【文章內(nèi)容簡介】 我國加入 WTO 后對企業(yè)人力資源流動的影響 ： ① 國際間人力資源競爭更為激烈。 21世紀高新技術(shù)人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，不僅發(fā)展中國家存在著人才短缺的危機，發(fā)達國家也同樣存在著人才短缺的困擾。入世后發(fā)達國家歷來憑借著雄厚的經(jīng)濟實力和優(yōu)越的科技環(huán)境吸引利用發(fā)展中國家人才的現(xiàn)象會愈 演愈烈。一方面我國高級專業(yè)人才流失的現(xiàn)象可能會加劇 。另一方面，入世之后帶來的就業(yè)機會中有很大一部分是目前國內(nèi)的人才儲備難以適應(yīng)的，如外貿(mào)、金融等行業(yè)的專業(yè)人員需求等，需要我們大量引進海外的人力資源。 ② 人力資源在地區(qū)間流動進一步加快。人力資源地區(qū)間流動的主要趨勢為：貧困地區(qū) → 較發(fā)達地區(qū) → 發(fā)達地區(qū)，在城市間則表現(xiàn)為： 中小城市 → 大中城市 → 核心城市。入世后隨著人口流動政策的松動以及勞動力市場的成熟，不發(fā)達地區(qū)的人才流失會進一步加快，地區(qū)間人力資源水平的差距也會進一步拉大。 ③ 國內(nèi)企業(yè)間的人才流動進一步加快。在國內(nèi)市場全球化的大趨勢下，企業(yè)間的人力資源競爭也被打上了國際競爭的印記。人才流向?qū)⒈３?“ 國有企事業(yè) → 民營企業(yè) → 外商合資企業(yè) → 外商獨資企業(yè) ” 這一趨勢。 (2) 微觀環(huán)境的變化 1) 企業(yè)管理對象的變化 。 據(jù)有關(guān)統(tǒng)計和預(yù)測 ， 20 世紀初 ， 體力員工和知識員工的比例為 9:1， 20 世紀中葉 ， 體力員工和知識員工的比例為 6:4， 20 世紀末 , 體力員工和知識員工的比例為 3:7， 到 2020 年 , 體力員工和知識員工的比例為 2:8[10]。 由此可見 ，企業(yè)管理對象的變化使人力資源管理的重心成為知識員工 ， 而非體力員工 。 這些知識員工不愿受嚴密的監(jiān)督 ， 他們更傾向于寬松自由的工作環(huán)境 ， 同時流動性大 ， 并且力圖通過將智力出售給出價最高的企業(yè) ， 以實現(xiàn)個人收入與地位的最大化 。 所以這些都導(dǎo)致人力資源管理的變化 。 2) 企業(yè)管理技術(shù)和員工工作方式的變化 。 隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及 ， 企業(yè)管理者和員工多通過互聯(lián)網(wǎng)進行工作和溝通 。 3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化 。 從直線型到職能型 再到事業(yè)部制最后到矩陣型的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展過程中貫穿著從集權(quán)到分權(quán) ， 從縱向到扁平化管理模式的轉(zhuǎn)變 。 因此現(xiàn)在的人力資源管理必須適應(yīng)扁平化管理模式的發(fā)展 [8]。 4) 企業(yè)活動內(nèi)容的變化 。 學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為除生產(chǎn)之外的重要活動 ， 成為日常工作的組成部分 。 DC 企業(yè)人力資源管理自身的問題 DC企業(yè) 的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部非常重視人力資源管理工作，但受諸多 因素的影響，現(xiàn)在的人力資源管理還存在著許多問題，主要 有以下幾個方面： (1) 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)性 DC企業(yè) 人力資源部對人力資源的管理缺乏正確 、科學(xué)的理解。人力資源部管理職能以招聘、考核、培訓(xùn)、薪資管理為主，專注于企業(yè)日常繁瑣的行政人事工作，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將企業(yè)的人力資源做統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出以激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力、增加企業(yè)和社會財富為目的的人員選拔、培養(yǎng)、任用和激勵機制。