【正文】 薪酬管理全案 8 目標(biāo)交給人力資源管理部門(mén) 備案 。 2）執(zhí)行工作計(jì)劃。 開(kāi)始 執(zhí)行自己的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和 績(jī)效目標(biāo)。 3）進(jìn)行績(jī)效考核。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并且由直屬上級(jí)與員工溝通考核成績(jī)，最后簽字確認(rèn)，并且交 給 人力資源管理部門(mén)備案。 4）績(jī)效反饋。每季度首月 7 日人力資源管理部門(mén)將員工的績(jī)效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在 10 日開(kāi)始與員工進(jìn)行績(jī)效溝通。 （ 3） 針對(duì)各個(gè)企業(yè)部門(mén)的考核 考核時(shí)間：每季度 5 日。 績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：為部門(mén)每季度設(shè)定一定額度的獎(jiǎng)金作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金，根據(jù)該季度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。 考核內(nèi)容：考核該部門(mén)本季度內(nèi)工作完成情 況及部門(mén)綜合表現(xiàn)，如果是業(yè)務(wù)部門(mén)則側(cè)重考察該部門(mén)之前制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果是職能部門(mén)則側(cè)重考察該部門(mén)之前制定的項(xiàng)目計(jì)劃和完成情況。 考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由該部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評(píng)，結(jié)合直接上級(jí)對(duì)該部門(mén)進(jìn)行考核，并由分管管理者最終評(píng)定。 （ 4） 針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的考核流程 對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的考核流程基本上分為制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋 4 個(gè) 部分。 1）制定工作計(jì)劃。每個(gè)季度首月 1 日由部門(mén)負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管共同商討，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)制定好本部門(mén)的季度工作計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)，并將該工作計(jì)劃 和業(yè)績(jī)目標(biāo)交 給人力資源部門(mén)備案。 2）執(zhí) 行工作計(jì)劃。開(kāi)始執(zhí)行本部門(mén)的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。 3）進(jìn)行績(jī)效考核。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定 好 的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)部門(mén)的整體績(jī)效進(jìn)行考核，并且由直屬上級(jí)與該部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通考核成績(jī)，最后簽字確認(rèn)，并且交 給 人力資源管理部門(mén)備案。 4）績(jī)效反饋。每季度首月 8 日人力資源管理部門(mén)將部門(mén) 的 績(jī)效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在 11 日將績(jī)效成績(jī)反饋給各個(gè)部門(mén)。 第 3 章 考核結(jié)果的應(yīng)用 1．對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí) 對(duì)員工的考核結(jié)果 以分?jǐn)?shù)來(lái)確定，最終轉(zhuǎn)換為 O， V， G， I， U 五 個(gè)等級(jí)，并且 應(yīng) 以該員工所在部門(mén)的分管負(fù)責(zé)人的最終評(píng)定為準(zhǔn)。 各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下。 第 1 章 績(jī)效管理體系 9 O 級(jí)：超過(guò)本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異 。 V級(jí)：全面完成本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好 。 G級(jí)：基本完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤 。 I 級(jí)：未完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤 。 U 級(jí)：不但沒(méi)有完成本季度績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考 核分?jǐn)?shù)如表 13 所示。 表 13 各等級(jí) 對(duì)應(yīng)的 考核分?jǐn)?shù)參考 最終考核分?jǐn)?shù) 評(píng)定等級(jí) 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U （ 2）獎(jiǎng)懲辦法 績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級(jí)的工資 發(fā) 放比例如下。 績(jī)效考核結(jié)果為 O 級(jí)：績(jī)效工資按 100%發(fā)放，以及該員工季度工資的 5%進(jìn)行發(fā)放。并且對(duì)該員工發(fā)放月工資的 50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資。 績(jī)效考核結(jié)果為 V級(jí)：績(jī)效工資按 100%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 G級(jí)：績(jī)效工資按 60%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 I 級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工 資。 績(jī)效考核結(jié)果為 U 級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。 注意：每季度績(jī)效考核為 O 級(jí)的員工比例不應(yīng)超過(guò)企業(yè)員工總數(shù)的 10%，基本原則為各部門(mén)不超過(guò) 1 人。 在績(jī)效考核中，季度考核等級(jí)為 I 的員工可以留任原職查看；但如果績(jī)效考核成績(jī)累積兩次達(dá)到 I 的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計(jì)達(dá)到三次的，則可以給予解聘或辭退?？己私Y(jié)果為 G級(jí)如果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，可根據(jù)該員工的實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。 此外，員工績(jī)效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。 2．