【文章內(nèi)容簡介】 的工作得到了集團(tuán)的認(rèn)可，被評(píng)為良好員工，大大提高了他在后續(xù)工作中的自信心。 當(dāng)然，任何優(yōu)秀的員工都毫無疑問存在缺點(diǎn)和不足。 L 在平時(shí)的工作中，容易表現(xiàn)出比較急躁的性格，甚至與施工和監(jiān)理單位發(fā)生爭執(zhí)。工程部負(fù)責(zé)人及時(shí)與他進(jìn)行了溝通，并一起與施工、監(jiān)理單位進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常不失時(shí)機(jī)的給予他提高工作技能和改進(jìn)工作方法的建議。 任何一位企業(yè)管理者都希望自己的員 工象 L 一樣盡心盡力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但要使員工在工作中付出最大的努力，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展前景。對(duì)員工的激勵(lì)目的在于有效和最大限度地激發(fā)出員工潛能。而困難之處則在于每個(gè)員工情況不一，且他們的工作方式、工作目的也不盡相同。所以成功的激勵(lì)方式就應(yīng)因人而異，靈活應(yīng)變。 L在一個(gè)階段的成功也可以說是公司激勵(lì)機(jī)制和具體操作方式靈活運(yùn)用的成功。 激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)為大多數(shù)的管理者所重視。在我們這樣一個(gè)迅速擴(kuò)張的集團(tuán)公司內(nèi)，研究激勵(lì)機(jī)制的合理性，探討激勵(lì)方式的有效性，為員工創(chuàng)造、提供職業(yè) 發(fā)展平臺(tái)，要比簡單地提高員工經(jīng)濟(jì)收入更加重要。 員工 C 被辭退引發(fā)的思考 【事實(shí)描述】 2020 年 3月底，集團(tuán)下屬某項(xiàng)目公司招聘了一批銷售人員。 C通過兩次面試和一次筆試后，從近百名應(yīng)聘人員中脫穎而出，被錄用為銷售人員，執(zhí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。 １５ 2020 年 4月，為迎接項(xiàng)目的提前開盤銷售，全體員工的工作任務(wù)異常繁重，公司上上下下都加班加點(diǎn)，尤其是銷售部，幾乎每天都要工作到深夜。銷售員 C在這段時(shí)間工作積極，表現(xiàn)較好。但因當(dāng)時(shí)銷售部的薪酬體系還沒有出臺(tái)，銷售人員的獎(jiǎng)金以什么標(biāo)準(zhǔn)來提取，提取比例為多少等均沒有明確， C 對(duì) 此頗有微詞。5 月強(qiáng)銷期前后， C 在思想上出現(xiàn)一些波動(dòng)，服務(wù)水準(zhǔn)明顯下降，平時(shí)只愿意接待有預(yù)約號(hào)的意向客戶，對(duì)沒有預(yù)約號(hào)的新客戶則較為冷淡，甚至不理不睬，與同事之間的相互協(xié)作配合也明顯不如從前。 針對(duì) C 的以上表現(xiàn)，銷售部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行了批評(píng)指正，公司領(lǐng)導(dǎo)也為此專門召集會(huì)議，對(duì)銷售人員的服務(wù)意識(shí)進(jìn)行了著重強(qiáng)調(diào)。但銷售員 C仍置領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)教育于不顧，怠慢客戶的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，多次引發(fā)客戶投訴。最終，公司領(lǐng)導(dǎo)做出了辭退員工 C 的決定。 【案例分析】 現(xiàn)在，并非所有的房產(chǎn)開發(fā)商、銷售代理公司都會(huì)致力于營造企業(yè)品牌，仍有相當(dāng)多 的房地產(chǎn)企業(yè)服務(wù)意識(shí)匱乏。隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新員工不斷加入到綠城集團(tuán)這個(gè)集體，各種觀念交織在一起，隨之不可避免的產(chǎn)生經(jīng)營理念和價(jià)值觀的磨合與沖突。