連鎖藥店門店績效考核實戰(zhàn)(編輯修改稿)
2024-11-14 21:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 各自系數(shù)，相加即可總獎金數(shù)量。 第三節(jié) 忠誠獎金 一般導購員這個行業(yè)，人員流動是非常頻繁的，員工的忠誠度與穩(wěn)定度本身就是企業(yè)的競爭力，所以我們要去掉傳統(tǒng)的工齡工資的模式，代替一個叫忠誠年獎的方式，以紅包的方式，紅包里現(xiàn)金 + 鼓勵信，年限越高，紅包越厚，對于中高層干部，則給與期權(quán)激勵。 第四節(jié) 薪酬運行 薪酬運行非常關(guān)鍵 這種兩班競賽的考核機制運行一段時間后，一般會發(fā)現(xiàn)兩班的員工出現(xiàn)關(guān)系進展，所以，為了改善這一現(xiàn)象，店長要經(jīng)常做團隊文化方面的集體活動，增進彼此的交流。 績效考核 讓數(shù)據(jù)說話 ? 將績效考核納入數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)勢上繼續(xù)發(fā)揚，劣勢上加強培訓和考核，可以為企業(yè)提供決策支持。 目前連鎖藥店實行的薪酬體系當中，大體以基本工資、主推提成、績效提成三大塊為主，在此基礎(chǔ)上視企業(yè)情況而定，或許還有崗位津貼、職務(wù)津貼、超額利潤提成等工資補助形式。在這三項工資組成中，基本工資和主推提成占比重最大，又往往以“低工資＋高提成”的方式提高一線店員對主推品種的銷售熱情，實現(xiàn)企業(yè)利潤。 ? 而北京德威治大藥房的做法與此相反，他們更為推崇“高工資＋低提成”的薪酬模式，并且將對店員的績效考核權(quán)力下放到店長，總部只考核到店長層面和店員的總薪資。 ? 此外，德威治目前正在與北京瑞商源科技發(fā)展有限公司合作，將績效考核納入其去年開始應(yīng)用的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)當中。 ? 據(jù)副總經(jīng)理張桂英介紹，在目前的績效考核體系下，門店員工清楚地了解到自己的階段性任務(wù)，積極性很高，去年德威治店長的最高提成獎金，超過了 4萬元。 考核到門店 ? 張桂英 2021年來到北京德威治大藥房，由于以前一直從事流程和信息化工作，熟悉運營的各個環(huán)節(jié)，因此從 2021年開始，她在原有的分散考核基礎(chǔ)上建立了一套績效考核辦法，到現(xiàn)在已經(jīng)是第 3版。在前兩個版本中，德威治不僅對銷售業(yè)績有嚴格要求，還規(guī)定了大量的日常行為、綜合管理工作等細節(jié)，考核過程繁瑣而復雜。 “把每個店員都控制得很死是不現(xiàn)實的，對店員懲多于獎，不能成為一種管理方式，可操作性太差。”張桂英說，“全部控制是不可能的，考核要抓住比重比較大的一部分，一定要有可執(zhí)行性，方案再好如果不能執(zhí)行也沒有用?！? ? 因此，現(xiàn)在德威治實施的考核辦法是以門店而非店員為基本單位設(shè)計的，店長擁有較大自主權(quán)。目前德威治針對店長的考核辦法中，包含利潤指標和綜合管理指標兩項，分別占 80分和 20分，利潤指標即每年的已銷商品配銷差價加上營業(yè)外收入，再減去付現(xiàn)性成本費用。綜合管理指標則包括商品周轉(zhuǎn)天數(shù)、銷售額存繳、設(shè)備維護、員工管理等門店基本管理內(nèi)容，該項考核從過去的權(quán)重項變成了現(xiàn)在的減分項，即未完成需扣除相應(yīng)分數(shù)，其計分方法如下：
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