【文章內容簡介】 human resources outsourcing, risk 第 5 頁 共 15 頁 5 第一章 緒論 在 1990年美國的兩位管理學家哈默爾 (GaryHamel)和普拉哈拉德 () 在《哈佛商業(yè)評論 》發(fā)表過一篇名為《企業(yè)的核心競爭力》的文章后 ,“外包” (outsoureing)這一概念得到了廣泛的認知，并受到了理論家的研究特別是企業(yè)界的應用。而外包這種管理模式早在 20世紀 60年代的美國就開始出現(xiàn)了 ,最早出現(xiàn)在信息產業(yè)領域?，F(xiàn)在 , 外包應用的領域十分廣泛 ,已逐漸在物流、營銷、財務等眾多領域被廣泛應用。總的來說，人力資源管理外包將把所有的人事業(yè)務滲透到企業(yè)的內部 ,包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、程序整合、培訓工作、員工滿意度調查、薪酬管理、員工關系、勞動仲裁、企業(yè)文化設計等各個方面。 源外包的內容 為了適應以網絡化和全球化和信息化為特征的新經濟時代的到來，產品更新舒服極快，生命周期急劇縮小 ,企業(yè)經受著更為激烈的競爭，為了順應更加飛快的技術革命，迎接知識經濟的挑戰(zhàn) ,眾多企業(yè)都在進行組織結構及管理方式的改變與創(chuàng)新，積極向著虛擬化、扁平化、柔性化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”應運而生在這樣的社會背景下 。當前人力資源外包的總結主要包括外包人事 ,外包人力資源派遣和人力資源管理職能。 (l)人力資源派遣 ①人力資源派遣定義 所謂人才派遣 ,是在市場經濟條件下 ,人才派遣公司根據(jù)雇主的需求 , 選 取適合人員 ,之后建立勞動關系 ,將人員分配到用人單位實現(xiàn)崗位工作的一種靈活的用人方式 ,其本質是雇主向人員所在單位租賃人員的使用權。 人力資源派遣活動涉及的內容主要包括招聘人員、辦理入職和離職手續(xù)、日常的工作服務等。 (2)人事事務外包 外包人事事務活動包括的工作主要有辦理入職和離職手續(xù) ,提供員工的日常服務。 (3)人力資源管理職能外包 第 6 頁 共 15 頁 6 企業(yè)人力資源管理活動包括以下幾個方面：崗位需求分析、工作分析、招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、人事檔案管理的內容。我們可將這些業(yè)務工作劃分為 事務性和戰(zhàn)略性活動 ,一般來說 ,事務性的工作是指那些工作對企業(yè)的發(fā)展有輔助功效 ,如招聘、選拔、培訓、人員管理、員工關系 ,與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的相關活動相比 ,人力資源管理部門和企業(yè)人員規(guī)劃如職位需求分析 ,工作分析戰(zhàn)略層面的企業(yè)管理上 ,或將對企業(yè)的發(fā)展有很大的影響 ,如績效考核 ,薪酬和福利等。 人力資源外包不僅是企業(yè)經營模式的創(chuàng)新，而且也是具有發(fā)展?jié)摿薮?、生產性服務業(yè)。加快人力資源外包業(yè)的研究發(fā)展，能夠提升企業(yè)的競爭力，加快人力資源的開發(fā)和人力多樣利用，擴大人員就業(yè)，增加企業(yè)的活 力 ,具有非凡的意義。主要包括： 共享資源，節(jié)約成本。人力資源外包實現(xiàn)了企業(yè)和雇主們之間互相享有資源，包括設施、維護和專業(yè)人員、業(yè)務咨詢專家、常駐專員網絡服務和優(yōu)秀的人力資源管理團隊。單個企業(yè)或雇主難以承擔這些 ,只有通過外包 ,實現(xiàn)資源共享，才能較大幅度降低運營成本。 專業(yè)經營，優(yōu)化服務。服務質量優(yōu)化來自三個方面：一是專業(yè)服務機構的優(yōu)質資源帶來的服務質量提高；二是外部化明確了服務標準；三是人力資源內部化 。 成本可管理，資源有彈性。人力資源外包是主要用于服務外包企業(yè)的租賃形式，對企業(yè)人力資源服務租賃可隨 時根據(jù)自己的需要調整 ,為外包企業(yè)帶來具有彈性的資源，可調整資源根據(jù)發(fā)展情況 ,不僅不會造成資源浪費與過剩 ,而且也不會出現(xiàn)資源瓶頸。 經營網絡化，有利于企業(yè)擴張。企業(yè)可以通過外包服務業(yè)務的網絡企業(yè) ,可以擴展到全國 ,甚至去實施外包服務 ,開展對外經營。 