績效管理的pdca流程(編輯修改稿)
2024-11-14 19:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的（ SPECIFIC） ? 明確，分項，清晰 例：“增加每日處理的通話 ……” 可評估的（ MEASURABLE） ? 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 例：“ …… （增加）到每班次處理 160次通話?！? 有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED） ? 執(zhí)行，運作，創(chuàng)造成果 例：“增加 …… 簽定的合同數(shù)量 ……” 切實可行的（ REALISTIC） ? 實際，可實現(xiàn)，精確，可行 例：“ …… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同” 受時間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED） ? 有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限 例：“到這個季度為止?！? 績效目標(biāo)的來源 ?績效目標(biāo)項目主要來源于四個方面： – 1）組織戰(zhàn)略或部門戰(zhàn)略 – 2）員工所在崗位的崗位職責(zé) – 3）上一期工作改善和績效改進(jìn)的要求 – 4）內(nèi)外部客戶要求 績效目標(biāo)設(shè)定要注意 – 目標(biāo)一定要明確到一張紙上！ – 績效目標(biāo)宜細(xì)不宜粗，宜少不宜多！ – 集中在主要的方面 – 要避免選擇一些與工作績效關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素； – 要注意避免選擇一些與工作績效關(guān)系雖密切，但非員工本人所能控制的要素； – 績效計劃中所列出的目標(biāo)項，應(yīng)在重要性、緊迫性等方面進(jìn)行區(qū)分，并在考評指標(biāo)的權(quán)重上得到體現(xiàn) 績效目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵 –績效計劃以及其目標(biāo)的確定必須有員工的參與，這是使績效計劃得到員工認(rèn)同的基礎(chǔ)。 ? 工作方法： –自上而下與自下而上； 技術(shù)應(yīng)用之二：績效跟蹤與輔導(dǎo) ? 績效管理的核心環(huán)節(jié) ? 如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通？ – 績效溝通與反饋 – 輔導(dǎo)方法： OJT模式 – 溝通類型：正式與非正式 持續(xù)的績效溝通 ?通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ?員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 ?主管需要得知有關(guān)信息 溝通與反饋 正面的反饋的步驟： 負(fù)面的反饋的步驟： 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 提出建議及這種建議的好處 溝通與反饋 反饋要具體： “ 王強，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀。 ” “ 王強，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？ ” “ 小李，你的工作真棒 ” “ 小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省 了半天的運輸時間 ” 反饋要著眼于積極的方面： “ 張華，你在上次會議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前 你是否能先給我講一遍。 ” “ 張華，你是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以 幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場能更加自信。 ” “ 李明，我感覺你這個人有點保守，你很與其他人溝通信 息。 ” “ 李明，如果在每周的例會上，你把項目的進(jìn)展情況與我 們分享一下的話，對我們會有很大的幫助。 ” OJT輔導(dǎo)的步驟 第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對方嘗試 第四步：觀察對方的表現(xiàn) 第五步：對于進(jìn)步給予稱贊 或給予再指導(dǎo) 技術(shù)應(yīng)用之三：績效考核與反饋 ? 考核關(guān)系（見后圖） ? 考核方法 – 指標(biāo)類型：量化、評議、評價 – 強制分布 – 行為考核 – 關(guān)鍵事件 – 目標(biāo)管理 ? 反饋方法 – BEST反饋方法 考核關(guān)系（通用版） 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 考 核 溝 通 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 2021/11/12 36 案例：考核的流程 ? 年末， A公司除了忙做今年的會計決算和明年的財務(wù)預(yù)算外，一年一度被稱之為表演的績效考評開始了。 ? 王經(jīng)理直接管著 16名員工，又忙著填 16份差不多的考核表，人力資源部已催了多次。 ?
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