【正文】 薪酬管理全案 8 目標交給人力資源管理部門 備案 。 2）執(zhí)行工作計劃。 開始 執(zhí)行自己的工作計劃，努力達到之前設定的工作目標和 績效目標。 3）進行績效考核。由直屬上級根據事先制定好的績效考核目標對員工進行績效考核，并且由直屬上級與員工溝通考核成績，最后簽字確認，并且交 給 人力資源管理部門備案。 4）績效反饋。每季度首月 7 日人力資源管理部門將員工的績效考核成績交給企業(yè)高層管理者進行審批，并在 10 日開始與員工進行績效溝通。 （ 3） 針對各個企業(yè)部門的考核 考核時間：每季度 5 日。 績效獎金標準：為部門每季度設定一定額度的獎金作為績效考核獎金，根據該季度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。 考核內容：考核該部門本季度內工作完成情 況及部門綜合表現，如果是業(yè)務部門則側重考察該部門之前制定的業(yè)績目標，如果是職能部門則側重考察該部門之前制定的項目計劃和完成情況。 考核方式：實行分級考核，由該部門的負責人進行自評，結合直接上級對該部門進行考核，并由分管管理者最終評定。 （ 4） 針對企業(yè)各個部門的考核流程 對企業(yè)各個部門的考核流程基本上分為制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃、進行績效考核和績效反饋 4 個 部分。 1）制定工作計劃。每個季度首月 1 日由部門負責人及上級主管共同商討，根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績目標制定好本部門的季度工作計劃和業(yè)績目標，并將該工作計劃 和業(yè)績目標交 給人力資源部門備案。 2）執(zhí) 行工作計劃。開始執(zhí)行本部門的工作計劃，努力達到之前設定的工作目標和績效目標。 3）進行績效考核。由直屬上級根據事先制定 好 的績效考核目標對部門的整體績效進行考核，并且由直屬上級與該部門負責人溝通考核成績，最后簽字確認，并且交 給 人力資源管理部門備案。 4）績效反饋。每季度首月 8 日人力資源管理部門將部門 的 績效考核成績交給企業(yè)高層管理者進行審批，并在 11 日將績效成績反饋給各個部門。 第 3 章 考核結果的應用 1．對員工考核結果的應用 （ 1）績效考核結果的分級 對員工的考核結果 以分數來確定，最終轉換為 O， V， G， I， U 五 個等級，并且 應 以該員工所在部門的分管負責人的最終評定為準。 各個等級對應的分數及基本標準如下。 第 1 章 績效管理體系 9 O 級：超過本季度額定的績效目標，綜合表現突出，工作成績優(yōu)異 。 V級：全面完成本季度額定的績效目標，綜合表現良好，工作成績良好 。 G級：基本完成本季度的績效目標，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤 。 I 級：未完成本季度的績效目標，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤 。 U 級：不但沒有完成本季度績效目標，綜合表現非常差，而且在工作中出現重大失誤。 各等級對應的考 核分數如表 13 所示。 表 13 各等級 對應的 考核分數參考 最終考核分數 評定等級 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U （ 2）獎懲辦法 績效考核結果與員工薪酬掛鉤，各考核等級的工資 發(fā) 放比例如下。 績效考核結果為 O 級：績效工資按 100%發(fā)放，以及該員工季度工資的 5%進行發(fā)放。并且對該員工發(fā)放月工資的 50%作為獎勵工資。 績效考核結果為 V級：績效工資按 100%發(fā)放。 績效考核結果為 G級：績效工資按 60%發(fā)放。 績效考核結果為 I 級：不予發(fā)放績效工 資。 績效考核結果為 U 級：應當考慮調崗或者根據企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。 注意：每季度績效考核為 O 級的員工比例不應超過企業(yè)員工總數的 10%，基本原則為各部門不超過 1 人。 在績效考核中，季度考核等級為 I 的員工可以留任原職查看；但如果績效考核成績累積兩次達到 I 的員工，則轉為試用員工；如果累計達到三次的，則可以給予解聘或辭退?？己私Y果為 G級如果累計達到或超過三次的，可根據該員工的實際工作情況，給予適當懲處。 此外，員工績效考核結果也可以作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 2．對部門考核結果的應用 （ 1）部門績效考核組成及分級 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（ 70%）、執(zhí)行力（ 10%）、對下屬員工的督導力（ 5%）、工作失誤和安全事故（ 5%）、自律能力（ 5%）、團隊精神（ 5%）。 根據組成的比例由部門負責人自評，結合分管負責人考核形式，分別打分，并將部門績效考核成績分級 ， 如表 14 所示。 