管理者的任務(wù)在于關(guān)心新員工的成長，避免觀念沖突的產(chǎn)生，盡量縮短新老員工之間及新員工與企業(yè)經(jīng)營理念之間的磨合期。 公司一貫強(qiáng)調(diào)，銷售員在銷售過程中 ,不但要把我們的房產(chǎn)品銷售給客戶，更重要的是通過房產(chǎn)品銷售的過程，使更多的人認(rèn)識(shí)綠城、了解綠城、信賴綠城，從而樹立、維護(hù)綠城品牌。 在短短的幾個(gè)月內(nèi)，員工 C 在思想上、工作上發(fā)生了明顯的變化，與其自身的敬業(yè)精神 、工作責(zé)任心、服務(wù)水準(zhǔn)以及個(gè)人的價(jià)值觀有直接關(guān)系。誠然，銷售員 C被辭退與其自身努力不夠、敬業(yè)精神不強(qiáng)有關(guān)，但項(xiàng)目公司對(duì)此也負(fù)有一定的責(zé)任： 薪酬體系不明確。薪酬體系一直是員工關(guān)心的焦點(diǎn)之一，銷售員 C到崗時(shí)就希望了解自己的薪金構(gòu)成，但直到離職時(shí)其薪金構(gòu)成仍然不夠明確，使銷售員 C 對(duì)公司產(chǎn)生了一些誤解和不信任感，從而降低了領(lǐng)導(dǎo)與其溝通的效果。 對(duì)新員工在企業(yè)文化、經(jīng)營理念等方面的引導(dǎo)不足。企業(yè)需要員工認(rèn)同其經(jīng)營理念和價(jià)值觀，因此，培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)和敬業(yè)精神的主要途徑在于及 １６ 時(shí)向員工灌輸公司的經(jīng)營理念和企業(yè) 文化，而這正是我們的薄弱環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)需長期重視的工作。 溝通不力。各項(xiàng)目公司的各級(jí)管理者有必要加強(qiáng)溝通，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工的成長，充分聽取他們對(duì)公司管理工作的意見和建議。使溝通真正成為公司與員工之間相互融合、相互理解的主要手段。 副經(jīng)理的離職理由 【 事實(shí)描述 】 員工 A 曾在國內(nèi)某著名企業(yè)集團(tuán)下屬的房地產(chǎn)公司任副總經(jīng)理 ,后應(yīng)聘至 B項(xiàng)目公司工作，擔(dān)任該項(xiàng)目公司某部門副經(jīng)理。通過年終考評(píng)，項(xiàng)目公司認(rèn)為，A一年來的工作表現(xiàn)良好，勝任本職崗位。在與公司簽訂的勞動(dòng)合同到期之際，該員工卻提出不再與公司續(xù)簽 勞動(dòng)合同。在自己遞交給公司的離職報(bào)告中， A認(rèn)為?本人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)很難在公司得到實(shí)現(xiàn)?。 【 案例分析 】 從該員工的工作經(jīng)歷可以看出， A已不再滿足于簡單地找到一份工作。工作的挑戰(zhàn)性、自己才干的全面發(fā)揮以及在工作中自我發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)成為他所關(guān)注的主要目標(biāo)。 A 之所以認(rèn)為?職業(yè)發(fā)展目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)?，其根本原因也許在于公司企業(yè)文化沒有感染力、工作不具挑戰(zhàn)性、自己的能力在所在崗位無法得以充分展示、工作成績沒有得到公司認(rèn)可等等，從而沒有得到加薪與職位升遷的機(jī)會(huì)。 不管導(dǎo)致 A最終離職的真正原因是什么，我們應(yīng)該注意 的是，公司在員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計(jì)與引導(dǎo)方面還存在不容忽視的缺陷。 職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工個(gè)人根據(jù)自己的個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束選擇合適的職業(yè)，并進(jìn)一步規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。