上級對被考核者進行直接考核，并由更上層級的管理者進行最終審核。每季度首月 2 日，員工根據(jù)所在部門的部門負責人制定好的本部門的季度工作計劃制定自己的季度工作計劃，并與直屬上級制定好自己的績效目標，然后將該績效績效與薪酬管理全案 8 目標交給人力資源管理部門 備案 。由直屬上級根據(jù)事先制定好的績效考核目標對員工進行績效考核，并且由直屬上級與員工溝通考核成績，最后簽字確認，并且交 給 人力資源管理部門備案。 績效獎金標準：為部門每季度設(shè)定一定額度的獎金作為績效考核獎金，根據(jù)該季度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。 1）制定工作計劃。 3）進行績效考核。 第 3 章 考核結(jié)果的應(yīng)用 1．對員工考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）績效考核結(jié)果的分級 對員工的考核結(jié)果 以分數(shù)來確定，最終轉(zhuǎn)換為 O， V， G， I， U 五 個等級，并且 應(yīng) 以該員工所在部門的分管負責人的最終評定為準。 G級：基本完成本季度的績效目標，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤 。 表 13 各等級 對應(yīng)的 考核分數(shù)參考 最終考核分數(shù) 評定等級 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U （ 2）獎懲辦法 績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級的工資 發(fā) 放比例如下。 績效考核結(jié)果為 G級：績效工資按 60%發(fā)放。 在績效考核中，季度考核等級為 I 的員工可以留任原職查看；但如果績效考核成績累積兩次達到 I 的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計達到三次的，則可以給予解聘或辭退。 根據(jù)組成的比例由部門負責人自評，結(jié)合分管負責人考核形式，分別打分，并將部門績效考核成績分級 ， 如表 14 所示。 績效考核結(jié)果為 G級：績效獎金按 20%發(fā)放。 企業(yè)應(yīng)對績效考核較差的部門以及年終考評較差的部門，根據(jù)實際情況，對部門負責人 予以降職、降薪或解聘處理。 對員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導(dǎo)。 4）績效考核成績分布：無論部門還是員工個人的考核成績最后都應(yīng)按強制比例分布進行統(tǒng)計。接受投訴者應(yīng)在一周之內(nèi)給出明確的答復(fù)。 （ 2） 績效考核成績調(diào)整 對于沒有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績不予更改。通過對員工進行績效評定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵手段，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 2） 公平性 原則 ： 采用相同的考評標準 對于同一崗位的員工 進行考核。 6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被 考核者 ，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報高層管理者批準后開始組織重 新考核。 （ 2）員工績效考核時間安排 1）月度考核時間為：每個月 5 日前；員工考核時間不超過 7 個工作日；月度考核需在下月 15 日前完成。 1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。 績效考核指標不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。 3）可操作性原則：績效指標不能夠超過實際情況，要可以為員工所能達到。 （ 3）績效考核指標的分類 績效指標可以分為硬指標和軟指標。但是 ， 在有些不能夠量化的考評硬指標難以將員工的績效表現(xiàn)客觀準確地反 映 出來。當考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標考評就發(fā)揮出重要的作用。 1）企業(yè)高層管理人員對應(yīng)的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實施和利潤情況。 2．員工業(yè)績考核的方式 （ 1）高層管理人員業(yè)績考核的方式 高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在 每月初制定本月工作計劃，在月末將本月計劃完成情況向總經(jīng)理進行匯報，再由總經(jīng)理對高層管理人員的業(yè)績考核進行評分。 （ 2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式 中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，由其直屬上級根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標 ， 以及布置重大任務(wù)進行考核評分。 