【文章內(nèi)容簡介】 的雇員配置層次的縮減。 ?多技能基礎(chǔ)系統(tǒng)中員工可以從事多種職業(yè)，而知識基礎(chǔ)系統(tǒng)中的教師則是通過在同一基礎(chǔ)的知識的深化來加深其技能的深度。 ? ： 技能分析。建立一個基本技能結(jié)構(gòu)的過程與建立一個職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣，不同的是，這一過程是 以技能分析 開始的，而不是職業(yè)分析。技能分析的前提是如果能獲得正確的相關(guān)工作資料，就需要對各種技能塊 進行更高條件的描述、證明和對其價值的公正評價。對報酬進行的技能分析剛剛萌芽。 ? 。 技能塊是指完成工作所需要的不同類型的技能，就如同在職業(yè)評價中有一些報酬因素一樣，技能塊應(yīng)該是：源于所做的工作；集中在開發(fā)高度靈活可變的勞動力；能被有關(guān)的投資者所理解和接受。 ? FMC公司技術(shù)員的基本技能塊包括 3個： 基礎(chǔ)技能塊 ，包括材料的質(zhì)量、安全和一個總的方向； 必選塊 ，包括一些必要的操作，如制造、焊接、上漆、裝配檢查； 任選塊 ，范圍從計算機的應(yīng)用到小組領(lǐng)導(dǎo)和一致意見的構(gòu)建。每一種技能都有一定的分?jǐn)?shù)。 ? 技術(shù)員的工資結(jié)構(gòu)有 5個級別，范圍從最初級別每小時 4級別技師每小時 。一個 4級技師能在 1個小房間中完成所有工作。 進入 技術(shù) 1 技術(shù) 2 技術(shù) 3 技術(shù) 4 小時工資 必備塊技能 必選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 圖 技術(shù)員的基本技能結(jié)構(gòu) C建立一個基于能力的結(jié)構(gòu)：能力評價 ?基于能力的結(jié)構(gòu)： 能力代表了人力資源特征，這是要獲得和保持一個競爭優(yōu)勢所必須具備的條件。用能力來衡量比用技能塊更加普遍。從發(fā)展角度講，能力常常用于管理者和專業(yè)人員的工作，而技能常常被用來評價技術(shù)工人和藍領(lǐng)工人的工作。同報酬因素一樣，它們來源于行政領(lǐng)導(dǎo)對這個公司的信念和戰(zhàn)略。實際上，能力是雇員為公司創(chuàng)造價值的最基本因素。一個專家稱能力是 “ 一個公司中的 DNA‖。 ? 實際上并沒有一系列的證據(jù)來支持基于職業(yè)的評價方法優(yōu)于基于能力或技能的評價方法。 表 ：職業(yè)評價、基于技能的評價、基于能力的評價三種方法比較 標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)評價 基本技能 基本能力 價值是什么 報酬因素 技能塊 能力 測定價值 因素等級和比重 技能水平 能力水平 轉(zhuǎn)為工資的機制 反映標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù) 證書和市場價格 證書和市場價格 優(yōu)點 基于工作績效價值的工資 靈活性、減少勞動力、繼續(xù)學(xué)習(xí)的回報 靈活性、開發(fā)回報 缺點 潛在的官僚主義、不靈活 會變得昂貴或官僚主義、陳腐過時 不明確、很難定義或測量、會變得陳腐過時 跟不上工作需要的變化 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 價 值 決 定 以整個工作的價值為依據(jù) 以技能塊的價值為依據(jù) 管理者的重點 工作對應(yīng)工資，員工與工作匹配 員工對應(yīng)工資，員工與技能相連 員工的重點 追求職位晉升以獲得更高報酬 追求更多技能以獲得更高報酬 必要的步驟 評價工作內(nèi)容，估值工作 評價技能，估值技能 績 效 評 估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪 酬 增 長 以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù) 工作變動效果 工資隨著 工作變動 工資保持不變 培訓(xùn)的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ) 員 工 晉 升 需要職位空缺 不需要空缺，只要通過能力測試 優(yōu) 點 薪酬以完成的工作的價值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量 局 限 性 潛在的人事官僚主義，缺乏彈性 潛在的人事官僚主義，需要成本控制 ?