績效與薪酬管理全案 10 表 14 各等級考核分數參 考 最終考核分數 評定等級 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U （ 2）獎懲辦法 績效考核結果與部門的 績效獎金掛鉤各考核等級的績效獎金發(fā)放比例如下。 績效考核結果為 O 級：績效獎金則按 100%發(fā)放到部門，部門負責人再進行分配。 績效考核結果為 V級：績效獎金按 50%發(fā)放。 績效考核結果為 G級：績效獎金按 20%發(fā)放。 績效考核結果為 I 級：不予發(fā)放績效獎金。 績效考核結果為 U 級：根據企業(yè)規(guī)定對該部門主管予以一定的處罰。 注意：企業(yè)應根據各個部門每次績效考核的表現以及全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門，并根據企業(yè)當年效益情況，給予部門適當獎勵。 企業(yè)應對績效考核較差的部門以及年終考評較差的部門，根據實際情況，對部門負責人 予以降職、降薪或解聘處理。 第 4 章 考核方法輔導 在進行績效考核前應對相關人員進行績效考核方法的輔導。 1）績效考核輔導對象：對主管的輔導和對員工的輔導。 2）績效考核輔導內容：對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。 3）績效考核數據收集：對各類績效指標按照事先規(guī)定的比例給出測評分值，并加以收集整理。對與各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，要注意關鍵事件要有記錄?？己苏叩臄祿占?在考核日節(jié)點前上交。 4）績效考核成績分布：無論部門還是員工個人的考核成績最后都應按強制比例分布進行統計。按強制比例分為 O， V， G， I， U 五 個等 級。 第 5 章 其他注意事項 （ 1） 績效考核的投訴與申訴 員工可以在績效面 談后對自己產生爭議的成績進行投訴。有異議的員工可以向直屬上級的上級主管投訴，或者向人力資源部門的相關人員投訴。接受投訴者應在一周之內給出明確的答復。 有異議 的 員工在進行投訴時還可以查閱公開的量化指標統計結果，并請求進行重新計算復 第 1 章 績效管理體系 11 核，如有錯誤應及時進行修改。 對于根據關鍵事件進行的主管評價 一般不予查閱。但如果被考核者的績效評定等級為 I 或者 U 的，那么考核者則必須向該申述員工出示關鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。 （ 2） 績效考核成績調整 對于沒有異議并且經考核者與被考核者雙方簽字的考核成績不予更改。 對于經過復核出現差錯的考核結果要上報人力資源管理部門，并經過正式的決議后方可以予以更改。同時對考核者給予紀律處分。 績效管理制度范本（三） 某公司績效管理制度 第 1 章 績效考核總則 （ 1） 績效考核目的 績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對企業(yè)中員工在一定期間的工作表現采用 科學、動態(tài)的衡量方式進行考核。通過對員工進行績效評定，并在此基礎上制定相應的薪酬調整及職業(yè)發(fā)展等激勵手段，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。 通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現的問題提出指導和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以更好地實現。 （ 2） 績效考核用途 通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻，根據優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調整員工的職位和薪酬，并以此為依據為員工提供培訓。 （ 3） 績效考核原則 1）公開原則：將考核的過程公開化、制度 化。 2） 公平性 原則 ： 采用相同的考評標準 對于同一崗位的員工 進行考核。 3）全方位原則： 以 職務分析 為主要依據， 采取上下級考核相結合 、 同事評價相 結合 ，并且將定性考核與定量考核相結合。 4）客觀性原則： 避免由于 主觀或者 偏見等 造成考核的 誤差 ，主要以客觀事實為依據。 5）保 密性：績效考核的結果和考評具體內容只對考核負責人、人力資源部門、總經理公開。 6）反饋的原則：必須在考核結束后，將考核結果反饋給被 考核者 ，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。 7）時效性原則：本次績效考 核的成績只反映考核期內被 考核者 的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內被 考核者 部分表現代替其整體業(yè)績表現或者之后的業(yè)績表現。 績效與薪酬管理全案 12 第 2 章 績效考核的具體安排 1．考核組織 人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工個人的績效考核，并對考核成績進行數據的 收 集、統計匯總，并對考核方案提出改進建議，經過企業(yè)高層管理者審批后予以實施。