對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）部門(mén)績(jī)效考核組成及分級(jí) 對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門(mén)工作完成情況（ 70%）、執(zhí)行力（ 10%）、對(duì)下屬員工的督導(dǎo)力（ 5%）、工作失誤和安全事故（ 5%）、自律能力（ 5%）、團(tuán)隊(duì)精神（ 5%）。 根據(jù)組成的比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人自評(píng)，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)分級(jí) ， 如表 14 所示。 績(jī)效與薪酬管理全案 10 表 14 各等級(jí)考核分?jǐn)?shù)參 考 最終考核分?jǐn)?shù) 評(píng)定等級(jí) 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U （ 2）獎(jiǎng)懲辦法 績(jī)效考核結(jié)果與部門(mén)的 績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤各考核等級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放比例如下。 績(jī)效考核結(jié)果為 O 級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金則按 100%發(fā)放到部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配。 績(jī)效考核結(jié)果為 V級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按 50%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 G級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按 20%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 I 級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。 績(jī)效考核結(jié)果為 U 級(jí)：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對(duì)該部門(mén)主管予以一定的處罰。 注意：企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門(mén)每次績(jī)效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門(mén)，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況，給予部門(mén)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。 企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核較差的部門(mén)以及年終考評(píng)較差的部門(mén)，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人 予以降職、降薪或解聘處理。 第 4 章 考核方法輔導(dǎo) 在進(jìn)行績(jī)效考核前應(yīng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核方法的輔導(dǎo)。 1）績(jī)效考核輔導(dǎo)對(duì)象：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。 2）績(jī)效考核輔導(dǎo)內(nèi)容：對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績(jī)面談技巧等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 3）績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集：對(duì)各類績(jī)效指標(biāo)按照事先規(guī)定的比例給出測(cè)評(píng)分值，并加以收集整理。對(duì)與各類主觀評(píng)價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，要注意關(guān)鍵事件要有記錄。考核者的數(shù)據(jù)收集要 在考核日節(jié)點(diǎn)前上交。 4）績(jī)效考核成績(jī)分布：無(wú)論部門(mén)還是員工個(gè)人的考核成績(jī)最后都應(yīng)按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。按強(qiáng)制比例分為 O， V， G， I， U 五 個(gè)等 級(jí)。 第 5 章 其他注意事項(xiàng) （ 1） 績(jī)效考核的投訴與申訴 員工可以在績(jī)效面 談后對(duì)自己產(chǎn)生爭(zhēng)議的成績(jī)進(jìn)行投訴。有異議的員工可以向直屬上級(jí)的上級(jí)主管投訴，或者向人力資源部門(mén)的相關(guān)人員投訴。接受投訴者應(yīng)在一周之內(nèi)給出明確的答復(fù)。 有異議 的 員工在進(jìn)行投訴時(shí)還可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并請(qǐng)求進(jìn)行重新計(jì)算復(fù) 第 1 章 績(jī)效管理體系 11 核，如有錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改。 對(duì)于根據(jù)關(guān)鍵事件進(jìn)行的主管評(píng)價(jià) 一般不予查閱。但如果被考核者的績(jī)效評(píng)定等級(jí)為 I 或者 U 的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。 （ 2） 績(jī)效考核成績(jī)調(diào)整 對(duì)于沒(méi)有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績(jī)不予更改。 對(duì)于經(jīng)過(guò)復(fù)核出現(xiàn)差錯(cuò)的考核結(jié)果要上報(bào)人力資源管理部門(mén)，并經(jīng)過(guò)正式的決議后方可以予以更改。同時(shí)對(duì)考核者給予紀(jì)律處分。 績(jī)效管理制度范本（三） 某公司績(jī)效管理制度 第 1 章 績(jī)效考核總則 （ 1） 績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是通過(guò)有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)中員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用 科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 通過(guò)績(jī)效考核可以使企業(yè)的各級(jí)管理者清楚地了解下級(jí)員工的工作狀況，及時(shí)為出現(xiàn)的問(wèn)題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。 （ 2） 績(jī)效考核用途 通過(guò)績(jī)效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。 （ 3） 績(jī)效考核原則 1）公開(kāi)原則：將考核的過(guò)程公開(kāi)化、制度 化。 2） 公平性 原則 ： 采用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于同一崗位的員工 進(jìn)行考核。 3）全方位原則： 以 職務(wù)分析 為主要依據(jù)， 采取上下級(jí)考核相結(jié)合 、 同事評(píng)價(jià)相 結(jié)合 ，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。 4）客觀性原則： 避免由于 主觀或者 偏見(jiàn)等 造成考核的 誤差 ，主要以客觀事實(shí)為依據(jù)。 5）保 密性：績(jī)效考核的結(jié)果和考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)、總經(jīng)理公開(kāi)。 