同時， DCDC 企業(yè) 人力資源業(yè)務(wù)外包管理 9 企業(yè) 人力資源管理部門對一線員工管理的跟蹤力度不夠，一線員工管理隊伍的整體素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)理論知識和現(xiàn)場工作經(jīng)驗，主要的精力沒有放在抓管理上，而是被繁雜的日常事務(wù)性工作所占用。 (2) 人力資源管理成本過高 DC企業(yè) 人力資源管理成本主要是員工管理 費用。從人力資源核算的角度分析 ， DC企業(yè) 的人力資源管理成本按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作及發(fā)展、最后退出企業(yè)的過程可分為人力資源原始成本、人力資源保障成本、人力資源重置成本三個部分。隨著企業(yè) 的進一步發(fā)展，員工隊伍逐漸壯大，同時也促進了員工的高流動性。 DC企業(yè) 的員工招聘一般是通過勞務(wù)市場或直接到職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高等院校 招聘 新的畢業(yè)生。在目前的外部環(huán)境和 企業(yè) 現(xiàn)有的內(nèi)部 的 人力資源招聘體系下，要 招聘到一批高素質(zhì)的員工卻并非易事。有些員工對自己的職業(yè)行為不加約束，有的 技術(shù)水平低下，有的缺少工作責任心，種種原因造成 了 DC企業(yè) 人力資源招聘投資的極大浪費。培訓(xùn)費用也是 DC企業(yè) 人力資源管理成本中較為重要的一部分。 DC企業(yè) 結(jié)合自身發(fā)展的需求，加大了員工培訓(xùn)力度，包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、能力拓展培訓(xùn)等。所有的培訓(xùn)都由 DC企業(yè)一手操辦， 因而使得 企業(yè) 的培訓(xùn)費用相對較高。 (3) 員工流動性大 由于 電子封裝測試 企業(yè)逐漸增多，使得 DC 企業(yè) 的員工流動性加強，員工的不合理流動較普遍。員工隊伍的不穩(wěn)定 大、流動性高 使得 DC 企業(yè) 每年都要流失不少人才。同時為了招募及培訓(xùn)新人 ， DC 企業(yè) 每年必須花費 大量的人力和財力，而且崗位上頻繁地換人勢必會影 響工作的銜接，在一 定程度上阻礙了企業(yè)的加速進程，對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的損害。 通過 以上的介紹和分析可知， DC 企業(yè)這些傳統(tǒng)的管理思想和理念，已不能適應(yīng)新的市場環(huán)境。 所有業(yè)務(wù)都由自己做，必然會受到各方面條件的制約，不可能做到高效管理。由此提出 DC 企業(yè)人力資源部門改革的方向 ，即進行 人力資源戰(zhàn)略調(diào)整 —— 人力資源業(yè)務(wù)外包 。 DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務(wù)外包管理 10 4. DC 企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包過程 DC 企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的必要性 由于 DC 企業(yè)的人力資源管理過于龐大且復(fù)雜 ， 已不再適應(yīng)當前的競爭要求 ， 把部分非核心的人力資源業(yè)務(wù)外 包出去已是形勢所迫 ， 而且業(yè)務(wù)外包能夠給 DC 企業(yè)帶來多方面的益處 。 DC 企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的原因 (1)人力資源部門管理人員的知識，技能和素質(zhì)達不到企業(yè)所進行的人力資源管理活動所需具體的各種資格要求。 (2) 企業(yè) 進行的人力資源管理活動， 有 一些瑣碎的重復(fù)性工作由企業(yè)的人力資源管理者進行實施的成本太高，另一方面，實施的效果不能達到企業(yè)預(yù)期的結(jié)果。 (3) 企業(yè)從來沒有進行過相關(guān)的各種人力資源管理活動，這些活有動必要進行外包。如新產(chǎn)品生產(chǎn)制造部門的員工的招聘和培訓(xùn)等 。 (4) 根據(jù)降低人力資源 成本的需求，企業(yè)的人力資源部門不可能自己完成所有工作。 DC 企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的優(yōu) 勢 DC企業(yè) 將人力資源管理工作 的 部分 業(yè)務(wù) 外包，有著大量的優(yōu)勢。