公司結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)，關(guān)心員工成長，對(duì)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行幫助和引導(dǎo)，以促進(jìn)人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵(lì)員工。職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理最為關(guān)鍵的工作之一。 從員工個(gè)人的角度而言，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展離不開公司的發(fā)展，因此在制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，必須將個(gè)人目標(biāo)、需要和公司的目標(biāo)、需要有機(jī)地結(jié)合起 １７ 來。在瞬息萬變的職場競爭之中 ，員工必須時(shí)刻保持積極、進(jìn)取的精神，時(shí)刻不忘競爭威脅的存在。不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，與時(shí)俱進(jìn)，提升自己職位的價(jià)值。應(yīng)時(shí)刻檢討自己的目標(biāo)是否與公司目標(biāo)一致，自己與企業(yè)的價(jià)值觀是否相互認(rèn)同。 培訓(xùn)是幫助員工達(dá)成職業(yè)目標(biāo)、提升職業(yè)價(jià)值的有效手段，也是公司吸引和留住人才的重要籌碼。現(xiàn)在，公司已建立起員工培訓(xùn)體系，確定了管理與技術(shù)職系兩條不同的職業(yè)發(fā)展通道以及與此對(duì)應(yīng)的職位晉升和報(bào)酬制度。并將培訓(xùn)作為給予員工最大的福利，不遺余力的為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出了持續(xù)努力。讓新員工自跨入公司的第一天起就能夠逐漸熟悉并接受公司的經(jīng)營 理念和價(jià)值觀，由此增加對(duì)公司的忠誠度和敬業(yè)精神，從而使員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，與公司共同成長。 與員工 H 的離職面談 【事實(shí)描述】 2020 年 9 月，某項(xiàng)目工程部員工 H 以個(gè)人發(fā)展為由，向公司提出了辭職申請(qǐng)。集團(tuán)公司人力資源部與該員工進(jìn)行了兩次深入的離職面談。面談結(jié)果表明，H離職的真正原因是：第一，工程管理人員長期在工地現(xiàn)場工作，與集團(tuán)層面的人員接觸較少，對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)文化、管理要求、發(fā)展?fàn)顩r缺乏了解。感到象自己這樣的普通員工在公司只能?打短工?，沒有太大的發(fā)展機(jī)會(huì)。第二，由于該工程部的主管領(lǐng)導(dǎo)在日常管理過 程中，沿襲了其原在施工單位時(shí)的管理風(fēng)格，對(duì)員工工作中的失誤以嚴(yán)厲批評(píng)為主，正面引導(dǎo)較少，員工在心理上難以承受。此外，在他所管理的項(xiàng)目即將結(jié)束之際，恰逢其原工作單位有新的管理職位空缺，該單位領(lǐng)導(dǎo)也明確表示希望他能回原單位工作。鑒于上述因素， H向公司提出了辭職申請(qǐng)。 得知 H的真正離職原因后，人力資源部經(jīng)理為 H認(rèn)真、仔細(xì)地分析了他現(xiàn)在崗位的工作性質(zhì)和發(fā)展前景，與他原工作單位提供的管理職位的優(yōu)劣勢進(jìn)行了客觀的比較分析，并向他全面解釋了綠城的企業(yè)文化、發(fā)展?fàn)顩r和管理要求。雖然H 最終還是決定辭職，但是通過與人力資源部的 兩次面談， H 的觸動(dòng)非常大。他表示，通過溝通交流，更加深入地了解到綠城的企業(yè)文化、發(fā)展?fàn)顩r和管理要求，同時(shí)對(duì)公司的價(jià)值取向也有了更深的認(rèn)識(shí)。他表示希望通過一段時(shí)間鍛煉以后， １８ 還有機(jī)會(huì)再回來工作。 