【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 價(jià)值為 1的成員，須支付的招聘成本為 . 公司每年創(chuàng)造的利潤(rùn)大約是七十萬(wàn)左右，加上員工流失和公司規(guī)模擴(kuò)大后的人員需求狀況和校園招聘，每年招聘大約有 35次 。招聘人數(shù) 30人左右。整個(gè)成本 費(fèi)用就是兩萬(wàn)元左右。這個(gè)比例是公司利潤(rùn)的三十五分之一。這顯然不是合理的招聘成本支出范圍，并有一定的差距。 忽略招聘狀況的信息反饋 一階段的招聘工作結(jié)束后，人事部往往忙于整理應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，辦理錄用手續(xù)而忽略了對(duì)招聘工作的及時(shí)總結(jié)、特別是從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)招聘的成敗得失。企業(yè)招聘狀況猶如診斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的“晴雨表”，從戰(zhàn)略角度透視出企業(yè)在薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制乃至企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力諸方面存在的問(wèn)題，及時(shí)制定并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施 。 [3] 馬云廣告公司存在問(wèn)題的原因分析 公司發(fā)展時(shí)間短 第一 ，由于公司成立不久，一切還處于上升階段。且目前從就業(yè)情況來(lái)看，應(yīng)聘者大多親睞網(wǎng)絡(luò)招聘和市場(chǎng)招聘兩種方式，形成了思維定勢(shì)而造成招聘渠道單一。 第二， 公司處于發(fā)展階段對(duì)于吸引人才方面會(huì)有不足之處，之前沒(méi)有招聘到人力資源素質(zhì)相對(duì)較高的專業(yè)人才。 企業(yè)的招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn) , 且招聘人員的職 6 業(yè)化水平不是太高。在招聘過(guò)程中 , 招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量 , 應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘公司的初步印象。 第三， 由于公司的規(guī)模限制，可能招聘渠道相對(duì)較少， 小企業(yè)的誘惑力不敵大企業(yè)。且 在招聘過(guò)程中 ,公司有時(shí)會(huì)有遺珠之恨 ,有些條件符合企業(yè)需求的人才 ,但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制 ,公司無(wú)法都加以錄用 ,但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過(guò)程中又可能需要此類(lèi)人員的加盟。作為人力資源部 ,應(yīng)將這類(lèi)人員資料建檔保存 ,以備不時(shí)之需 。 第四，公 司在招聘工作上投入大量的人力、物力和財(cái)力 , 仍然找不到合適的人員 , 或者是招來(lái)的人員就離開(kāi)了企業(yè) , 使得招聘成本越來(lái)越高 。 所以最關(guān)鍵的是對(duì)當(dāng)前效率低下的招聘作過(guò)程進(jìn)行反思和修正 , 建立起完善的成本預(yù)算和控制體系 , 對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量 , 在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。 公司管理 層觀念落后 第一，公司沒(méi)有深深認(rèn)識(shí)到招聘流程的重要性以致于出現(xiàn)了招聘上的漏洞。公司規(guī)模上的限制使我們無(wú)法更好地實(shí)現(xiàn)招聘流程的每一個(gè)步驟，且一個(gè)科學(xué)合理的招聘流程是需要執(zhí)行力超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)和不斷發(fā)展過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的。 第二， 由于崗位流動(dòng)性大，員工的離職率高，大大減少了員工忠誠(chéng)度。 公司缺乏合理有效的 薪酬機(jī)制以及建立員工忠誠(chéng)度。崗位的流動(dòng)性加劇了 高薪 留不住人才的局面。 第三，缺少工作分析使得招聘條件與崗位實(shí)際要求相脫節(jié)。一個(gè)合理的崗位分析需要在工作中不斷總結(jié)和不斷改進(jìn)。這不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，還需要公司各部門(mén)參 與到崗位分析工作中來(lái)。但是公司各部門(mén)缺少必要的配合，沒(méi)有真正要意識(shí)到自己所在部門(mén)的力量和責(zé)任。 4 馬云廣告公司招聘體系再設(shè)計(jì) 確定招聘需求 人員招聘選拔工作與公司的戰(zhàn)略選擇有很大關(guān)系。因?yàn)樵谄髽I(yè)的戰(zhàn)略管理中，越來(lái)越重視人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn) 規(guī)劃，越來(lái)越要求招聘工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起支撐作用。因此，企業(yè)做 好招聘工作就必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，在戰(zhàn)略的高度上來(lái)制定人力資源招聘戰(zhàn)略，建設(shè)和 完善招聘工作流程體系，戰(zhàn)略層面招聘計(jì)劃的制 定，職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)和評(píng)估以及招聘環(huán)境分析，解決的是招聘多少、招聘什么樣的人、如何招 聘等根本性問(wèn)題。企業(yè)首先要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上制定出富有彈性的招聘計(jì)劃。其次，還要對(duì)招聘職位進(jìn)行科學(xué)的定位與分析，確定人員篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)。最后，還有對(duì)企業(yè)的招聘環(huán)境進(jìn)行全面分析，不僅要了解外部環(huán)境，也要了解企 業(yè)自身的情況，正所謂知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。在內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略下，公司 發(fā)展的重點(diǎn)是增強(qiáng)自身的實(shí)力，要借助內(nèi)部的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蚪?jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)大，為此企 7 業(yè)就需要從外部招聘大量的人員，隨著大量新員工的進(jìn)入，原有的老員工要晉升到合適的位置上去。