企業(yè)對員工的 能力素質(zhì)考核主要針對該員工所在崗位需要的核心能力指標進行考核，該核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。 2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。根據(jù)高層管理人員的季度和年度考核得分，確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為 O；考核得分列第二名的高管考核得分為 V；考核得分列最后一名的高管，可視情況給予 I 或者 U。 3）中層管理人員年度考核由兩部分組成：該管理人員所負責的部門年度考核和能力考核。 （ 3）企業(yè)員工的績效考核 企業(yè)員工績效考核分為月度、季度和年度考核。 企業(yè)員工績效考核所占權(quán)重如表 17 所示。 第 5 章 績效考核結(jié)果的運用 1．月度績效考核結(jié)果的運用 根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到 O，則按照 100%發(fā)放績效工資；如果等級達到 V，則按照 80%發(fā)放績效工資；如果達到 G， 則按照 50%發(fā)放績效工資；如果等級為 I，則按照 25%發(fā)放 績效工資；如果等級為 U， 則不發(fā)放績效工資。 部門績效考核等級為 G，則按照績效考核基金的 20%為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例 。 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束后的 2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計劃并得到總經(jīng)理的批準后方可實施。 （ 3）員工培訓 人力資源部門應(yīng)該在員工年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓計劃，并上報企業(yè)批準。 第 6 章 績效考核制度的修訂 1．績效考核修訂內(nèi)容 企業(yè)可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整。 （ 3）制度修訂過程 在企業(yè)的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行審批，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。如果申訴內(nèi)容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進行重新考核。 2） 將制定好的績效考核制度公示告知全體員工。不要產(chǎn)生過激行為。 第 1 章 績效管理體系 19 9）員工內(nèi)部調(diào)動時注意事項如下。 ? 各單位于員工簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動合同無法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關(guān)內(nèi)容時，員工在 30 天內(nèi)逾期不答復(fù)的，視為員工同意履行勞動合同。 4）績效考核要以員工確認的崗位說明書為重要的衡量標準。 績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通） 第 1 章 總則 1．編制目的 對員工績效管理體系的操作問題進行說明，針對員工績效管理體系建立、實施、維護等各階段的步驟進行說明，為企業(yè)實施員工績效管理體系提供操作支持，推動實施工作的順利開展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果。 4） 員工績效考核表格設(shè)計說明。考核的結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整以及職位升遷的基礎(chǔ)之一。即在每個項目開始前確認期望和目標，在項目過程中開展行動指導(dǎo)和溝通反饋，并在項目結(jié)束時進行評估。 在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度初確定的發(fā)展目標及上一年度末的考核結(jié)果，結(jié) 合本年度的被評估者崗位工作的主要任務(wù)及特性，評估者和被評估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點和發(fā)展目標，確定該員工本年度的業(yè)績考核目標。 在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度末的能力素質(zhì)評估結(jié)果，結(jié)合本年度的被評估者被要求完成的業(yè)績目標，評估者對被評估者提出清晰的能力素質(zhì)要求，一起討論確定主要有待發(fā)展的能力素質(zhì)，安排相應(yīng)的在職的指導(dǎo)和培訓課程。 