具體表現(xiàn)在如下幾個方面： (1) 聚焦人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 人力資源管理外包的首要原因在于強化 核心 業(yè)務(wù)。企業(yè)經(jīng)營的核心在于主營業(yè)務(wù)，對于非主營業(yè)務(wù)企業(yè)可 實行 外包管理，從而與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實上，許多公司正在通過外包管理機構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點和提高績效。翰威特咨詢公司 對亞太地區(qū)的 424家公司進行了一項人力資源管理外包調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)， %的公司認為將人力資源工作付諸外包管理的首要原因在于強化主營業(yè)務(wù) [5]。如果將 DC企業(yè) 的員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、福利管理都轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員，就可以幫助 DC企業(yè) 的人力資源管理 者 把精力集中在核心業(yè)務(wù)上，從而提高 DC企業(yè) 主營業(yè)務(wù)的效益，強化 DC企業(yè) 的核心競爭力。 (2) 降低人力資源管理成本 降低成本是外包最初的驅(qū)動力，隨著人力資源管理成本核算研究的發(fā)展，絕大部分的人力資源經(jīng)理都認同企業(yè)通過實行人力資源管 理外包，可以節(jié)省費用，降低成本。埃森哲公司曾經(jīng)對全球范圍的 26個曾經(jīng)運用人力資源管理外包服務(wù)的組織進行了調(diào)查， 65個 組織與業(yè)務(wù)外包服務(wù)伙伴建立了協(xié)同合作的關(guān)系，共同建造高效的功能性和輔助性運作，使之與世界先進水平保持同步。通過協(xié)作性外包，這些企業(yè)在過去的 10年中，成本平均降低了 50% ，同時，企業(yè)在競爭技能、服務(wù)水平以及對市場變化的應(yīng)對能力等方面都獲得了顯著的提高 [5]。如果將 DC企業(yè) 的員工招聘、員工培訓(xùn)等轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司，就可以降低原先一手操辦的成本，從而降低人力資源管理成本。 (3) 提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位 外包的時候 ， 成本不是唯一的目標。 外包 有很多原因，其中包括企業(yè)戰(zhàn)略，改善品質(zhì)和靈活性 [11]。 DC企業(yè) 人力資源管理外包能夠使人力資源 部門的 專業(yè)人員擺脫日常事務(wù)性工作 ,轉(zhuǎn) 而聚焦于戰(zhàn)略性工作，使 企業(yè) 人力資源管理工作 的 可靠性、專業(yè)性、前瞻性、系統(tǒng)性更 加 明顯?，F(xiàn)代人力資源管理部門的主要職責在于制定人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務(wù)外包管理 11 們的管理水平和素質(zhì)。人力資源管理行為是提高個人和組織能力的一個過程，它必須創(chuàng)造價值，提供有效的產(chǎn)出。通 過人力資源管理外包， DC企業(yè) 的人力資源管理專業(yè)人員的角色才可能真正轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇椤⑴c者和開拓者。 DC企業(yè) 人力資源管理專業(yè)人員角色的轉(zhuǎn)變必將突出人力資源管理在挖掘員工潛力、提高 企業(yè) 整體經(jīng)營績效等方面的作用，企業(yè) 績效的提高又是對 企業(yè) 決策人員和人力資源管理人員最好的激勵，從 而形成一個良性循環(huán)。 (4) 提升人力資源管理水平 實施人力資源管理外包， DC企業(yè) 就能夠?qū)で笕肆Y源管理專家解決方案，幫助企業(yè)提升人力資源管理水平。由于外包供應(yīng)商經(jīng)常接觸不同企業(yè)的人力資源管理咨詢，它在與眾多客戶建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的長期合作中 ，積累了大量的專業(yè)知識和經(jīng)驗。這些專業(yè)知識和經(jīng)驗，在提供部分通用性和不涉及 企業(yè) 機密的人力資源管理外包服務(wù)時顯然有很大的指導(dǎo)和借鑒意義，從而能將人力資源管理中的問題準確地進行診斷并有針對性地解決。