人力資源部經(jīng)理在與該員工面談后的第二天，又組織人員與 H所在的工程部主管領(lǐng)導(dǎo)及所有工程管理人員進(jìn)行了一次深入面談，及時(shí)指出了該部門內(nèi)部管理方面存在的不足，并及時(shí)疏導(dǎo)了其他員工的思想顧慮。 目前，除 H已正式離職外，其他工程管理人員通過面談后都思想穩(wěn)定，工作積極性明顯提高，而且該工程部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)過人力資源部的正面引導(dǎo)，正逐 步改變其管理風(fēng)格。 【案例分析】 人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，而?人?恰恰又是企業(yè)管理中最難也是最重要的管理內(nèi)容。它牽涉到方方面面，包括如何調(diào)企業(yè)中?人?的積極性、提高凝聚力、提高向心力，增強(qiáng)?人?對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等各個(gè)方面。 離職面談應(yīng)作為人力資源管理中工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容之一，它對(duì)促進(jìn)、改進(jìn)人力資源管理工作有很大作用，值得我們長期推廣。 而員工本人作為集體中的一員，自己也應(yīng)通過公司培訓(xùn)、內(nèi)部刊物等各種渠道，主動(dòng)了解公司的企業(yè)文化、管理要求和發(fā)展?fàn)顩r。 應(yīng)該指出的是，員工思想動(dòng)態(tài)的了解和溝通，不應(yīng)完全依賴人 力資源部，它更需要直接主管、分管領(lǐng)導(dǎo)在日常管理工作給予關(guān)注。應(yīng)該說，各級(jí)管理人員更加了解自己屬下工作人員的思想動(dòng)態(tài)，能更加有效地開展管理工作。 以老帶新 共同進(jìn)步 【 事實(shí)描述 】 工程系統(tǒng)在集團(tuán)公司內(nèi)部率先實(shí)行了新員工輔導(dǎo)員制度。在工作職責(zé)分配上，一方面將工程管理任務(wù)分配給新員工，積極鼓勵(lì)新員工大膽地去開展工作；另一方面，老員工起到認(rèn)真把關(guān)作用，承擔(dān)工程的主要管理責(zé)任。在日常工作中，老員工還時(shí)時(shí)起到模范帶頭作用，在指出新員工的不足和欠缺的同時(shí)言傳身教，對(duì)新員工實(shí)行傳幫帶，使得工程部的新員工迅速成長。通過這 種方式，工程部大部分新員工在入職不久后即能獨(dú)立承擔(dān)工程管理工作。 １９ 【 案例分析 】 隨著公司的發(fā)展，我們需要源源不斷的引進(jìn)人才。人員的迅速增加大大增強(qiáng)了公司的活力，但人才的成長需要經(jīng)過一個(gè)從不成熟到成熟，由淺入深不斷發(fā)展的過程。此時(shí)，在部門內(nèi)部實(shí)行新員工輔導(dǎo)員制度，可以使新員工盡快溶入其所在的集體，推動(dòng)新員工的快速成長。 公司推行的新員工輔導(dǎo)員制度，讓資深員工成為新員工的輔導(dǎo)員，在他們完成本職工作之余，擔(dān)負(fù)起新員工的指導(dǎo)工作，告訴新員工怎樣做人、怎樣做事、怎樣為客戶服務(wù)、如何提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，告訴新員工哪些事 情必須做好，哪些事情應(yīng)堅(jiān)決杜絕。不斷提高新員工的素質(zhì)，拓展新員工的發(fā)展空間；成長中的新員工則自覺向資深的老員工尋求指導(dǎo)、支持和幫助。從而有效地緩解了在員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大情況下人力資源管理的壓力。 做好新員工的良師和益友是老員工義不容辭的責(zé)任，不管處在什么職位，老員工都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)、自覺地?fù)?dān)當(dāng)起新員工的榜樣和楷模。新上崗的員工則應(yīng)該不斷地向老員工虛心請(qǐng)教，不斷學(xué)習(xí)和鍛煉，充分挖掘自己的潛能，盡快進(jìn)入角色，快速適應(yīng)新環(huán)境中企業(yè)和個(gè)人的需求，增強(qiáng)自己的生存力和競爭力。同時(shí)，通過與老員工的溝通與交流，新員工可以及時(shí)了解公 司的各項(xiàng)管理制度，認(rèn)知公司的企業(yè)文化。 