第 1 章 績效管理體系 21 年中調(diào)整的目的在于就業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡 計 分卡目標的調(diào)整，對員工業(yè)績目標也應(yīng)當進行相應(yīng)的調(diào)整，使其權(quán)重與目標值更趨合理。 評估者與被評估者就年初設(shè)定、經(jīng)過年中調(diào)整的業(yè)績目標完成情況進行評估并打分，就能力素質(zhì)要求雙方以被評估者平時工作的行為作為基礎(chǔ)進行測評并打分，兩個方面打分的結(jié)果乘上權(quán)重構(gòu)成最終的績效得分。 2．評估者 一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔任。部門意見作為部門副總經(jīng)理以下員工該年度的最終評估意見，部門副總經(jīng)理有權(quán)上訴分管副總裁。 績效與薪酬管理全案 22 評估者 在對員工進行評估時可收集被評估者的同級員工的反 映 意見作為參考；在對中層管理人員進行評估時，可收集其同級或下級同事的反 映 意見作為參考。 一般而言，部門中級別較高的員 工的業(yè)績目標直接從部門平衡 計 分卡當中選取，對于級別較低的崗位，其業(yè)績目標可以以工作計劃的方式制定。 因此人力資源部總經(jīng)理為完成高級管理人員滿意度指標就會對其下屬負責人事行政的負責人給予“建立人事行政服務(wù)共享體系，減少人事行政成本”的目標，而對其下屬負責薪酬的負責人給出“改進營銷人員薪酬體系，完成薪酬結(jié)構(gòu)的市場調(diào)查，加大營銷人員薪酬激勵性”的目標。必須首先由總裁對副總裁進行業(yè)績目標的設(shè)定，然后再由分管副總裁對部門總經(jīng)理設(shè)定業(yè)績目標，部門總經(jīng)理再向下屬副總經(jīng)理設(shè)定目標，依 次 類推，架構(gòu)企業(yè)的業(yè)績目標體系。 O 是指個人業(yè)績指標完成情況占總評估表的得分比例，即權(quán)重。其中 3 分為基準分，表示基本達到項目要求； 5 分表示完全達 到項目要求；1 分表示項目完成得較差。在考核的期末，由評估者與被評估者共同回顧考核期間內(nèi)被評估者的表現(xiàn)，并就目標的完成情況進行回顧，給予繼續(xù)提高的建議和意見。其中 3 分為基準分，表示基本達到項目要求； 5 分表示完全達到項目要求； 1 分表示項目完成得較差。因此，個人的發(fā)展目標和期望應(yīng)該在年初或項目開始的時候緊接著業(yè)績目標的制定和能力素質(zhì)要求的確定之后，由評估者和被評估者共同商議制定。 同時也是讓部門經(jīng)理了解被評估者績效情況之處。 在雙方確認之后，完成的個人績效評估表一式三份，分別由評估者、被評估者和人力資源部保管。 （ 1）該指標是否能夠被廣泛理解 ? 能否用比較容易理解的通用業(yè)務(wù)語言來進行定義說明？ ? 是否能夠用簡單明了的語言進行解釋說明？ ? 在解讀該關(guān)鍵績效的過程中會不會產(chǎn)生誤會或歧義？ （ 2）該指標是否能夠被掌控 ? 該考核目標是否有直接負責人進行管理和考核？ ? 對于該目標的績效考核的結(jié)果是否可以被控制？ （ 3）該關(guān)鍵績效指標 是否具有可操作性 ? 該關(guān)鍵績效指標的結(jié)果是否可以通過具體的行動來改變？ ? 員工是否清楚地知道采取什么樣的措施可以對該指標的結(jié)果產(chǎn)生影響？ （ 4）該指標是否可以有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源 ? 該指標是否會發(fā)生通過篡改數(shù)據(jù)來達到影響結(jié)果的情況發(fā)生？ ? 是否會產(chǎn)生因為數(shù)據(jù)處理的原因而造成指標計算 得 不準確？ （ 5）該指標是否具備可衡量性 ? 該指標是否可以量化 ， 如何進行量化？ ? 該指標是否具有可信的量化衡量標準？ （ 6）該指標所需數(shù)據(jù)是否可以直接獲得或不經(jīng)過反復(fù)計算而獲得 績效與薪酬管理全案 26 ? 該指標的數(shù)據(jù)是否可以直接從標準表上獲得？ ? 獲得該指標所需數(shù)據(jù)的成本的 標準是否高于其價值？ ? 該指標所需的數(shù)據(jù)是否可以通過定期衡量的辦法獲得？ （ 7）該指標是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標保持一致 ? 該指標是否與企業(yè)的某個特定的戰(zhàn)略目標相對應(yīng)？ ? 該指標承擔者是否能夠通過對該指標的達成清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？ ? 該指標承擔者是否清楚該指標與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)之間的關(guān)系？ （ 8）該指標是否能夠與企業(yè)整體績效指標保持一致 ? 該指標是否能夠與企業(yè)中上一層的指標構(gòu)成相關(guān)的聯(lián)系？ ? 該指標是否能夠與企業(yè)中下一層的指標構(gòu)成相關(guān)的聯(lián)系？ 關(guān)鍵