【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ． 舉例 孚沃得將根據(jù)選定指標(biāo)和能力需求進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估，并形成業(yè)績(jī)合同 集團(tuán) ?總裁 (副總裁 ) ?高級(jí)領(lǐng)導(dǎo) ? 業(yè)績(jī)合同 ? 業(yè)績(jī)合同 業(yè)務(wù)群 – 業(yè)務(wù)群 1總經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)群 2總經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)群 3總經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)群 4總經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元 – 業(yè)務(wù)單元 1經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)單元 2經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)單元 3經(jīng)理 – …. – 業(yè)務(wù)單元 N經(jīng)理 – 業(yè)績(jī)合同的制定和簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行 – 總部職能部門(mén)，業(yè)務(wù)群和業(yè)務(wù)單元副職與正職簽署合同 ? 業(yè)績(jī)合同 職能部門(mén) (舉例 ) – 人事部總經(jīng)理 – 財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 – 研發(fā)部總經(jīng)理 等等 董事會(huì) ? 業(yè)績(jī)合同 舉例 2021年度業(yè)績(jī)合同 – 集團(tuán)副總裁，兼集團(tuán)財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 受約人姓名： 職位： 業(yè)務(wù)群： 業(yè)務(wù)單元： 合同有效期： 簽署日期： 副總裁 不適用 不適用 2021年 1月 1日至 12月 31日 主發(fā)約人的姓名： 職位： 副發(fā)約人 1的姓名： 職位： 副發(fā)約人 2的姓名： 職位： 副發(fā)約人 3的姓名： 職位： 主要業(yè)績(jī)考核方面 效益類(lèi)指標(biāo) 營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI) 集團(tuán)投資資本回報(bào)率 (ROIC) 集團(tuán)凈利潤(rùn) (NI) 集團(tuán)自由現(xiàn)金流 (FCF) 新增融資成本 財(cái)務(wù)預(yù)算的準(zhǔn)確程度 * 銀行存款余額 財(cái)務(wù)報(bào)表出具的及時(shí)性和準(zhǔn)確性 * 納稅額的合理化 權(quán)重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 單位 % 億元 億元 % 評(píng)議 億元 評(píng)議 占稅前收益的比例 2021年預(yù)算目標(biāo) 簽名： 受約人 簽名： 主發(fā)約人 副發(fā)約人 2 簽名： 副發(fā)約人 1 副發(fā)約人 3 業(yè)績(jī)合同舉例 — 集團(tuán)財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 KPI 遠(yuǎn)超目標(biāo) 5 超過(guò)目標(biāo) 4 達(dá)到目標(biāo) 3 低于目標(biāo) 2 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 1 權(quán)重 考核周期 信息來(lái) 源 KPI說(shuō)明 流程改善建議 采納了 4條，或者是做了重大改進(jìn)（既消除了盲區(qū)又提高了 20%以上的速度） 采納了 3條，或者是做了重大改進(jìn)（既消除了盲區(qū)又提高了 10%以上的速度） 采納了 2條 采納了 1條 沒(méi)有采納 20 季度 流程改善建議報(bào)告 要么不降低安全性加快了流程；要么不降低速度，提高了安全性 完成督導(dǎo)測(cè)試 對(duì)測(cè)試方案提出重大的改進(jìn)意見(jiàn)，并被站領(lǐng)導(dǎo)接受 公正、順利完成測(cè)試目標(biāo)，基本沒(méi)有爭(zhēng)議 公正、順利完成測(cè)試目標(biāo)，有些個(gè)別輕微的爭(zhēng)議 基本完成測(cè)試目標(biāo)，沒(méi)有重大爭(zhēng)議 未完成測(cè)試目標(biāo)，或有重大爭(zhēng)議 40 季度 督導(dǎo)記錄單 增加測(cè)試方案 每季度增加測(cè)試方案超過(guò)24套 每季度增加 24套測(cè)試方案 每季度增加 18套測(cè)試方案 每季度增加12套測(cè)試方案 每季度增加的測(cè)試方案低于12套 20 季度 測(cè)試方案庫(kù) 督導(dǎo)報(bào)告的質(zhì)量 提供了非常有價(jià)值的分析和建議，并被站領(lǐng)導(dǎo)接受 提供了有價(jià)值的分析和建議可供站領(lǐng)導(dǎo)參考 提供了完整準(zhǔn)確地信息，格式整潔美觀，易于閱讀 提供了完整準(zhǔn)確地信息 信息有明顯遺漏和失真 20 季度 督導(dǎo)報(bào)告 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對(duì)重要性 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績(jī) 達(dá)到目標(biāo)定為 3分，為 高業(yè)績(jī)者留有空間 指明數(shù)據(jù)來(lái)源，盡量避免主觀性 舉例 最終每個(gè)管理者及關(guān)鍵崗位都有考核表，通達(dá)需要考核表為依據(jù)，并定期進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn) 內(nèi)外部 調(diào)研 招聘管理體系 培訓(xùn)管理體系 薪酬管理體系 績(jī)效管理體系 崗位描述 體系 ?