【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職級(jí)薪酬序列（續(xù)） 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 553 .0 0 3 .1 2 3 .2 4 3 .4 2 3 .6 0 3 .7 8 3 .9 6 4 .1 4 4 .3 2 4 .5 0 4 .6 8 4 .8 6 5 .0 4 5 .2 2 5 .4 0 5 .5 8 5 .7 6 5 .9 4 6 .1 2 6 .3 0 6 .4 8 6 .7 2 6 .9 6 7 .2 0 7 .4 4 7 .6 8 7 .9 2 8 .1 6 8 .4 02500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000區(qū)間 3( 級(jí)差 150 元 ) 區(qū)間 4( 級(jí)差 200 元 )區(qū)間 2( 級(jí)差 100 元 )高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 通過(guò)上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出 x的職級(jí)薪酬序列（續(xù)） 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 818 .6 4 8 .8 8 9 .1 2 9 .3 6 9 .6 0 9 .8 4 1 0 .0 8 1 0 .3 2 1 0 .5 6 1 0 .8 0 1 1 .1 0 1 1 .4 0 1 1 .7 0 1 2 .0 0 1 2 .3 0 1 2 .6 0 1 2 .9 0 1 3 .2 0 1 3 .5 0 1 3 .8 0 1 4 .1 0 1 4 .4 0 1 4 .7 0 1 5 .0 0 1 5 .3 0 1 5 .6 07200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12023 12250 12500 12750 13000區(qū)間 4( 級(jí)差 200 元 ) 區(qū)間 5( 級(jí)差 250 元 )員工角度： ?能拿多少工資？ ?可能的薪資增長(zhǎng)空間是多少？ ?每一次薪資提升的幅度是多少？ ?與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？ 股東或管理者角度： ?新老員工的薪資如何建立公平性？ ?如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？ ?薪資談判的依據(jù)是什么？ ?如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？ ?如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？ 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說(shuō)明 以目前工資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性為基本假設(shè)，并以此為參照設(shè)計(jì)職級(jí)薪資序列，達(dá)到結(jié)構(gòu)上規(guī)范、總體上保持一致的目的 職級(jí)、職等越高，級(jí)差越大，加薪幅度越高，體現(xiàn)不同職位的貢獻(xiàn)度 高低職等間設(shè)定一定的職級(jí)交差，確保職等內(nèi)有足夠的調(diào)資空間 通過(guò)設(shè)定職級(jí)及其對(duì)應(yīng)的薪資水平，規(guī)范不同職位的薪資起點(diǎn)、可調(diào)升的范圍、調(diào)升幅度，使工資確定、調(diào)升規(guī)范化 職級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬(wàn)元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級(jí)區(qū)間 區(qū)間 2( 級(jí)差 100 元 )經(jīng)理系列技術(shù)系列營(yíng)銷(xiāo)系列區(qū)間 1( 級(jí)差 50 元 )業(yè)務(wù)系列工人系列職級(jí)薪酬對(duì)位表 職級(jí) 對(duì)應(yīng)年收入 ( 萬(wàn)元 ) 管理系列職位名稱(chēng) 技術(shù)系列職位名稱(chēng)41 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心銷(xiāo)售業(yè)務(wù)經(jīng)理 外球籠開(kāi)發(fā)工程師40 5 . 2 239 附件開(kāi)發(fā)工程師38 4 . 8 637 信息管理中心經(jīng)理、過(guò)程保障科科長(zhǎng)36 4 . 5 成品檢驗(yàn)科科長(zhǎng)35 34 33 3 . 9 632 31 3 . 6生產(chǎn)準(zhǔn)備科科長(zhǎng)、內(nèi)球籠工段長(zhǎng)、大流通工段長(zhǎng)、生產(chǎn)物控科科長(zhǎng)、坎門(mén)辦事處主任30 G S P 工段長(zhǎng)、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心銷(xiāo)售服務(wù)經(jīng)理29 3 . 2 4 設(shè)備管理科科長(zhǎng) 長(zhǎng)度計(jì)量師28 工裝車(chē)間主管27 3 裝配工段長(zhǎng)、坎門(mén)熱處理車(chē)間主管、計(jì)劃采購(gòu)組組長(zhǎng)26 內(nèi)球籠過(guò)程保障組組長(zhǎng)、內(nèi)球籠總成驗(yàn)收組組長(zhǎng)25 內(nèi)球籠裝配驗(yàn)收組組長(zhǎng)、零部件產(chǎn)品驗(yàn)收組組長(zhǎng)、表面處理工段長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心銷(xiāo)售服務(wù)經(jīng)理24 23 零部件探傷組組長(zhǎng)、機(jī)加工班組長(zhǎng)（大流通工段）、包裝組長(zhǎng)外球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師22 機(jī)加工班組長(zhǎng)（ G S P 工段、內(nèi)球籠工段）21 裝配工段班組長(zhǎng)、設(shè)備維修班班長(zhǎng)20 綜合組組長(zhǎng) 外球籠工藝工程師、內(nèi)球籠工藝工程師19 18 內(nèi)球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師 內(nèi)球籠產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師17 品保部理化分析員、工檢具驗(yàn)收保障員 品保部理化分析員、工檢具驗(yàn)收保障員職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù) 1） 職級(jí) 對(duì)應(yīng)年收入 ( 萬(wàn)元 ) 技術(shù)系列職位名稱(chēng)26 品保部外球籠裝配驗(yàn)收員25 24 23 22 品保部零部件巡檢員21 生產(chǎn)一部?jī)?nèi)球籠機(jī)電修、磨工段機(jī)修、車(chē)銑工段機(jī)修、工裝制造操作工、品保部零部件首檢員、附件產(chǎn)品檢驗(yàn)員、零部件成品驗(yàn)收員、外協(xié)零部件半成品驗(yàn)收員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心質(zhì)量檢驗(yàn)員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心檢驗(yàn)員20 品保部?jī)?nèi)球籠過(guò)程保障員19 生產(chǎn)一部電器維修、感應(yīng)焊工、品保部外制成品驗(yàn)收員、成品出廠檢驗(yàn)員18 生產(chǎn)一部電焊工、表面處理驗(yàn)收員、進(jìn)貨毛坯驗(yàn)收員職級(jí) 對(duì)應(yīng)年收入 ( 萬(wàn)元 ) 業(yè)務(wù)系列職位名稱(chēng)50 國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心總監(jiān)助理49 48 47 46 6 . 