【正文】 ～ 125%，可得 6 分；單個指標完成 90%～ 100%，可得 5 分；單個指標完成 70%～ 90%，可得 3 分；單個指標完成 70%以下，只可得 1 分。最后得分應先將現(xiàn)有得分調整成滿分為 100 分的分數(shù)，然后乘以權重，以便于統(tǒng)計。 第 9 章 員工個人意見 每個員工在期初針對與評估者溝通的個人業(yè)績目標和崗位能力素質要求所期望的目標進行確認。 第 2 章 關鍵績效指標 關鍵績效指標制度與文案 關鍵績效指標的測定 測定關鍵績效指標的有效性從以下幾個方面出發(fā)。 第 8 章 綜合評估意見 該部分是 評估者 給予被評估者綜合評估之處。 崗位能力素質模型評估各項得分滿分為 5 分，工作任務完成得越好，得分越高。 個人業(yè)績目標各項指標得分滿分為 5 分，工作任務完成得越好，得分越高，可以超過 5 分，但最高不超過 7 分。 因此，員工業(yè)績目標的設定是一個自上而下的過程。 第 4 章 員工業(yè)績目標設置方法與說明 員工 業(yè)績目標與部門的平衡 計 分卡緊密相連，員工業(yè)績目標是將部門績效目標落實到員工。其主要責任包括：審閱該部門所有員工的評估表格、目標期望和評定 結果 ； 確保部門評估結果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對于評估者和被評估者存在的評估分歧，在調查研究后，做出部門的批示。對項目參與人員來說，在年度評估之外，可以將每個項目也作為一個考評周期。該環(huán)節(jié)的基礎是上一年度能力素質的年終評估與反饋。 除此之外，對項目參與人員，除了年度評估之外，也可以以項目為周期進行評估。 3） 員工業(yè)績目標設置方法與說明。 3）如果被考核員工犯錯誤或績效下降，則需要員工對此進行工作改進的說明。 8）注意將調整人員的手續(xù)和辦理的材料進行存檔保留。 績效考核風險防范 某企業(yè)績效考核風險防范 第 1 章 操作原則 1）在進行績效考核前，要制定完整的績效考核制度。 （ 2）修訂議案的受理 人力 資源部門在收到績效考核修改提議后在 1 周以內(nèi)組織相應的會議進行討論，然后將討論結果提交給上一級進行審批。管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。 部門績效考核等級為 V，則按照績效考核基金的 30%作為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例 。 績效與薪酬管理全案 16 3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個人業(yè)績考核和能力考核。 2）中層管理人員的季度考核由月度考核 分數(shù)的平均分數(shù)組成。 1）高層管 理 人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報月度工作計劃完成情況以及高層管理分管的責任部門的月度考核兩部分組成。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對該高層管理人員進行打分，總經(jīng)理評分權重占 20%，其他評分權重占 80%。 第 3 章 績效考核具體實行細則 1． 員工業(yè)績 考核 的內(nèi)容 業(yè)績 考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分過程，而不同類型的員工對應的考核內(nèi)容也有所不同。 硬指標缺點：由于硬指標評價主要依靠基礎統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此對于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對于基礎性工作的要求非常高。 2）可衡量原則：績效考核 指標一定要具有可衡量性，否則就無法對員工進行績效考核。 4．績效考核體系的結構 對企業(yè)員工的績效考核主要由以下 3 個部分組成。負責執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結果進行公布。 （ 3） 績效考核原則 1）公開原則：將考核的過程公開化、制度 化。但如果被考核者的績效評定等級為 I 或者 U 的，那么考核者則必須向該申述員工出示關鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋?？己苏叩臄?shù)據(jù)收集要 在考核日節(jié)點前上交。 注意：企業(yè)應根據(jù)各個部門每次績效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)企業(yè)當年效益情況，給予部門適當獎勵。 2．對部門考核結果的應用 （ 1）部門績效考核組成及分級 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（ 70%）、執(zhí)行力（ 10%）、對下屬員工的督導力（ 5%）、工作失誤和安全事故（ 5%）、自律能力（ 5%）、團隊精神（ 5%）。 績效考核結果為 V級：績效工資按 100%發(fā)放。 V級：全面完成本季度額定的績效目標，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好 。開始執(zhí)行本部門的工作計劃，努力達到之前設定的工作目標和績效目標。 （ 3） 針對各個企業(yè)部門的考核 考核時間：每季度 5 日。 1）制定工作計劃。 （ 1） 針對企業(yè)各個部門員工的績效考核 考核時間：每季度首月 4 日。 