【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?確定你將衡量哪些維度 ?總結(jié)候選人在每個(gè)維度的長(zhǎng)短處 ?打分 評(píng)估中的十大誤區(qū) 像我 暈輪效應(yīng) 使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 相比錯(cuò)誤 盲點(diǎn) 首因效應(yīng) 真空里的答案 近因效應(yīng) 從眾心理 運(yùn)用測(cè)評(píng)中心提升選拔成功率 體驗(yàn)及講評(píng) 做員工的教練 —育才篇 ? 培訓(xùn)與發(fā)展中部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)的角色分工 ? 培訓(xùn)成功的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn) ? 日常常用的員工輔導(dǎo)方式與方法 ―鷹的訓(xùn)練課程 ” 案例討論 ? 如何保證員工學(xué)以致用 ? 培訓(xùn)發(fā)展中常見(jiàn)誤區(qū)與避免方法 ? 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 企業(yè)的人才梯隊(duì)計(jì)劃 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓(xùn)學(xué)員 培訓(xùn)講師 部門(mén)主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 確定培訓(xùn)需求 定義特定的項(xiàng)目 產(chǎn)生學(xué)習(xí)工具 采用培訓(xùn)技術(shù) 計(jì)算可衡量的結(jié)果 跟蹤 I dent if y M ap P roduce A ppl y C al cul at e T rack IMPACT培訓(xùn)模式 第一個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析的類型 ? 全集團(tuán)性的回顧 Global Review ? 行為表現(xiàn)管理 Performance Mgmt ? 突發(fā)事件 /主要問(wèn)題 Critical incident/priority problem ? 受訓(xùn)者為中心的分析 Learnercentered analysis TNA 第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 根據(jù)唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick）所提出的 ?四階層評(píng)估模型（ Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation） ?，訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次： ? 反映（ Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn) 行評(píng)估。 ? 學(xué)習(xí)（ Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成 效進(jìn)行評(píng)估。 ? 行為（ Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或 工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。 ? 結(jié)果（ Result）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) ? 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。 3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。 5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。 培訓(xùn)的手段千差萬(wàn)別 ?閱讀：書(shū)，文章，專業(yè)月刊等 ?觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ?行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ?研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ?實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為 ?咨詢：從其他人那里尋找建議 ?課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ?在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目， 代替休假的員工 ，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人 ?工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等 沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！ ? 員工缺乏技能時(shí) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施培訓(xùn) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立技術(shù)專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時(shí) – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 增進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的方法 ? 所有中層經(jīng)理成為員工的教練 – 教練是如何工作的 ? – 你從 “ 老鷹的訓(xùn)練課 程 ” 中學(xué)到了什么 ？ 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹 ? 新員工培訓(xùn) ? 崗位晉升培訓(xùn) ? 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè) 新員工教室 ? 新員工培訓(xùn)日（ 1天） ? 了解我們所處的行業(yè)（半天） ? 年輕有為者的發(fā)展之路（半天） ? 如何成為企業(yè)人（半天） ? HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作（半天） ? 通用安全知識(shí)（２小時(shí)） ? 公司環(huán)境介紹（ 2小時(shí)） ? 網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天） ? 參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（ 1天） 管理人 培訓(xùn)階梯 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì) ?激勵(lì) ?星級(jí)講師排行榜； ?最佳教練員； ?旅游； ?職業(yè)發(fā)展； ?升遷； ?加薪、增加福利； ?負(fù)責(zé)內(nèi)部咨詢項(xiàng)目； ?特殊成就獎(jiǎng)； ?特殊身份、職稱； ?？ ?？ ?？ ?建設(shè) ?都有誰(shuí)可以做內(nèi)訓(xùn)師呢 ？ 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 – 確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 ? 人才梯隊(duì)計(jì)劃 – 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 現(xiàn)在任的經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時(shí)間 姓名 職位 何時(shí)就緒人才替換表 績(jī)效考核與 “ 問(wèn)題員工 ” 管理 用才篇 ?績(jī)效考核中 HR與直線經(jīng)理的角色 ?績(jī)效考核的目的和作用 ?績(jī)效考核 “ 比較煩 ” —根源在哪里 ?績(jī)效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn) ?以 nokia 為例介紹管理體系 ?問(wèn)題員工管理 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 試圖用績(jī)效考核的手段， 來(lái)解決產(chǎn)權(quán)、機(jī)制和 經(jīng)理 不懂管理 等根本性的問(wèn)題 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 資源需求 部門(mén)的目標(biāo) 分公司的目標(biāo) 小組與個(gè)人的目標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)的目標(biāo) 自上而下 層層落實(shí) 做正確的事 Do the right things 正確的做事 Do the things right 問(wèn)題 行為標(biāo)準(zhǔn) ?不知道什么是期望行為 ?員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) ?標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受 后果 ?后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng) 技巧 ?員工不知道怎樣做 阻礙 ?身體，精神及感情的局限 ?無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事 ?被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 ?缺乏足夠的資源來(lái)做事 反饋 ?無(wú)反饋或無(wú)效反饋 績(jī)效考核中 HR與直線經(jīng)理的角色分工 ? HR – 開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng) – 為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn) – 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施 – 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 直線經(jīng)理 – 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) – 提供績(jī)效反饋 – 填寫(xiě)評(píng)分 – 參與規(guī)劃員工發(fā)展 – 針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 績(jī)效考核比較煩，比較煩！ ?雇員沒(méi)機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴 ?無(wú)評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn) ?無(wú)關(guān)于如何填寫(xiě)評(píng)定表格的書(shū)面說(shuō)明 ?未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上 ?上下級(jí)間溝通不良 ?評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能 ?經(jīng)理