345 44 5 . 9 4 國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心品延產(chǎn)品采購(gòu)專(zhuān)員43 42 5 . 5 841 技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理40 5 . 2 239 高級(jí)審計(jì)師38 4 . 8 6 管理創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)理37 36 4 . 535 質(zhì)量體系推進(jìn)經(jīng)理34 助理會(huì)計(jì)33 3 . 9 6 主任會(huì)計(jì)、工程項(xiàng)目經(jīng)理32 績(jī)效培訓(xùn)主管職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù) 2） 職級(jí) 對(duì)應(yīng)年收入 ( 萬(wàn)元 ) 業(yè)務(wù)系列職位名稱(chēng)27 3 資金結(jié)算中心主任、稅務(wù)核算中心主任26 財(cái)務(wù)核算中心主任、25 國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心單證組長(zhǎng)24 公司法律顧問(wèn)、成本核算統(tǒng)計(jì)中心主任23 企業(yè)發(fā)展部網(wǎng)絡(luò)管理員、外貿(mào)核算主任會(huì)計(jì)、設(shè)備管理員、物資部經(jīng)理助理22 工具備件采購(gòu)員21 生產(chǎn)一部計(jì)算機(jī)管理員、成本核算會(huì)計(jì)、招聘主管、薪酬福利專(zhuān)員、工序外協(xié)專(zhuān)管員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心球籠計(jì)劃員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心附件采購(gòu)員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心包裝計(jì)劃采購(gòu)員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心平面設(shè)計(jì)員、工程施工管理員20 國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心單證員19 國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心發(fā)貨組長(zhǎng)18 銷(xiāo)售會(huì)計(jì)、毛皮計(jì)劃專(zhuān)員17 資產(chǎn)核算會(huì)計(jì)、進(jìn)度跟催專(zhuān)員、品保部售后產(chǎn)品質(zhì)量分析員、物資部計(jì)劃員、薪酬福利助理、招聘助理、樣品管理員、生產(chǎn)一部中轉(zhuǎn)庫(kù)庫(kù)管員16 費(fèi)用核算會(huì)計(jì)、內(nèi)球籠計(jì)劃員、裝配計(jì)劃員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心發(fā)貨員、生產(chǎn)一部毛坯庫(kù)庫(kù)管員、生產(chǎn)一部辦成品庫(kù)庫(kù)管員、生產(chǎn)一部成品庫(kù)庫(kù)管員、工資核算員、物資部工具庫(kù)管理員、物資部材料庫(kù)管理員、物資部附件庫(kù)管員、物資部付款員15 稅務(wù)核算會(huì)計(jì)、生產(chǎn)二部?jī)?nèi)勤聯(lián)絡(luò)員、物資部倉(cāng)管科科長(zhǎng)、稅務(wù)資產(chǎn)會(huì)計(jì)14 1 . 3 2投產(chǎn)計(jì)劃員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)、中心成品庫(kù)組長(zhǎng)、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心成品庫(kù)管員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心成品保管員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心倉(cāng)庫(kù)主管、生產(chǎn)一部?jī)?nèi)球籠庫(kù)管員13 材料會(huì)計(jì)、技術(shù)開(kāi)發(fā)部資料管理員、生產(chǎn)一部文員、生產(chǎn)一部裝配統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)一部家具苦庫(kù)管員、品保部文員12 1 . 2 資金核算員、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)中心內(nèi)勤員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心行政文員11 行政部行政秘書(shū)、總經(jīng)理秘書(shū)、生產(chǎn)一部統(tǒng)計(jì)員10 1 . 0 8 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心庫(kù)管員9 統(tǒng)計(jì)分析員8 0 . 9 6 行政管理部后勤管理員、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)中心售后服務(wù)員? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 ? 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 職位系列的劃分 職級(jí)序列的劃分 職位評(píng)價(jià)定級(jí) ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì) ? 職位入級(jí)總結(jié) ? 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示 目錄： 確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià) 職位分析 職位評(píng)價(jià) ?