7）任何人不得將考評結果告訴無關人員。 4）對薪酬的增減可以事先制定，具體 如 表 12 所示 。 績效與薪酬管理全案 6 （ 5） 績效考核中的一些其他注意事項 ? 員工的直接上級一般為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核的程序； ? 員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自 評結果不計入最后的考核總分； ? 考核結束時，考核者必須要與該被考核員工單獨進行考評溝通； ? 在各崗位的考評實施細則中應對具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。 表 11 績效分數(shù)與等級對照 等 級 等級含義 對應分值 O 杰出 80 分 及 以上 V 很 好 60～ 79 分 G 好 40～ 59 分 I 需 要 改進 19～ 39 分 U 不令人滿意 18 分 及 以下 第 4 章 績效考核的一般程序及注意事項 實施績效考核的一般程序為 ： 先制定考核計劃，再將考核計劃進行執(zhí)行，之后將考核計劃實施，最后將考核結果應用于企業(yè)的各項管理工作中，完成績效管理的循環(huán)。 （ 4） 不參與績效考核的企業(yè)員工 績 效考核對象的方位限定于在評定期內(nèi)登記在冊的員工，而下列員工不在績效考核范圍之內(nèi)。 （ 3） 對員工的考核 1） 考核范圍 ——各部門具體員工。 （ 2） 對各個部門管理者的考核 1） 考核范圍 ——企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務部門，業(yè)務部門適合以項目方式進行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標來進行考核。 （ 1） 對企業(yè)高層管理人員的考核 1） 考核范圍 ——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。 客觀性：考核要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的考核誤差。 （ 3） 原則 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)或績效考核時期之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有重大變化，至少應保持 1 年之內(nèi)考核的標 準和方法具有一致性。 第 3 章 考核對象、考核者及考核方式 根 據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時間、考核內(nèi)容以及考核實施都各有不同。如果高層管理人員所分管部門當月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當月績效考核為“ U”，并且根據(jù)績效考核規(guī)定對當月績效工資造成影響，而且須視情況進行進一步處 理。如果該管理者所在部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當月績效考核為“ U”，影響當月績效工資，并視具體情況進行進一步處理。如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則其工作績效是常態(tài) 績效據(jù)此應該給出等級“ G”；如果員工當月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認可 的 前提下，同時按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評分達到“ G”，則可視具體情況進行加分。 （ 6） 分數(shù)與等級 績效分數(shù)與等級 對照 如表 11 所示。具體應用參考績效考核結果應用。 3）根據(jù)員工的績效考核結果，可對員工進行升（降）級、加（減）薪等獎勵（懲罰）。 6）人力資源部對于績效考核結果及相關文件進行存檔備案。 第 2 章 考核對象和考核方式 企業(yè)的績效考核要針對不同的考核對象采取不同的考核方式。 （ 2） 針對各個部門員工的績效考核流程 對員工進行績效考核的流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃、進行績效考核和績效反饋 4個 部分組成。每季度首月 7 日人力資源管理部門將員工的績效考核成績交給企業(yè)高層管理者進行審批，并在 10 日開始與員工進行績效溝通。 2）執(zhí) 行工作計劃。 第 1 章 績效管理體系 9 O 級：超過本季度額定的績效目標，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異 。并且對該員工發(fā)放月工資的 50%作為獎勵工資。 此外，員工績效考核結果也可以作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 績效考核結果為 U 級：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對該部門主管予以一定的處罰。對與各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，要注意關鍵事件要有記錄。 對于根據(jù)關鍵事件進行的主管評價 一般不予查閱。 （ 2） 績效考核用途 通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓。 