【文章內(nèi)容簡介】 中層怪員工； 員工怪中層； 中層又反過來怪高層； 每個人都眼盯著別人。 張英醫(yī)院中層干部系列課程 一項調(diào)查顯示：整整一年時間里，許多公司只有 15%的時間在為顧客提供服務(wù)，其余 85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義。 公司為了維護組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了?為了存在而存在?而不是?為了顧客而存在?。 企業(yè)的問題醫(yī)院存在嗎？ 張英醫(yī)院中層干部系列課程 醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因 無事生非,5%不想做,10%負效勞動,10%盲做, 2 0 %想做而不會正確有效方法, 4 0 %想做但做不好, 1 5 %張英醫(yī)院中層干部系列課程 建立一個不依賴能人的執(zhí)行力系統(tǒng)。 建立執(zhí)行力組織的目的 張英醫(yī)院中層干部系列課程 醫(yī)院成功的關(guān)鍵因素 ?30%靠 機遇 ?30%靠策略 ?40%靠 執(zhí) 行力 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平安保險馬明哲：核心競爭力就是所謂的執(zhí)行力。 聯(lián)想柳傳志：執(zhí)行力就是任用會執(zhí)行的人。 邁克 .戴爾：執(zhí)行力就是在每一環(huán)節(jié)力求完美， 切實執(zhí)行。 什么是執(zhí)行力 張英醫(yī)院中層干部系列課程 院長首先要重視執(zhí)行 ?執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。 ?執(zhí)行是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。 ?執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心部分。 ?執(zhí)行的核心是三個流程： 人員流程 戰(zhàn)略流程 運營流程 執(zhí)行的習(xí)慣從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層開始 然后是中層干部 最后是一線員工 張英醫(yī)院中層干部系列課程 正確認識 ? 執(zhí)行 ? 與 ? 執(zhí)行力 ? 執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程。 執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力、手段和意愿。 決策 執(zhí)行力 計劃 目標(biāo) 手段 能力 執(zhí)行 如何以對的方式來達到目標(biāo) 意愿 張英醫(yī)院中層干部系列課程 遵守有效執(zhí)行的七原則 一 1 原則一、領(lǐng)導(dǎo) 原則第一、協(xié)調(diào)第二 2 原則二、管理 服務(wù)第一、管理第二 3 原則三、團隊 參與第一、培訓(xùn)第二 二 4 原則四、系統(tǒng) 機制第一、制度第二 三 5 原則五、執(zhí)行前 挑戰(zhàn)第一、成敗第二 6 原則六、執(zhí)行中 速度第一、完美第二 7 原則七、執(zhí)行后 結(jié)果第一、理由第二 張英醫(yī)院中層干部系列課程 ? 六化 ? 打造高效執(zhí)行力 張英醫(yī)院中層干部系列課程 第一步：組織靈活化，問題簡單化 —— 讓員工知道如何服務(wù)顧客 第二步：配臵合理化，崗位責(zé)任化 —— 讓員工明確自己的任務(wù)與職責(zé) 第三步：工作流程化，行為制度化 —— 讓員工知道如何做事，簡單重復(fù)產(chǎn)生高效 第四步：考核績效化，改進循環(huán)化 —— 檢查員工的執(zhí)行情況 第五步：分配公平化，獎懲公開化 —— 對員工論功行賞，獎優(yōu)罰劣 第六步：培訓(xùn)持續(xù)化，能力模型化 —— 讓提高員工核心能力，構(gòu)建醫(yī)院核心能力模型 張英醫(yī)院中層干部系列課程 ? 六化?打造高效執(zhí)行力的邏輯路線 第一步 組織靈活化、問題簡單化 第三步 工作流程化 行為制度化 第二步 配臵合理化 崗位責(zé)任化 第五步 分配公平化 獎懲公開化 第四步 考核績效化 改進循環(huán)化 第六步 培訓(xùn)持續(xù)化、能力模型化 張英醫(yī)院中層干部系列課程 第一化：組織靈活化、問題簡單化 就是明確界定醫(yī)院各部門職責(zé)、權(quán)限；責(zé)權(quán)利等，讓有責(zé)任的崗位有處理職責(zé)范圍內(nèi)的權(quán)力，有效授權(quán)，適度監(jiān)控，用簡單管理的思想處理日常事物，將復(fù)雜的事情簡單化處理。 張英醫(yī)院中層干部系列課程 第二化：崗位責(zé)任化、配臵合理化 醫(yī)院必須讓每個員工都知道自己本職崗位應(yīng)該完成哪些任務(wù)、履行哪些職責(zé)與承擔(dān)哪些責(zé)任 。開展工作分析，合理配臵崗位，對職務(wù)進行界定，權(quán)衡長短期需求，進行崗位描述，明確?責(zé)任到此，不可推卸?。明確任職資格，做到知人善任。 張英醫(yī)院中層干部系列課程 戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系 戰(zhàn)略 流程 文化 /行為 技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人力資源 管理框架 崗位 張英醫(yī)院中層干部系列課程 按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。 ?中心是 ? 事 ? 而非人 。 ?是對醫(yī)院各類崗位的 相對價值 進行衡量的過程 。 崗位評價 張英醫(yī)院中層干部系列課程 就是讓員工學(xué)會主動做事。用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化 、 制度化 、 表格化 。 醫(yī)院 70％－ 80％的工作都可以通過流程、制度來規(guī)范。 人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出機會讓若干平凡的人把事情做好。 