職位分析是對(duì)某一職位的工作職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能水平及其它素質(zhì)提出合理要求的過(guò)程 ?職位分析的結(jié)果要形成書(shū)面報(bào)告，即職位說(shuō)明書(shū)，作為指導(dǎo)工作、評(píng)價(jià)職位重要性以及績(jī)效考核等的重要依據(jù) ?根據(jù)職位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)職位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定職位在職級(jí)序列中的等級(jí)。 ?職位評(píng)價(jià)以職位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該職位的人員。 ?職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整。 量化評(píng)定每個(gè)職位在 x中的相對(duì)重要性 成立職位評(píng)價(jià)分析委員會(huì) (人力資源部、其它部門(mén)代表、外部專(zhuān)家） 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和評(píng)分體系 職位分析 直接上級(jí)主管審閱 數(shù)據(jù)回收、錄入和處理 形成職位說(shuō)明書(shū) 用評(píng)價(jià)體系打分 公司管理層通過(guò) 實(shí) 施 職位說(shuō)明書(shū)初稿 職位評(píng)分初定 評(píng)價(jià)委員會(huì)分析 職位說(shuō)明書(shū)定稿 職位評(píng)級(jí)結(jié)果 職位分析和評(píng)價(jià)需遵循如下程序 有岐 義嗎？ 是 否 審查 通過(guò)？ 調(diào)整 否 是 常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法 職位排序法 職位分類(lèi)法 因素比較法 其實(shí)施步驟是： （ 1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（ 2）取得工作說(shuō)明書(shū)；（ 3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。 其實(shí)施步驟是 :(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作 。(2)把一個(gè)工作類(lèi)別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素 。(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資 。(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資。 其實(shí)施步驟是： (1)確定職位類(lèi)別的數(shù)目； (2)對(duì)各職位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義； (3)將被評(píng)價(jià)職位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的職位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上。 評(píng)分法 其實(shí)施步驟是 ： (1)進(jìn)行職位分析，準(zhǔn)備職位說(shuō)明書(shū)； (2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義； (3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度； (4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱(chēng)評(píng)分體系）； (5)在各種等級(jí)中，選擇若干職位做為標(biāo)尺性職位。 幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較 職位排序法 因素比較法 職位分類(lèi)法 評(píng)分法 適用的 場(chǎng)合 ?職位設(shè)置比較穩(wěn)定 ?公司規(guī)模小 ?能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?公共部門(mén)和大公司的管理工作 ?各個(gè)職位的差別很明顯 ?職位設(shè)置不太穩(wěn)定 ?職位雷同性小 ?對(duì)精確度要求較高 優(yōu) 點(diǎn) ?簡(jiǎn)單方便，容易理解和操作 ?節(jié)約成本 ?能夠直接得到各個(gè)職位的薪酬水平 ?簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解和接收 ?避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 ?能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響 ?可以經(jīng)常調(diào)整 缺 點(diǎn) ?職位和職位之間進(jìn)行比較時(shí)，所使用的標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主觀因素； ?要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； ?只能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答各個(gè)職位之間的價(jià)值差距。 ?該方法不僅要求得到市場(chǎng)上標(biāo)尺性工作的薪酬水平，還要求不斷根據(jù)市場(chǎng)的變化進(jìn)行更新，所以這種評(píng)價(jià)方法是應(yīng)用最不普遍的一種； ?成本相對(duì)較高 ?劃分類(lèi)別是關(guān)鍵，劃分過(guò)少，就難以準(zhǔn)確地區(qū)分職位的價(jià)值；劃分過(guò)多，對(duì)各種職位等級(jí)進(jìn)行定義就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作； ?成本相對(duì)較高 ?設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高； ?成本相對(duì)較高。 比較結(jié)果 √ 建議兩種方法結(jié)合起來(lái) 實(shí)施步驟 ?綜合了分類(lèi)法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn) 采用分類(lèi)法區(qū)分職位的類(lèi)別或?qū)哟?，減少量化評(píng)價(jià)的工作量 加強(qiáng)同類(lèi)別或?qū)哟蝺?nèi)職位的可比性，弱化用評(píng)分法評(píng)分時(shí)因評(píng)分判斷失誤造成的偏差 同時(shí)也因?yàn)椴捎昧肆炕脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀和準(zhǔn)確，增強(qiáng)可信度，減少人為因素。 優(yōu)點(diǎn) 遠(yuǎn)卓建議采取分類(lèi)法和評(píng)分法相結(jié)合的方式進(jìn)行 職位評(píng)價(jià)