外包供應(yīng)商高水平的服務(wù)可以有效地激勵 DC企業(yè) 的人力資源管理 者 不斷提升自身的管理水平。 綜上所述，對于 解決 DC 企業(yè)面臨的人力資源管理帶來的瓶頸問題，人力資源業(yè)務(wù)外包是一個不錯的選擇 。 DC 企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的決策 外包成功與否，實際 上 在企業(yè)決定是否外包時，就已經(jīng)下了基調(diào)。有兩個方面的考慮：第一要從 專注于自身的核心競爭力的戰(zhàn)略高度出發(fā)，考慮是否需要外包。第二外包必須獲得企業(yè)最高層的深刻理解與支持 [3]。為使整個 企業(yè) 容易轉(zhuǎn)型，人力資源外包還要考慮是否將一些非核心業(yè)務(wù)外包出去，外包后可能的后果是什么，外包人員怎么安排，流程怎么處理，承包商怎么配合自己的業(yè)務(wù)等等。 人力資源業(yè)務(wù)外包的戰(zhàn)略分析 “我們要成為什么樣的企業(yè)組織”這是個重要且需要最先解決的問題，在不少決策中自豪感或純粹的情感因素占了很大成分。追求自己自足的自豪感會產(chǎn)生很多問題，正如亨利 .福特 (Henry Ford)在二十世紀二十年代 發(fā)現(xiàn)的那樣，即使是大公司也不可能完全自給自足 [3]。 人力資源的結(jié)構(gòu)層次分析 首先，要確定現(xiàn)有人力資源 業(yè)務(wù) 對于機構(gòu)的使命來說，是不是至關(guān)重要的。如不是，就需要評估、考慮要結(jié)束、放棄該項人力資源 業(yè)務(wù) 了。若該項 業(yè)務(wù) 對于機構(gòu)來說，是至關(guān)重要的，那么要評估該項業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成，何種效果會更好一些 。 企業(yè) 低層人員的招聘，需 求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務(wù)，可以外包出去。并且，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時間內(nèi)、以更廣的渠道，找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如 涉及企業(yè)機密的業(yè)務(wù) 外包出去，是非常不妥的。這是因為， 商業(yè)機密 一旦泄露給競爭對手，必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。企業(yè)只不過是把一些不涉及企業(yè)機密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性 的人事行政工作，外包給專業(yè)性人力資源機構(gòu)。 DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務(wù)外包管理 12 人力資源的價值鏈分析 不是所有的 人力資源 管理業(yè)務(wù)都適合外包的。其實在很多情況下，我們發(fā)現(xiàn)外包的結(jié)果并不如預(yù)期中的省時、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務(wù)商，結(jié)果還是差強人意，或在運作過程中遇到一些意想不到的問題。選擇適合外包的 人力資源 活動進行外包，可以降低這種風(fēng)險和不足。人力資 源的價值鏈（見圖 ） 構(gòu)成了 人力資源的基本活動 ： 圖 人力資源的價值鏈 圖 [3] (資料來源 :Lilly the human resource Function:Environment and Organization Characteristics that Affect HR 人員配置 招聘面試 選擇配置 工作設(shè)計計 預(yù)測 培訓(xùn) 管理人員開發(fā) 員工開發(fā) 新員工引入 薪酬 工資 福利管理 福利計劃 經(jīng)理薪酬 激勵性和臨時報酬 績效 績效計劃與評估 訓(xùn)練 輔導(dǎo) 指導(dǎo) 退出 退休 終止 解雇 DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務(wù)外包管理 13 OF business Stategies,) 人力資源的價值鏈是分析業(yè)務(wù)外包的依據(jù) 。 企業(yè)根據(jù)價值鏈找出對于本企業(yè)來說人力資源管理的核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù) ， 決定哪些業(yè)務(wù)可以 外包。 人力資源業(yè)務(wù)外包的成本 收益分 析 在做人