第三化：工作流程化、行為制度化 張英醫(yī)院中層干部系列課程 第四化：考核績效化、改進循環(huán)化 就是要目標(biāo)明確，就工作重點達成共識，并對目標(biāo)進行分解，依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)，將考核納入管理體系，實行考核改進提高循環(huán)（績效計劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)用改進）。 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平衡計分卡的 起源 創(chuàng)始人： 哈佛商學(xué)院教授 ：羅伯特 〃S〃 卡普蘭 (Robert S〃Kaplan) 復(fù)興全球戰(zhàn)略集團總裁：大衛(wèi) 〃P〃 諾頓 (David P〃Norton) 業(yè)績評價 領(lǐng)先 的 12家企業(yè) 為期一年的項目研究 平衡計分卡 1992年 張英醫(yī)院中層干部系列課程 將 平 衡計分卡視作一種策略性管理模式 宗旨 及 愿景 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 目標(biāo) 財務(wù) 客戶 內(nèi)部 流程 學(xué)習(xí)與成長 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 驅(qū)動力 成果 績效指標(biāo) 行動計劃 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平衡計分卡的構(gòu)成要素 維度：維度體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略的基本關(guān)注點； 戰(zhàn)略目標(biāo)：是從戰(zhàn)略重點分解、細化出來的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)； 指標(biāo)與指標(biāo)值：指標(biāo)是由預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)推導(dǎo)而來；指標(biāo)值是指標(biāo)的具體要求，也是評價指標(biāo)實現(xiàn)與否的具體尺度； 行動計劃：是支持平衡計分卡每個指標(biāo)的具體項目計劃，目的是為了指標(biāo)與指標(biāo)值的實現(xiàn)。 張英醫(yī)院中層干部系列課程 測評指標(biāo) 目標(biāo) 財務(wù)角度 我們怎樣保持醫(yī)院的正常運營？ 測評指標(biāo) 目標(biāo) 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 我們必須擅長什么？ 測評指標(biāo) 目標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長角度 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 測評指標(biāo) 目標(biāo) 顧客角度 顧客怎樣看我們？ 平衡計分卡 的四個維度 張英醫(yī)院中層干部系列課程 目標(biāo)與測評指標(biāo) 顧客角度 目 標(biāo) 測評指標(biāo) 顧客所獲得的真正價值 付出與回報對比 滿足顧客的程度 顧客滿意度 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 目 標(biāo) 測評指標(biāo) 管理的有效性 各種流程指標(biāo) 質(zhì)量保證體系的可靠性 醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長角度 目 標(biāo) 測評指標(biāo) 技術(shù)領(lǐng)先性 新項目的開展與新技術(shù)的應(yīng)用 醫(yī)療服務(wù)過程中的學(xué)習(xí) 更新觀念 \掌握新技術(shù)所需時間 財務(wù)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 生存 現(xiàn)金流 成功 業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟增長 發(fā)展 高收入和低成本 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平衡計分卡的主要功能 評估 ： 衡量行動的價值 導(dǎo)向 ： 明確并保證行動 的方向 診斷 ： 尋找實現(xiàn)目標(biāo)過程中存在的問題并分析 原因 監(jiān)控 ： 評估過程與進度 檢驗 ： 檢驗是否實現(xiàn)了承諾 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平衡計分卡 測評的特點 同時關(guān)注各主要指標(biāo)，防止次優(yōu)化行為 限制使用測評指標(biāo)的數(shù)目，減少信息量 把注意力集中到戰(zhàn)略遠景上來 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平衡計分卡 測評的優(yōu)勢 圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo) ,把醫(yī)院、科室和員工個人的業(yè)績目標(biāo)與行動計劃有機地結(jié)合起來 。 根據(jù)不同醫(yī)院、科室以及員工的能力和特點 ，量身定做。 在一定程度上可以保證醫(yī)院不會過度關(guān)注某些衡量指標(biāo)，而是結(jié)合考慮統(tǒng)一所有的核心衡量指標(biāo)。 衡量 指標(biāo) 注重成果的有效性，而不 僅僅 是流程的效率 。 可以 定期 跟蹤 、 監(jiān)控績效 情況 。 可以用單獨一份來概括重點和衡量指標(biāo)。 醫(yī)院、科室、員工之間可以使用平衡計分卡的流程進行績效溝通。 張英醫(yī)院中層干部系列課程 平衡計分卡 測評的不足 時間和成本問題 某些指標(biāo)缺乏統(tǒng)計上的可靠性 爭議的不可避免性 業(yè)績指標(biāo)體系有時前后矛盾，缺乏明確的分界 ? 有價值不一定能計量，能計量的不一定