績效與薪酬管理全案 12 第 2 章 績效考核的具體安排 1．考核組織 人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工個人的績效考核，并對考核成績進行數(shù)據(jù)的 收 集、統(tǒng)計匯總，并對考核方案提出改進建議，經(jīng)過企業(yè)高層管理者審批后予以實施。 3）年度考核時間為：每年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間為 15 個工作日；年度考核需在第二年 1 月前完成。 第 1 章 績效管理體系 13 （ 2）績效考核指標制定原則 1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個員工的崗位職責制定績效考核指標。 硬指標優(yōu)點：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點，因為硬指標只需要通過計算公式來計算并且保證數(shù)據(jù)來源正確，那么對任何員工進行的考評都能夠保證公平的原則。評價結果主要靠考評者的素質決定，因此考評的穩(wěn)定性不夠，有可能會影響考核的公平性。 高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進行年度工作匯報，將本年度完成的重點工作 、 工作成果及其他工作業(yè)績進行總結，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 5． 各 級 員工的績效考核 具體實施辦法 （ 1）高層管理人員績效考核 高層管理人員績效考核分為月度 考核 、季度考核與年度考核。 1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負責的責任部門的業(yè)績考核 +月工作報告 +能力考核。 2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分數(shù)的平均分數(shù)組成。 如果部門績效考核等級為 O，那么按照績效考核基金的 35%為員工績效考核獎金，員工個 第 1 章 績效管理體系 17 人分配比例參照月度分配比例 ?？偨?jīng)理會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。 2．績效考核修訂程序 （ 1）修訂議案的提出 績效與薪酬管理全案 18 企業(yè)員工均有權向人力資源管理部門提出修改績效考核的題意，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)定提出相應的書面報告，交由人力資源管理部門同意交給企業(yè)高層進行審批。 （ 4） 申訴反饋 人力資源部門在接到申述后 1 個月內(nèi)將最終考評結果反饋給申述人，如果申述人在 1 周內(nèi)沒有提出第二次申述 ， 人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結果。 7）對于一些敏感的人員或者特殊的問題應該放到最后的階段來處理，避免激化矛盾。 2）對于被考核者可以根據(jù)月度、季度或者年度績效目標來進行考核。 2） 員工績效管理體系的權責分配。評估 以 1 年為一個周期，期間進行必要的回顧和調整。被評估者應當幫助員工分析完成業(yè)績目標的能力障礙并安排相應的培訓輔導計劃。 年末，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開展對員工的評估工作，決定評估工作的開始和結束日期，并發(fā)放進行員工績效 評估的通知。 3．審閱者 審閱者由部門總經(jīng)理擔任。 在審閱者完成評估表格的審閱工作后，將所有評估表格在預定日期前送交人力資源部，由人力資源部進行匯總分析和各項人事處理工作。 例如 ， “根據(jù)要求，完成薪酬機構市場調查的各項工作、對營銷人員薪酬體 系建設提出建議與意見、及時按時發(fā)放工資、實現(xiàn)薪酬發(fā)放的零錯誤率”等。一般而言，對于部門經(jīng)理以上的人員，建議 O 的比例為 70%～ 90%，以下的人員 O 的比例為 30%～ 70%。該部分得分 =能力素質中各項評分加總平均 ?C%+專業(yè)能力素質中各項評分加總平均 ?D%，其中 C， D 分別是指基本能力素質和專業(yè)能力素質評估項占總評估表的比例。績效障礙是指員工達成業(yè)績目標所需要的關鍵能力素質要求與現(xiàn)狀的差距。評估者和被評估者均需要在評估表格上簽 字，表示認同評估表格上記錄的內(nèi)容。在期末每個員工針對評估者對自身的評估進行確認或提出相應的不同意見。 第 7 章 個人發(fā)展目標與期望 該部分旨在讓員工更為 充分地表達個人發(fā)展的目標和期望，明確個人發(fā)展的方向和定位，反映個人達成業(yè)績目標和能力素質要求的障礙。最后得分應先將現(xiàn)有得分調整成滿分為 100分的分數(shù)，然后乘以權重，以便于統(tǒng) 計。因此，這是一個將員工利益與企業(yè)利益真正意義上完全捆綁起來的體系。假設人力資源部總經(jīng)理某項業(yè)績目標為高級管理人員滿意度，則人力資源總經(jīng)理需要在年初設定業(yè)績目標時與相應的分管副總裁面談確定，從高級管理人員出發(fā)，本年度需要人力資源部主要完成哪些目標，有哪些具體的項目要求和體系建設的期望。 被評估者可以就整個考核期間在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn)向評估者做出解釋，并對評估者做出的具體評