職業(yè)評價的主要問題是，它會變成一個沉重的官僚主義負(fù)擔(dān)； ?基于能力評價系統(tǒng)的主要困難是假如不正確管理的話，其費用將會變得特別巨大； ?基于能力的評價系統(tǒng)仍然相當(dāng)新，在實際的工資設(shè)定中并沒有顯示出它的有用性。 ?但三種方法都把雇員的焦點集中在了公司所認(rèn)定的價值上。 D建立一個基于市場的結(jié)構(gòu)： 隨行就市 ?基于市場的結(jié)構(gòu) ? 依據(jù)競爭者在市場上的支付來制定工資，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)反映了在外部市場中的工資關(guān)系，市場價格將很大一部分職業(yè)與市場數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起。 ? 市場價格的選擇強調(diào)了外部競爭，而不是內(nèi)部職業(yè)關(guān)系。 ? 市場定價從放棄內(nèi)部職業(yè)聯(lián)盟到外部市場的反復(fù)無常乃至競爭者的決策都存在著潛在的問題，實際上市場定價就是讓外部競爭者來決定雇主內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。 ? 市場定價者常常使用分級方法來決定公司特有職業(yè)的工資，即所謂的市場等級。 ? 這個方法包括首先要決定這個職位的競爭率，這由外部市場數(shù)據(jù)來決定，然后又摻雜了其它一些（非基準(zhǔn)）職業(yè)到工資等級中。 ? 基本工資政策包括 4個方面： 外部競爭 、 內(nèi)部合作 、 雇員貢獻 和 實施 。外部競爭和內(nèi)部一致性是工資模式中最初的兩個政策標(biāo)準(zhǔn)，以下將涉及后兩個問題：雇員貢獻和管理。 （ 3）支付雇員工資（貢獻） ? 1 雇員績效及其工資差異： 工資模型已經(jīng)說明雇員的貢獻是工資政策決定的第三個基礎(chǔ)。這項政策是指在同一家公司內(nèi)進行相同工作的雇員之間的工資關(guān)系，以及如何用工資來影響雇員的工作行為。這里有三個基本問題： ? 雇員的工資水平為什么不同？做相同工作或具有同樣技能的 不同雇員 （或團隊）能得到相同的工資嗎？管理者應(yīng)付給他們不同工資嗎？ ? 如何做到這一點呢？管理者應(yīng)采取什么方法（或技術(shù)）確定雇員之間的工資差別呢？這種差別應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？是績效、經(jīng)驗還是兩者的結(jié)合？ ? 這個問題很重要嗎？按績效或經(jīng)驗支付工資，結(jié)果會如何？生產(chǎn)力、效率以及雇員滿足感都有所提高嗎？抑或雇員是否認(rèn)為這些決定因素缺乏公平嗎？ ? 許多雇主對從事相同職業(yè)的雇員按不同比率支付工資。雇主運用多種技術(shù)方法來決定如何 按照貢獻來支付 雇員工資。 ? （ 1）統(tǒng)一比率 。如果雇員的貢獻未能通過工資體現(xiàn)出來，工資的支付可采取統(tǒng)一比率的方法。在通過協(xié)商議價決定工資的情況下，統(tǒng)一比率的方法比較普遍。例如，如果不考慮績效或經(jīng)驗，所有資深機械師每小時的工資為 。這個統(tǒng)一比率來自于市場調(diào)查的中間值，也可協(xié)商議價得到。統(tǒng)一比率的存在并不意味著忽略績效或經(jīng)驗的差別，而是意味著制定者沒有在工資上反映存在的這些差別。設(shè)計不同支付比率有時會妨礙正常工作的通力合作。例如，以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)會造成不同技能水平比率的不同。有些管理者對一項職業(yè)（或技能水平）支付統(tǒng)一比率的工資，再采用獎金或激勵的方法來體現(xiàn)績效上的差別，收益分配方法即是如此。