【文章內容簡介】 ，不僅勞務派遣人員的權益極易受到損害，而且其向主流化用工形式發(fā)展的趨勢已經影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關系的和諧穩(wěn)定。 《勞動合同》首次在法律上明確了勞務派遣公司主體資格條件、限定了勞務派遣的使用范圍，規(guī)定了用工單位的連帶責任以及派遣單位與用工單位的義務分配等等，都為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障。 一）、法規(guī)范了勞務派遣的三方主體的稱謂：勞務派遣 單位（又稱實際用人單位、以前稱派遣機構）、被派遣勞動者和用工單位（即接受以勞務派遣形式用工的單位，又稱要派單位或實際用人單位）。 二）、勞務派遣單位的設立有了嚴格要求： 一是應當依照公司法的有關規(guī)定設立； 二是規(guī)定了最低注冊資本，不得少于五十萬元； 三是用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者； 四是勞務派遣的范圍：一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 三）、三方關系： 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，勞動合同關系。 勞務派遣單位派遣勞動者應 當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議，勞務派遣民事法律關系。 用工的單位依據勞務派遣協(xié)議將被派遣勞動者的工資支付給勞務派遣單位，被派遣勞動者從勞務派遣單位領取工資 . 勞務派遣協(xié)議約定的支付給被派遣勞動者的勞動報酬勞務派遣單位不得克扣。 四、勞務派遣單位（用人單位）義務： 應當履行用人單位對勞動者的義務。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除一般勞動合同應載明的事項外，還應當特別載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 應當與被 派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。 按月向被派遣勞動者支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 不得向被派遣勞動者收取費用。 五、被派遣勞動者的權利： 知情權：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。 接受異地派遣的，按照用工單位 所在地的工資標準領取報酬的權利。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 六、用工單位的義務： 應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。 不得向被派遣勞動者收取費用 第六十二條規(guī)定的全部義務： （一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 十、新法對工資支付有哪些要求和救濟措施？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之 一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。 【 寇志中律師導讀 】 宜昌律師寇志中 13986790408 工資拖欠曾是困擾我國勞動關系穩(wěn)定和諧的一大問題，《勞動合同法》對工資拖欠問題予以了特別的關注。 對 勞動者報酬的支付的要求是：及時、足額。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞 動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。 用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰。 職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同。 勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令是強有力的程序性措施，從根本上改變了提起仲裁、再法院程序復雜漫長的維權程序。但在實踐中，對勞動者來說這一步真要走下去很難的，首先的符合申請支付令的條件，而用人單位不支付工資的情況下，勞動者手中是沒有任何證據的，單位打欠條的情況是很少的。 實例解讀勞動合同法四大過渡條款 作者：李迎春律師 來源：勞動合同法網 點擊數： 更新時間： 2020 年 08 月 23 日 勞動合同法 第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”。本條是關于 勞動合同法 施行的過渡性條款規(guī)定，也即 勞動合同法 的溯及力條款，對跨越新舊法的有關 勞動爭議 的處理有重要意義，為了便于直觀理解該過渡規(guī)定，現以實例形式對本條進行全面解讀，希望對讀者理解 勞動合同法 、適用 勞動合同法 有一定幫助。 過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。 【案例】：小王于 2020 年 6 月份入職北京 一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣 3000 元，合同期限自 2020 年 6 月 1 日起至 2020 年 5 月 31 日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣 20200 元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。 2020 年 6 月 29 日， 勞動合同法正式頒布， 勞動合同法 明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業(yè)限制義務，小王看到 勞動合同法 的規(guī)定后，認為自己的情況不屬于 勞動合同法 規(guī)定承擔違約金責任的情況，于是在 勞動合同法 論壇（ 我與公司約定的違約條款不符合 勞動合同法 的規(guī)定， 勞動合同法 施行后，違約條款是否自動失效？ 我在 2020 年 1 月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司 20200元違 約金？ 【解讀】： 勞動合同法 規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。 勞動合同法 將于 2020 年 1 月 1 日施行，按照法律一般不溯及既往的理論， 勞動合同法 施行前已依法訂立且在 勞動合同法 施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在 勞動合同法 施行后，即使部分條款不符合 勞動合同法 的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關系發(fā)生大的波動。 本案中小王與公司之間的勞動合同系 2020 年 5 月 31 日簽訂，按照合同簽訂時的有關規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（ 1996.）規(guī)定：“三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”。《北京市勞動合同規(guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前 12 個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪 3000 元，勞動合同中約定違約金 20200 元未超過小王解除勞動合同前 12 個月的工資總 額，因此根據北京市的地方性規(guī)定，屬于有效約定。 勞動合同法 規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在 2020 年 1 月 1 日后仍繼續(xù)有效，應當繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在 2020 年 1 月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金 20200 元。 過渡條款二：本法第十四條第二款第三項 規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師， 2020 年 6 月 1 日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2020 年 6 月 1 日至 2020 年 5 月 31 日止。 勞動合同法 頒布后，趙林看到 勞動合同法 中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后可簽訂無固定期限勞 動合同，于是在 勞動合同法 論壇（ ）發(fā)帖咨詢如下問題： 2020 年 5 月 31 日合同到期后，如果公司與我再續(xù)簽一年期的勞動合同，是不是就符合了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續(xù)簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？ 勞動合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經訂立了一次？ 【解讀】： 勞動合同法 第十四條第二款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的，”勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。那么， 勞動合同法 施行后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，是從哪一次開始計算呢？根據第九十七條之規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時 開始計算。也就是說， 勞動合同法施行前訂立、 勞動合同法 施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數內。次數的計算應當以 勞動合同法 施行后新訂立勞動合同作為第一次。 本案中趙林與公司簽訂的勞動合同期限 為 2020 年 6 月 1 日至 2020 年 5 月 31 日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同訂立的時間是 2020 年 6 月 1 日，雖然在 勞動合同法 施行后仍在履行，但不是 勞動合同法 施行后新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數之內。如果該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動合同，則續(xù)簽的勞動合同才作為 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在 2008 年 5 月 31 日合同到期后，如果公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。 過渡條款三：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 【案例】：李丹于 2020 年 4 月 1 日入職深圳一外貿公司，擔任業(yè)務員職務，月薪人民幣 2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同。 勞動合同法 規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。李丹在 勞動合同法 論壇（ 2020 年 1 月 1 日要求公司從 2020 年4 月份開始每月再補一個月工資？ 【解讀】： 勞動合同法 規(guī)定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 勞動合同法 施行前，實踐中對事實勞動關系的存在一直是默許的，沒有支付 2 倍工資的規(guī)定，雖然外貿公司未與李丹簽訂勞動合同，根據法不溯及既往的原則，外貿公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿公司在 2020 年 2 月 1 日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工 資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關系滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。 過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。 【案例】：小王于 2020 年 6 月