麥肯錫mckinseycompany工作手冊(編輯修改稿)
2025-02-01 23:33 本頁面
【文章內容簡介】 它們是什么？ ?直接影響顧客價值的崗位。典型的，如 設計產品 做產品 賣產品 ?必須掌握新技術的位置 它們在哪里？ ?靠近一線 TCQ011129BJ(GB) 對比分析 關鍵工作：店經理、連鎖零售商 因素 舊行為 新行為 時間運用 ?把主要時間花在日常例行任務上 — 卡車卸貨、貨架碼貨、等等 ?把更多的注意力放在培訓 /指導、評估 /試驗定價、人員設置和貨架擺設上 工作目標 ?確保商店日常營運的順利 ?商店的贏利能力及新的便利戰(zhàn)略的實施 關鍵技能 ?具有職業(yè)道德的、盡責的 ?基本的計算與寫作技能 ?原有的技能，再加上 …… 對影響利潤的因素有直覺 領導質量 標桿 ?任務完成情況 ?財務績效 ?原有的標準加上格外重視 …… 顧客服務 存貨管理 店貌 TCQ011129BJ(GB) 時間運用比例的對比分析 關鍵工作：地區(qū)營運經理 3520402015301030商品所有者教練參與者行政管理者100% ?簡短的供貨合同 ?招聘 SM與藥劑師 ?訓練 ?平衡存貨 ?根據電話信息行動 ?盤存 ?案頭工作 ?防火 ?監(jiān)控是否遵守 政策 Planograms ?回答調查 ?完成評價表 ?區(qū)域報告 ?針對各市場區(qū)割設計產品、服務、價格、及促銷 ?尋找新業(yè)務 ?評估業(yè)務與顧客服務績效 ?增加與 SM及其助手的“一對一”溝通、培訓時間 ?對顧客服務、存貨管理等作面對面的培訓與激勵 ?鼓勵 SM（店長）創(chuàng)新 ?通過文員支持，減少工作任務 ?通過文員支持，減少工作任務 目前的 建議的 TCQ011129BJ(GB) 麥當勞的組織設計杠桿 贏的模式 關鍵工作 設計的杠桿 組織結構 員工 管理系統(tǒng) 領導風格 戰(zhàn)略 價值觀 核心技能 遠景 ?集中采購以控制脂肪含量 ?必須有漢堡包大學的學位 ?內部提拔以建立必須的經驗 ?經常的檢查 ?能否擴展特許權是根據是否在檢查中獲得較高得分 ?眾多程序化的機制，目的是培養(yǎng)雇員的熱情和忠誠 ?對如何經營有一往無前的、苛刻的態(tài)度 TCQ011129BJ(GB) 結構的選擇 戰(zhàn)略指導 希望的行為 結構的選擇 整個組織的更高的一致性 ?集權 ?小的控制跨度，眾多的層級 ?職能型結構 快速適應變化的或復雜的環(huán)境，或更積極地回應市場 ?分權 ?更少的總部員工 ?扁平的結構 ?業(yè)務單位的結構適應戰(zhàn)略指導（地理的 /產品的 /市場區(qū)割的） 快速的技術創(chuàng)新 ?集中化的技術員工，以追求知識的經濟性 ?分散化的任務隊伍，以追求專注、進取心 削減成本 ?只在整合是十分必要的那些層級上集中員工 ?更扁平的結構；很寬的控制跨度 TCQ011129BJ(GB) ?變革板 需要怎樣的變革？ 客戶應如何進行變革？ 變革的進程中包括哪些階段？ 我們如何為變革的進程創(chuàng)造動力？ 存在哪些組織方面的挑戰(zhàn)？ 組織績效中存在什么差距？ 要建立的技能 承諾 撬動承諾的能力 堅信 勇氣 個人能力 組織支持 /阻礙 首席經理執(zhí)行官（或同等的） 將改變的領域的領導團隊 受影響的直到一線的員工 * 外部成分 ** *根據公司情況作適度修改 **如：顧客、供應商、工會 TCQ011129BJ(GB) 變革板 — 連鎖零售店的例子 提供在店內購物的便利 承諾 撬動認同的能力 堅信 信心 個人能力 組織支持 /阻礙 最高管理層（ 6） 其他官員 /“業(yè)主” ?總部（ 15） ?地方（ 8） 區(qū)域營運經理（ 125） 店長及助理（ 3， 200） 診斷 店員（ 30， 000） 理性地堅信，但 ?遠離一線現實 ?LBO 壓力 口頭上 ?“讓一線干他的活” ?總部官員不明白他要的是什么 猶疑，但急于相信 奮事嫉俗的（“又一個計劃”） 復雜的，但有許多天然的支持者 次強 弱 中等 強 適當的：準備聽從來自上面的清晰的命令 ？ 強，但是 ?COO缺乏一線經驗 ?HR位置空缺 一般（ Fair) 次強 次弱 適當：多數是訓練有數的“任務大師” 令人吃驚的強，并且平均 很少支持 ?沒有店內事務的績效測評 ?自上而下的“顧客服務計劃”的歷史 較少支持 ?由于市場細分而產生職能間的對立 ?不合適的營運系統(tǒng) ?“可以做啊”風格（不承認弱點） 過載：管理跨度 =6080 沒有主次與輕重（分配了不現實的任務量） 流失率提高：對全面服務來說工時太少了 TCQ011129BJ(GB) 變革板 — 連鎖零售店的例子
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