在這些方法下，團隊或集體績效的差別而非個人績效的差別，將通過工資來體現(xiàn)。 ? （ 2）工資值域 。工資值域是管理者對從事某一特殊職業(yè)建立的工資支付的限額。每一個等級對應(yīng)一個關(guān)鍵職業(yè)。值域設(shè)計包括兩個最典型的基本步驟，雇員對職業(yè)的 貢獻價值范圍 可在最大值與最小值之間變化。 ? 。圖中，水平軸表示通過職業(yè)評價確定的結(jié)構(gòu)。工作 AP形成不同層次， P是最有價值的職業(yè)。該結(jié)構(gòu)可分為不同等級，一個等級是一組不同的工作，每一等級由若干職業(yè)構(gòu)成。此例包含 5個等級（ 15），它是以每一等級的工資目標(biāo)的相近程度來劃分的。 ? 每一等級均有自己的工資值域。同一等級內(nèi)所有職業(yè)工資值域相同，但任一等級內(nèi)的職業(yè)與其他等級內(nèi)的職業(yè)工資值域不同。每一等級均有不同的工資值域。通過不斷試驗調(diào)整來設(shè)計等級結(jié)構(gòu)，直到有一種結(jié)構(gòu)看起來最為適合，不存在太多的問題。 ? 、最大值與最小值 。工資值域為管理者以雇員經(jīng)驗或績效為基礎(chǔ)支付工資，它提供了很大的自由度。任何職業(yè)的工資值域都應(yīng)接近于管理者對在績效或經(jīng)驗上存在差別的確認(rèn)。例如，因為主管市場的副經(jīng)理職業(yè)的績效水平和經(jīng)驗變化范圍很大，所以，對此職業(yè)的工資值域應(yīng)較寬。而對于打字員，其職業(yè)變化范圍較小，工資值域應(yīng)較窄。值域可以作為控制手段。最大值意味著管理者樂于支付的最高限，最小值是最低限。所以，無論一名打字員工作多么出色，它對公司的價值貢獻是有限的。 ?每一范圍的中間值通常與雇主的工資指導(dǎo)線相一致，工資指導(dǎo)線代表公司的工資政策水平，接近于本公司競爭者對類似職業(yè)的支付水平。最大值和最小值以此為基礎(chǔ)，它結(jié)合了其他雇主對做什么職業(yè)以及該職業(yè)對公司目標(biāo)貢獻價值的相關(guān)判斷。調(diào)查通常提供有關(guān)實際最大值與最小值支付比率的數(shù)據(jù)以及設(shè)立的值域。這些數(shù)據(jù)提供了設(shè)計值域的出發(fā)點。值域從中點兩側(cè) 1015%變化不等，以 2030%上下為最多。 ?值域的變化級數(shù)應(yīng)以資歷或績效為基礎(chǔ)。以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的工資增長承認(rèn)經(jīng)驗豐富、穩(wěn)定勞動力的價值。然而，勞動者從事該職業(yè)的時間越長，其成本會變得越高。因為如果沒有資本額或生產(chǎn)能力的擴大，在以資歷為基礎(chǔ)的工資體系下，每單位產(chǎn)出人工成本就會加大。以績效為基礎(chǔ)的工資體系將工資與雇員績效掛鉤。如果工資與生產(chǎn)能力相聯(lián)系，每單位勞動力成本與按資歷支付體系下的相比，增長可能較小。 案例：三級九等的寬帶薪酬 ? 廣東博羅煙草從 2021年開始積極探索對客戶經(jīng)理的薪酬改革，在原有的 “ 試用客戶經(jīng)理、合格客戶經(jīng)理、優(yōu)秀客戶經(jīng)理 ” 三工并存動態(tài)轉(zhuǎn)換的考核機制上實行三級九等寬帶薪酬。 ? 根據(jù)客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、客戶管理、服務(wù)水平等各方面的能力，將客戶經(jīng)理同一崗位劃分為三級九等，三級是指初級客戶經(jīng)理、中級客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理，每一級客戶經(jīng)理內(nèi)部又劃為 A、 B、 C三個等次，共九等。博羅煙草對客戶經(jīng)理三級九等的評定實行 360度全方面的綜合考核，整個考核流程由公司考核小組和營銷部共同負(fù)責(zé)，評比周期為 2—3個月，評定的內(nèi)容包括員工自評、員工互評、主管考核、客戶滿意度測評、業(yè)績考核、述職報告和面試程序等。 ? ―三級九等 ” 中收入最低的是初級客戶經(jīng)理 C等，在此基礎(chǔ)上逐等逐級依次上調(diào)寬待薪酬，收入最高的是高級客戶經(jīng)理 A等，寬帶的上限工資是下限工資的 23倍，高級客戶經(jīng)理 A等的收入水平接近市場經(jīng)理和營銷部中層干部的薪酬待遇。三級九等寬帶薪酬完全突破了同崗?fù)降墓潭Ｊ?，破除了同一崗位上的平均主義和吃大鍋飯的局面，充分尊重和重視的員工個人能力和業(yè)績，拉開不同等級的客戶經(jīng)理的收入差距，搭建起了客戶經(jīng)理這個角色從初級一級一級往上升，直到升到資深客戶經(jīng)理高級 A等的長遠職業(yè)規(guī)劃的平臺。 ? 公司實行 “ 三級九等寬帶薪酬 ” 以來，現(xiàn)有客戶經(jīng)理 15名，共服務(wù)全縣卷煙零售戶 2500多名，人均服務(wù)客戶 170名，遠遠高出行業(yè)客戶經(jīng)理人均服務(wù)客戶的水平。 中國管理傳播網(wǎng) ? (1)寬帶薪酬的一個部分 ——靜態(tài)寬帶薪酬，并非像人們推崇的那樣，是現(xiàn)代薪酬管理的重大創(chuàng)新，它其實是非常傳統(tǒng)的薪酬模式。它在過去和現(xiàn)在均在中國的國有企業(yè)和事業(yè)單位中得到廣泛應(yīng)用，并因此而使國有企業(yè)或事業(yè)單位的薪酬管理具有濃烈的平均主義色彩。 ? (2)寬帶薪酬的另一部分 ——動態(tài)寬帶薪酬，實現(xiàn)了薪酬與績效管理的有機結(jié)合，可使企業(yè)建立更有利激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的薪酬機制。它是值得倡導(dǎo)的寬帶薪酬。 ? ? 企業(yè)長期實行的基于職位的工資體系已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今時代的變化，其所帶來的各種弊端日益突出。在此背景下， 20世紀(jì) 90年代中期，寬帶工資體系在美國誕生了。截至 2021年，美國 《 財富 》 500強中有 60%的企業(yè)使用了寬帶薪酬。 ? “ 寬帶薪酬 ” 最早在 1980年由位于美國圣迭戈的美國海軍研究所首先采用 ，是作為一種 與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略 與理念相配的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。 ? 寬帶薪酬：就是企業(yè)通常實行的相對比較多的薪酬級別合并壓縮浮動的范圍，形成一種寬波段薪酬體系，簡稱 “ 寬帶薪酬 ”（ Broadbanding） 。據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。 ? 寬帶這種概念來源于廣播術(shù)語，指單位時間內(nèi)流經(jīng)傳輸介質(zhì)的信息量比傳統(tǒng)技術(shù)下的信息量大。它用在薪酬設(shè)計上，喻指流經(jīng)某一崗位級別的薪酬不再是傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)下的一薪，即一個定數(shù)，而是一個寬泛的區(qū)間或薪酬寬帶，期間含有多個薪酬檔級。 “ 帶 ” 指的是工資等級；“ 寬帶 ” 指的是每一工資等級的工資浮動范圍與以往相比要寬很多。與之對應(yīng)的則是傳統(tǒng)薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多，目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。 ? 寬帶薪酬的特征 ：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。 ? 寬帶薪酬是一種基于員工績效而增加薪酬的現(xiàn)代薪酬模式。寬帶薪酬 打破了原有薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強調(diào)的嚴(yán)格職位觀念 ，它 看重的不再是崗位，而是績效 ，與傳統(tǒng)的崗位制（即崗位與薪酬是一一對應(yīng)的）相比，它更注重的是績效的概念。許多崗位被歸類到同一個崗位級別上，這樣寬帶的區(qū)間跨度拉大，員工的薪酬提高就 不必只通過職位的提升，還可以通過提高