為通達(dá)確定的職位說(shuō)明和描述是確定薪酬的基礎(chǔ) ?在確定了職位分析后應(yīng)對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行內(nèi)外部的調(diào)查，掌握同行業(yè)及人才市場(chǎng)薪酬的水平 ?根據(jù)通達(dá)的薪酬結(jié)構(gòu)，確定個(gè)人的工資水平，但應(yīng)結(jié)合績(jī)效考核中的個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人績(jī)效 通達(dá)工資體系設(shè)定原則 咨詢后最終成效 ? 完善通達(dá)的薪酬制度和管理體系 ? 薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，提高員工工作積極性 ?通達(dá)公司的薪酬將隨著對(duì)中層管理人員管理的加強(qiáng)而有所體現(xiàn) 第四階段： 薪酬管理體系約 3周 高層 職位 中層職位 基層職位 中層 職位 孚沃得初步論斷 ?專業(yè)的基層技術(shù)人員在所在的職位等級(jí)中可能已經(jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有提薪空間 ?對(duì)于具備管理潛力的優(yōu)秀技術(shù)能力的人員需要在薪酬上重新設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以有效激勵(lì)人才 ?薪酬將考慮職業(yè)種類(lèi)、任職資格等級(jí)、績(jī)效等三個(gè)因素，并考慮人員的知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能、行為標(biāo)準(zhǔn)各要素 中層 職位 職位銜接與過(guò)渡 ?... 薪酬設(shè)計(jì)和變更 對(duì)中層管理素質(zhì)提升要求薪酬設(shè)計(jì)能夠與職位相匹配，最大化發(fā)揮薪酬對(duì)人才的激勵(lì)作用 孚沃得將綜合考慮不同員工職位能力的差別，在日?；竟べY和員工獎(jiǎng)勵(lì)上選擇不同比例構(gòu)成 分公司總經(jīng)理 客戶經(jīng)理、 渠道經(jīng)理、 舉例說(shuō)明 70/30類(lèi) 80/20類(lèi) 90/10類(lèi) 業(yè)務(wù)單元 (BU)總經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理， 技術(shù)支持人員 正常業(yè)績(jī)總收入 基本 收入 超指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì) 特殊獎(jiǎng)勵(lì) * 10% 2% 完成指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 正常業(yè)績(jī)總收入 基本 收入 超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 重要領(lǐng)域獎(jiǎng)勵(lì) 7% 完成指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 正常業(yè)績(jī)總收入 基本 收入 超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 重要領(lǐng)域獎(jiǎng)勵(lì) 3% 完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 重要領(lǐng)域 獎(jiǎng)勵(lì) 70% 30% 20% 10% 80% 90% 工資 = 月收入 + 崗位固定工資 + 崗位浮動(dòng)工資 基本工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 其他 + 保險(xiǎn) + 福利 司齡工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 以崗位為基礎(chǔ)， 考慮員工技能因素 初步設(shè)計(jì) 僅供參考 ?引進(jìn)績(jī)效工資，加大考核力度，使浮動(dòng)工資和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 ? 根據(jù)人員結(jié)構(gòu)以及各崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核 獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)和個(gè)人考核結(jié)果獲得 為通達(dá)公司建立起一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與績(jī)效結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) ,以確實(shí)達(dá)到有效激勵(lì)的目的 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額 各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益 確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門(mén)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門(mén)獎(jiǎng)金 總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 ∑ = 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 內(nèi)外部 調(diào)研 招聘管理體系 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 薪酬管理體系 績(jī)效管理體系 約 3周 崗位描述 體系