負責執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結果進行公布。監(jiān)督整個考核過程，對考核內容等有審核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報高層管理者批準后開始組織重 新考核。 2．考核對象 高層管理人員（除總經理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經理）；基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：到考核期為止并未轉正的員工，以及考核期內休假超過考核期 1/5 的員工及離職人員。 3．績效考核周期 （ 1）員工績效考核周期 月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個自然月；季度考核的周期為每個自然季度；年度考核的周期為每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 （ 2）員工績效考核時間安排 1）月度考核時間為：每個月 5 日前；員工考核時間不超過 7 個工作日；月度考核需在下月 15 日前完成。 2）季度考核時間為：每個季度首月（具體時間可以根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過 10 個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成。 3）年度考核時間為：每年度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間為 15 個工作日；年度考核需在第二年 1 月前完成。 4．績效考核體系的結構 對企業(yè)員工的績效考核主要由以下 3 個部分組成。 1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。 2）能力考核，指對各個崗位員工所具備的各種能力素質進行考核。 3）行為考核，指對各個崗位員工的 工作行為和工作態(tài)度以及思想意識和工作作風的考核。 5．績效考核指標 （ 1）績效考核指標制定流程 由人力資源部門提出績效考核指標，通過對工作進行分析，經過集體討論及與員工的溝通制定績效考核指標，最終經過企業(yè)高層審核確定績效考核指標。 績效考核指標不是一成不變的，可以根據企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內容變化等實際情況進行調整。一般情況下，在每年進行年度考核后，根據企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調整。 第 1 章 績效管理體系 13 （ 2）績效考核指標制定原則 1）專業(yè)化原則：根據各個員工的崗位職責制定績效考核指標。 2）可衡量原則：績效考核 指標一定要具有可衡量性，否則就無法對員工進行績效考核。 3）可操作性原則：績效指標不能夠超過實際情況，要可以為員工所能達到。 4）與其他目標的相關性原則：績效指標不能夠脫離其他的工作獨立存在，因此績效指標要具有與其他目標相關性的原則。 5）相對穩(wěn)定性原則：制定好績效考核指標后，一定要保持相對的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會造成企業(yè)工作的混亂。 6）可調試性原則：為了適應企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標應該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產生變化。 （ 3）績效考核指標的分類 績效指標可以分為硬指標和軟指標。 1）硬指標是 以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數據作為績效考核的分數。 硬指標優(yōu)點：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點，因為硬指標只需要通過計算公式來計算并且保證數據來源正確，那么對任何員工進行的考評都能夠保證公平的原則。 硬指標缺點：由于硬指標評價主要依靠基礎統計數據，因此對于數據的正確性要求很高，所以對于基礎性工作的要求非常高。但是 ， 在有些不能夠量化的考評硬指標難以將員工的績效表現客觀準確地反 映 出來。硬指標考評過程不夠靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 2）軟指標是由考評者對被考評者工作表現和業(yè)績表現做出主觀的分析，軟指標評價完全是利用考評者所具備的知識和經驗對員工做出判斷和評價。 軟指標優(yōu)點：可以發(fā)揮考評人的有效判斷，從更多的角度對被考核者進行評價。當考核所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標考評就發(fā)揮出重要的作用。 軟指標缺點：由于軟指標評價比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經驗的局限，因此欠缺客觀性和準確