6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被 考核者 ，同時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，并及時(shí)對(duì)考核結(jié)果中所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理解釋或及時(shí)修正。 7）時(shí)效性原則：本次績(jī)效考 核的成績(jī)只反映考核期內(nèi)被 考核者 的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被 考核者 部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)或者之后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。 績(jī)效與薪酬管理全案 12 第 2 章 績(jī)效考核的具體安排 1．考核組織 人力資源部門(mén)作為績(jī)效考核的組織者，組織企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效考核，并對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的 收 集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對(duì)考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過(guò)企業(yè)高層管理者審批后予以實(shí)施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。監(jiān)督整個(gè)考核過(guò)程，對(duì)考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過(guò)大，可以提出申訴，并且報(bào)高層管理者批準(zhǔn)后開(kāi)始組織重 新考核。 2．考核對(duì)象 高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門(mén)經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。但績(jī)效考核的對(duì)象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期 1/5 的員工及離職人員。 3．績(jī)效考核周期 （ 1）員工績(jī)效考核周期 月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個(gè)自然月；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 （ 2）員工績(jī)效考核時(shí)間安排 1）月度考核時(shí)間為：每個(gè)月 5 日前；員工考核時(shí)間不超過(guò) 7 個(gè)工作日；月度考核需在下月 15 日前完成。 2）季度考核時(shí)間為：每個(gè)季度首月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò) 10 個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。 3）年度考核時(shí)間為：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為 15 個(gè)工作日；年度考核需在第二年 1 月前完成。 4．績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要由以下 3 個(gè)部分組成。 1）業(yè)績(jī)考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所取得的工作業(yè)績(jī)的考核。 2）能力考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進(jìn)行考核。 3）行為考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工的 工作行為和工作態(tài)度以及思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核。 5．績(jī)效考核指標(biāo) （ 1）績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 由人力資源部門(mén)提出績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行分析，經(jīng)過(guò)集體討論及與員工的溝通制定績(jī)效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過(guò)企業(yè)高層審核確定績(jī)效考核指標(biāo)。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。 第 1 章 績(jī)效管理體系 13 （ 2）績(jī)效考核指標(biāo)制定原則 1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)。 2）可衡量原則：績(jī)效考核 指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。 3）可操作性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠超過(guò)實(shí)際情況，要可以為員工所能達(dá)到。 4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績(jī)效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。 5）相對(duì)穩(wěn)定性原則：制定好績(jī)效考核指標(biāo)后，一定要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會(huì)造成企業(yè)工作的混亂。 6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。 （ 3）績(jī)效考核指標(biāo)的分類 績(jī)效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。 1）硬指標(biāo)是 以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)。 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橛仓笜?biāo)只需要通過(guò)計(jì)算公式來(lái)計(jì)算并且保證數(shù)據(jù)來(lái)源正確，那么對(duì)任何員工進(jìn)行的考評(píng)都能夠保證公平的原則。 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：由于硬指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對(duì)于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。但是 ， 在有些不能夠量化的考評(píng)硬指標(biāo)難以將員工的績(jī)效表現(xiàn)客觀準(zhǔn)確地反 映 出來(lái)。硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不夠靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 2）軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工做出判斷和評(píng)價(jià)。 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，從更多的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)考評(píng)就發(fā)揮出重要的作用。 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：由于軟指標(biāo)評(píng)價(jià)比較容易受到考核者主觀意識(shí)的影響以及其經(jīng)驗(yàn)的局限，因此欠缺客觀性和準(zhǔn)確