開展第三方服務，風險共擔。人力資源外包的風險管理不僅可以幫助企業(yè)轉移 ,也可以通過調整 ,分散風險 ,減少損失 ,達到利潤最大化。 增加就業(yè)機會，實現(xiàn)人力資本最大化。通過對人力資源外包，可以增加就業(yè)崗位，讓更多的人就業(yè)，減少了失業(yè)的人數(shù)，同時發(fā)揮就業(yè)人員的人力資本，實 現(xiàn)人盡其才，人崗匹配的功效。 從我國人力資源管理的發(fā)展歷程看，一方面，目前中國大部分企業(yè)的人力資源管理還處于行政人事管理向人力資源管理轉軌階段；另一方面，中國的一些企業(yè)又融合了現(xiàn)代資本主義企業(yè)人力資源管理的特點，形成了具有中國特色的人力資源管理。當前，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀是：一是企業(yè)人力資源管理發(fā)展不平衡，特別是民營企業(yè)，中小企業(yè)發(fā)展不平衡現(xiàn)象狀況更嚴重，大多數(shù)企業(yè)管理水平低，層次低，只有少數(shù)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的真正 意義；二是由于中國人力資源數(shù)量眾多、勞動力成本較低，很多企 第 7 頁 共 15 頁 7 業(yè)的人力資源管理發(fā)展比較滯后 ,未實現(xiàn)規(guī)范化，制度化；三是“人力資源管理”是從國外引進的 ,時間并不長，很多企業(yè)仍處于模仿階段 ,形成獨有的企業(yè)文化是很難的；四是企業(yè)發(fā)展環(huán)境不良 ,尤其是職業(yè)經理人的不成熟，缺乏責任感 ,無法促進企業(yè)人力資源管理的一個深層次的發(fā)展。對外包風險的研究己獲得了一些成果 ,雖然描述風險不全一樣 ,但內容差不多相同 ,覆蓋到了人力資源管理外包的整個過程 ,理論基礎和其實踐經驗。然而 ,不易找到外包風險的研究資料 ,研究需深入 ,特別更需深入對風險對 策的研究 ,才能盡可能減少外包風險 ,提高成功率。 1996年，根據(jù)翰威特咨詢公司的調查數(shù)據(jù)顯示，有 89%的美國企業(yè)實現(xiàn)了至少一項業(yè)務的外包 61%的企業(yè)表示愿意繼續(xù)擴大人力資源外包職能的范圍。在國外企業(yè)人力資源外包火熱開展的時候，對我國企業(yè)來說，人力資源管理外包還是一個舶來品。差不多五分之三的本土公司尚未制定出實施人力資源管理外包方案。國內企業(yè)的人事管理專業(yè)化的轉變尚處于起步階段，但隨著企業(yè)對外包概念的認知 ,理解 ,已經有越來越多的中國企業(yè)開始對人力資源實 施外包。有專門調研機構對北京，上海，武漢，深圳，西安，南京等一線城市數(shù)千企業(yè)的調查研究顯示，近 55%的企業(yè)認為，人力資源外包能夠為企業(yè)提供高質量的人事服務 ,實現(xiàn)富有專業(yè)化的人力管理，人力資源外包得到越來越多企業(yè)的親睞。由于對中小企業(yè)資源缺乏管理 ,缺乏管理經驗 ,人事體系不健全，人事制度不完善，在一定程度上加大了對人力資源管理外包需求。目前我國中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，很多企業(yè)尚未設立專門的人事職能部門 ,部門人事工作也需另外的部門兼顧管理。由于不具備完善的人力資源管理規(guī)劃體系，很多中小企業(yè)不能給與員工提供優(yōu)質的 福利待遇以及培訓機會，使得中小企業(yè)的人才儲備與發(fā)展形勢不容樂觀。為了更好的聚焦戰(zhàn)略，獲取更專業(yè)的人力資源管理服務，更專注于企業(yè)的核心業(yè)務，許多中小企業(yè)開始重視人力資源外包的重要性，希冀借助必要的外部人力資源咨詢，聘請優(yōu)秀的具備專業(yè)實力的人力資源專家或者咨詢機構，即借助人力資源外包的優(yōu)勢來解決管理的瓶頸問題。 由于對人力資源外包的研究是一個有爭議的話題 ,與其他類型的人力資源外包服務相比 ,有其獨特性。人力資源管理外包的決策制定過程，選取的外包模式 ,考評準則的選取都與市 場中各種各樣企業(yè)的影響密切聯(lián)系。研究的深入對企業(yè)人力外包具有獨特的理論意義與現(xiàn)實的價值。 從企業(yè)經營現(xiàn)狀出發(fā)，找出影響中小企業(yè)人力資源管理外包的真正動因。 實際上 ,人事外包的研究對中小企業(yè)的意義是極度符合企業(yè)管理經營的現(xiàn)狀。目前 ,人力資源