薪酬設(shè)計(jì)與福利體系的結(jié)構(gòu)--教材版(編輯修改稿)
2025-02-02 19:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 廠管理層 廠長 生產(chǎn)經(jīng)理 機(jī)械車間正主任 機(jī)械車間副主任 電力車間主任 制煉車間主任 制煉車間副主任 質(zhì)量經(jīng)理 工程師中心正主任 工程師中心副主任 農(nóng)務(wù)經(jīng)理 行政經(jīng)理 工廠管理層 廠長 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 生產(chǎn)經(jīng)理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 機(jī)械車間正主任 0 0 1 0 1 0 0 1 1 機(jī)械車間副主任 1 1 1 1 1 0 1 1 電力車間主任 1 0 1 1 0 1 1 制煉車間主任 0 1 0 0 1 1 制煉車間副主任 1 1 0 1 1 質(zhì)量經(jīng)理 0 0 1 0 工程師中心正主任 0 1 1 工程師中心副主任 1 1 農(nóng)務(wù)經(jīng)理 0 行政經(jīng)理 ? 將全集團(tuán)薪酬等級劃分為 13級 ? 根據(jù)崗位評價(jià)得分及調(diào)整排序，運(yùn)用一定的計(jì)算公式確定各薪級劃分的標(biāo)準(zhǔn)，將各崗位放入各薪級 ? 按照低端較多、高端較少的原則劃分薪檔 ? 按照一定的專業(yè)方法確定級差、級幅 薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 一般設(shè)計(jì) 23套方案進(jìn)行比較 ? 比較時(shí)要從市場競爭力、崗位之間的差距與公司支付能力來綜合考慮 如何為員工確定崗位工資（套檔） ? 基本原則 :以設(shè)計(jì)出的薪酬等級結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，遵循以下基本原則 ? 以調(diào)整至趨于市場化方向的合理水平為核心 ? 充分體現(xiàn)員工的業(yè)績導(dǎo)向 ? 考慮員工的歷史貢獻(xiàn)（工齡） ? 也考慮物價(jià)調(diào)整因素 ? 除個(gè)別對象按市場化水平一步到位 (見特別調(diào)薪），一般最高調(diào)薪比例 10%，最低為 0% 確定企業(yè)年度調(diào)薪水平 要考慮的主要因素 公司業(yè)績 物價(jià)指數(shù) 勞動(dòng)力市場調(diào)薪 提交增薪 %的依據(jù) 從居民消費(fèi)指數(shù)增長來看居民消費(fèi)成本增加，預(yù)計(jì)今年貨幣貶值 %。 公司 2022年增資 % 建議 2022年增資 % CPI = 業(yè)績增薪 % 物價(jià)因素增薪 % CPI = 業(yè)績增薪 % 物價(jià)因素增薪 % ? 通過四個(gè)因素作為小指標(biāo)計(jì)分來確定員工薪檔 職稱與學(xué)歷兩者取一 工齡 2022年員工的考核結(jié)果 2022年員工的考核結(jié)果 在套檔的基礎(chǔ)上，分析員工現(xiàn)有工資與應(yīng)套工資之間的差距，確定具體調(diào)薪的比例。 CASE：某企業(yè)薪酬調(diào)整的方法 與市場工資的差距 按市場調(diào)薪 04/05考核等級 按考核調(diào)薪 超過應(yīng)套檔（ N） 0% A+ 4% 5%（含）以下（ Z） 2% A 3% 5%10%（含）（ X） 3% B 2% 10%15%（含）（ C） 4% C 1% 15%20%（含）（ G） 5% D 0% 20%以上（含）（ B） 6% 關(guān)于特別調(diào)薪 (SA)的處理 ? 為了留住管理和技術(shù)骨干，充分調(diào)動(dòng)其積極性，此次工資改革，對未達(dá)到市場工資水平的相關(guān)管理和技術(shù)人員，擬一步調(diào)整至市場化水平 ? 特別調(diào)整的規(guī)則：主要考慮綜合表現(xiàn)、學(xué)歷 /職稱、工齡或本崗工作時(shí)間 崗位工資的日常調(diào)整管理 ? 崗位工資調(diào)整的類別： 普調(diào)與個(gè)別調(diào)薪 ? 普調(diào)的適用情況 ? 因物價(jià)因素或公司經(jīng)濟(jì)效益增長，對全公司員工崗位工資實(shí)行年度增長調(diào)節(jié) ? 當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難等特殊情況時(shí)，由
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