外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略則不同，它實(shí) 現(xiàn)企業(yè)壯大的途徑是合并或收購(gòu)其他企業(yè)，由于不同的企業(yè)具有不同的制度和文化，因此人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都是以消除差別、整合力量為目標(biāo)的 。 [4] 組織戰(zhàn)略 馬云廣告公司是一家年輕的傳媒公司，目前 還處在上升階段。所以更加注重外部環(huán)境的發(fā)展，開(kāi)拓業(yè)務(wù)，擴(kuò)大規(guī)模， 使公司能更好的立足長(zhǎng)春市場(chǎng)。 表 3 馬云廣告公司組織戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 企業(yè)著眼點(diǎn) 不斷增強(qiáng)自身力量，擴(kuò)大規(guī)模 合并 /收購(gòu)公司 招聘活動(dòng) 雇傭和晉升 人員重配 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 為了更好的對(duì)馬云廣告 公司內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，本文采用 SWOT 分析 [5]對(duì)公司解析。 （見(jiàn)表 4） 表 4 馬云公司 SWOT分析情況 資源優(yōu)勢(shì)（ Strength） 資源劣勢(shì) （ Weakness） 潛在機(jī)會(huì)（ Opportunity） 面臨的威脅（ Threats） (1)買(mǎi)斷出租車(chē)廣告經(jīng)營(yíng)權(quán)，獨(dú)家代理。業(yè)務(wù)多，經(jīng)濟(jì)效益好 (2)擁有良好的無(wú)形影，取得良好的口碑，有深厚媒體資源 (3)服務(wù)功能齊全 (4)擁有相對(duì)穩(wěn)定的人力資源 (1)公司主管級(jí)別人員對(duì)戰(zhàn)略認(rèn)同度不高 (2)面臨技術(shù)不斷更新的壓力，增加成本 （ 3）業(yè)務(wù)快速發(fā)展時(shí)，可能面臨供求小于需求的瓶頸 （ 4）同行業(yè)公司競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存在壓力大 （ 1）國(guó)家給予傳媒產(chǎn)業(yè)的一定的政策、技術(shù)等支持推動(dòng)傳媒業(yè)發(fā)展 （ 2）市場(chǎng)發(fā)展前景好 （ 3）能爭(zhēng)取到新的客戶群 （ 4）有擴(kuò)展業(yè)務(wù)范圍，滿足客戶需求的能力 （ 1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)勢(shì)進(jìn)入 （ 2）由新政策引起的成本增加 （ 3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高薪誠(chéng)聘 （ 4）受外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響 馬云廣告公司 獨(dú)家 買(mǎi)斷 出租車(chē)代理權(quán)，業(yè)務(wù)比較多，所以經(jīng)濟(jì)效益較好。面對(duì)技術(shù)不斷更新的社會(huì)，馬云公司足以在競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)穩(wěn)立足。所以說(shuō)資源優(yōu)勢(shì)要大于資源劣勢(shì)。馬云廣告公司發(fā)展 前景好，其實(shí)力足以抗衡同行的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以說(shuō)潛在機(jī)會(huì)大于面臨的威脅。 人力資源 規(guī)劃需求預(yù)測(cè)表 根據(jù)上文馬云公司組織戰(zhàn)略圖和 SWOT 分析可以看出，馬云廣告公司近幾年對(duì)人員的需求主要集中到市場(chǎng)部上。希望通過(guò)市場(chǎng)部人員進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，擴(kuò)大規(guī)模和市場(chǎng)份額 。 （見(jiàn)表 5） 8 表 5 馬云廣告公司需求人員表 創(chuàng)意部 客服部 市場(chǎng)部 行政部 人事部 財(cái)務(wù)部 工作經(jīng)驗(yàn) ≥ 1年 ≥ 1年 ≥ 1年 ≥半年 ≥ 1年 ≥ 2年 學(xué) 歷 本科 中專以上 中專以上 大專以上 本科 大專以上 招聘人數(shù) 1 1 2 1 1 1 數(shù)據(jù)來(lái)源：馬云廣告公司內(nèi)部數(shù)據(jù) 確定招聘團(tuán)隊(duì)人員標(biāo)準(zhǔn) 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)包括以下人員：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、人力資源部經(jīng)理、招聘專員以及需求人員所在部門(mén)專家。一個(gè)有魅力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該傾注自己的全部精力，向應(yīng)聘者講述自己的人生，從而把應(yīng)聘者吸引到自己周?chē)?。招聘團(tuán)隊(duì)中人力資源經(jīng)理?yè)碛胸S富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，起著很重要的作用。人力資源部門(mén)掌握著公司全部人員狀況，包括人員總數(shù)、人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的組織狀況、機(jī)構(gòu)分工、各崗位的基本職責(zé)和任職資格條件等，肩負(fù)著為企業(yè)選拔人員、合理 使用人員的重任。同時(shí)人力資源管理部門(mén)對(duì)國(guó)家和地方的用工政策有較全面的了解。而招聘專員長(zhǎng)期從事招聘工作，積累了相當(dāng) 豐富 的經(jīng)驗(yàn)，收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷并進(jìn)行篩選，實(shí)施對(duì)候選人的初步面試，主要對(duì)人員進(jìn)行非技術(shù)角度考核。在 招聘過(guò)程中招聘專員加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通是最重要的，要更多地了解 其需求。招聘不僅僅是人力資源部門(mén)的事，招聘團(tuán)隊(duì)還應(yīng)吸納與招聘職位有相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)背景的專業(yè)人員參與。防止“外行考內(nèi)行”的情況發(fā)生，減少招聘工作失誤的概率 。 [6] 表 6 馬云公司招聘團(tuán)隊(duì)任職資格條件 崗位 任職資格條件 年齡 教育背景 文化程度 資格證書(shū) 工作經(jīng)驗(yàn) 任職原因 人力資源部經(jīng)理 ≥30歲 人力資源 本科 人力資源