公司的老員工要把公司的發(fā)展、同事的成長視為自己的責(zé)任，要真誠善意地對(duì)待新員工，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)的不斷提高。 迷惘的新員工 【事實(shí)描述】 2020 年 4 月，集團(tuán)下屬某項(xiàng)目公司因各部門的工作職能調(diào)整，公司員工工資表的造冊(cè)工作由原來的計(jì)劃財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)改由綜合管理部負(fù)責(zé)。綜合管理部決定讓新來的員工 A承擔(dān)這項(xiàng)工作。 A非常樂意地接受了這項(xiàng)任務(wù)。心想：雖然我沒有做工資表的經(jīng)驗(yàn)，但可以向計(jì)劃財(cái)務(wù)部工作人員請(qǐng)教嘛！ 然而，事情卻遠(yuǎn)非他想象的那么簡單。當(dāng)他就代扣所得稅問題向計(jì)劃財(cái)務(wù)部員工 B請(qǐng)教時(shí)， B極不耐煩地說：?去問你們的經(jīng)理。?有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)獲悉這一情況后，要求 B去幫助新員工， B才極不情愿地扔給 A一本關(guān)于稅法的書和一張所得稅稅 ２０ 率的表格。 工資發(fā)放不能拖延，工資表造冊(cè)工作必須當(dāng)天完成。中午時(shí)分，同事們都吃飯去了， A卻還在辦公室認(rèn)真地研究有關(guān)稅率的換算問題。 當(dāng) B 吃好了中飯回到辦公室看到 A還餓著肚子忙碌著，便對(duì) A說：?該吃飯時(shí)就得吃，你就是不吃飯、不睡覺，工資表也未必做得出來。? A 便對(duì) B說：?所以我才希望得到你的指教。??那你慢慢琢磨吧，總能做好的。? B 對(duì) A 說。 剛來公司不久的 A 聽到這句話后百思 不得其解。 【案例分析】 這是一起典型的部門之間、員工之間工作不協(xié)作的案例。此事件發(fā)生在該項(xiàng)目公司員工人數(shù)突然增加的時(shí)候，造成了較壞的影響 , 項(xiàng)目公司就此事專門召開了自公司成立以來的第一次由全體員工參加的案例分析會(huì)。 公司在發(fā)展，新員工也隨之不斷擴(kuò)充到我們的行列之中。作為老員工，須知 ?聞道有先后?，或許長江后浪推前浪。新員工的唯一劣勢也許僅僅只是晚一步加入到這個(gè)集體，對(duì)公司的有關(guān)制度、規(guī)范還不甚明了；老員工之所謂?老?，也不過在于先來一步，因而切不可盲目滋生優(yōu)越感。 企業(yè)的發(fā)展猶如破浪前行的輪船，作為企 業(yè)的員工，無論新老，大家都在同一條船上，唯有群策群力，方可讓這艘船在市場經(jīng)濟(jì)的風(fēng)浪中平穩(wěn)前行，到達(dá)理想的彼岸。倘若翻船，再?老?的員工也難以幸免于難。因而，企業(yè)需要員工之間的真誠協(xié)作，以老帶新，以新促老，即所謂?同舟共濟(jì)?。 這個(gè)案例給了我們以深刻的啟示 : 必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，使他們對(duì)綠城的企業(yè)文化有強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感；企業(yè)應(yīng)該也必須成為真正意義上的學(xué)習(xí)型組織，員工的進(jìn)步是公司的希望所在，因而我們必須倡導(dǎo)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，包括員工間的相互學(xué)習(xí)。 團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)戰(zhàn)斗力的象征和具體體現(xiàn)，老員工在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方 面應(yīng)該發(fā)揮其表率作用。目前，公司正在推行新員工試用期間的新員工輔導(dǎo)員制度，鼓勵(lì)老員工對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行傳、幫、帶，收到了一定的效果，希望這項(xiàng)制度能持續(xù)貫徹下去，且不要流于形式才好。