論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢”(編輯修改稿)
2025-07-04 22:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對于中小企業(yè)而言，我認為缺乏薪酬管理的吸引力是阻礙人才招聘的關(guān)鍵點。目前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)重視薪酬管理。最明顯的一點是忽視從個體層面思考薪酬留人[5]張英奎，徐廣軍：《企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示》，《.企業(yè)研究》.20025]。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標準，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定。其次是忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風險能力差等原因，對員工的福利投入較少。二、企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢（一）企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢從重經(jīng)驗向重能力轉(zhuǎn)變在以往的企業(yè)招聘中，企業(yè)更關(guān)注那些有相關(guān)工作經(jīng)驗和學歷背景的求職者。例如，在幾年前，學計算機專業(yè)的學生在IT行業(yè)的就業(yè)成功率要遠高于那些非計算機專業(yè)的學生。但現(xiàn)在的就業(yè)趨勢表明，企業(yè)越來越看重求職者的潛在工作能力。一些航空公司在招募員工時，除了關(guān)注專業(yè)知識和工作經(jīng)驗以外，更重點考察求職者是否具有服務(wù)意識，是否能夠從客戶的角度來考慮問題，有人際敏感性。還有一些銷售類型的公司在錄用推銷員時，就非常關(guān)注求職者的樂觀精神和抗挫折能力。關(guān)注對求職者的誠信測試 一般而言，中小企業(yè)在對求職者進行誠信測試的方式主要有履歷分析、背景調(diào)查和試用期觀察。①履歷分析。企業(yè)的招聘人員往往會通過對求職者的個人簡歷來了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明顯不合格的人員。如檢查學歷證書的真?zhèn)?，企業(yè)的人力資源部通常都有專門的偽證書識別工具，很多高校也提供學歷證書調(diào)查的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。 ②背景調(diào)查。誠信是一個人的可靠程度和可信任程度，它是職業(yè)道德的核心部分、而違反職業(yè)道德的行為會對企業(yè)的長遠發(fā)展危害極大。因此，很多企業(yè)已經(jīng)開始對求職者進行背景調(diào)查，主要采用的方式是與求職者原工作單位的人力資源部和相關(guān)人員聯(lián)系，調(diào)查求職者在原單位的工作情況，以及離開的原因。由于背景調(diào)查的時間和人力成本較高，所以目前這種誠信測試的方式主要應用于一些關(guān)鍵職位。③試用期觀察。由于誠信是一個很難被測評的指標，所以，目前一些企業(yè)多采用試用期觀察的方式來進行。在試用期結(jié)束后，會由直接上級和人力資源部成員進行綜合評估，其中包括對日常行為表現(xiàn)中的誠信內(nèi)容的評價再決定是否進行錄用。通過細節(jié)來觀察求職者的本質(zhì)從細節(jié)來觀察求職者的本質(zhì)，常用的方法是采用STAR的追問面試技巧，對于求職者的某個工作經(jīng)歷，測試考官會連續(xù)追問35個問題，追問其在工作中的細節(jié)，這時的回答往往會反映求職者的真實能力。STAR是SITUATION（背景)、TASK（任務(wù))、ACTION（行動)和RESULT（結(jié)果)四個英文字母的首字母組合[6]林平 王英紅：《企業(yè)人才招聘中的幾個新趨勢》，《教育與職業(yè)》，2004第40期6]。STAR方法要求考官不僅僅看求職者求職材料上寫的一些結(jié)果，還要了解求職者是如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，最后的結(jié)果如何，從而全面了解候選者的知識
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