【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 守舍，變成了純粹的 “人在 ”；還有部分女員工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的崗位 ,更容易出現(xiàn) “人在 ”。 “人災(zāi) ”和 “人渣 ”有何區(qū)別？ 雖然同為企業(yè)帶來的是麻煩叢生，但人災(zāi)其主觀上并不壞，只是認(rèn)識(shí)、能力、智慧等局限性，自以為是，急于求成，亂說亂動(dòng)，不守紀(jì)律。其初衷可能是為了把事情做好，最多只是想過于表現(xiàn)自我罷了。而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善于偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能干，但目的就是破壞和諧。這種人對(duì)組織的損害絕不簡(jiǎn)單的在經(jīng) 濟(jì)上，主要是對(duì)企業(yè)文化上的破壞和異化，他們使人際關(guān)系緊張，能扭曲人的心理。一般人都想逃離這種環(huán)境，所以人渣對(duì)企業(yè)的破壞是根基上的。這種人為什么會(huì)這樣？其原因比較復(fù)雜，從心理學(xué)上講是有心理障礙、性格缺陷者。 “人災(zāi) ”和 “人渣 ”是怎么來的？ 人災(zāi)是怎么進(jìn)來的呢？一般情況下是沒有按招聘程序，或者招聘程序只是走過場(chǎng)?；蛘呤钦衅腹偬珮I(yè)余了，沒有把好進(jìn)人關(guān)，讓這些過于自我表現(xiàn)的人給蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就沒有功夫去做背景調(diào)查，所以人災(zāi)也就堂而皇之進(jìn)來了。當(dāng)然，人災(zāi)也有可能是人材和人才變來的，這些人才和 人材，長(zhǎng)時(shí)間做不出成績(jī)，又有結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核的利劍逼迫，便沖動(dòng)性地工作，結(jié)果造成了麻煩。 人渣又是怎么進(jìn)來的呢？一是疏檢：主要是轉(zhuǎn)介紹，因轉(zhuǎn)介紹者對(duì)這個(gè)人了解也不是太多，招聘部門對(duì)轉(zhuǎn)介紹者的信任滋生心理依賴，沒有對(duì)新進(jìn)人員更多全面的考核和了解，不像對(duì)招聘陌生員工那樣細(xì)致。二是漏檢：引進(jìn)小團(tuán)隊(duì)時(shí)只考察了主要管理者，由于信任管理者或礙于面子，沒有對(duì)隨行人員做全面細(xì)致地考核和了解。三是免檢：企業(yè)間并購時(shí)一同并進(jìn)來的，因?yàn)檫@時(shí)企業(yè)內(nèi)頭緒繁多，許多人渣沒有檢查就進(jìn)來了。四是常規(guī)檢不出來的，有些人渣是負(fù)有特 殊使命的，比如對(duì)手安插進(jìn)來的。所以，對(duì)人渣與其進(jìn)來后再清除，不如把好進(jìn)口關(guān)，將其拒之門外。對(duì)招聘部門，唯一的辦法是背景調(diào)查，要對(duì)人才的背景做比較全面的了解。當(dāng)然，企業(yè)的人力資源力量是非常有限的，應(yīng)該靠專業(yè)的獵頭公司作背景調(diào)查。 . 如何對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行管理 對(duì)于常態(tài)人才， 企業(yè) 該如何對(duì)待呢？ 對(duì)人財(cái)要大大地獎(jiǎng)賞。這些人財(cái)是企業(yè)的核心，是骨干，是起決定作用的。所以，盡管數(shù)量比例很低，但最不能忽視。 面對(duì)人才，要加緊文化認(rèn)同培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，讓人才盡可能地轉(zhuǎn)化為人財(cái) ，創(chuàng)造效益。 面對(duì)人材，應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，使之盡快轉(zhuǎn)化為人才，再進(jìn)行文化認(rèn)同培訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)制使其轉(zhuǎn)化為人財(cái)，創(chuàng)造財(cái)富。 對(duì)待人手，就是持續(xù)強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)成越來越高的熟練工種，加強(qiáng)忠誠度和職業(yè)度教育，使其更好地為人財(cái)?shù)确?wù)，輔助人才完成系統(tǒng)工作，為企業(yè)帶來效益。 對(duì)于非常態(tài)人才， 企業(yè) 如何辦呢？ 對(duì)于人物，看其相對(duì)性。如果相對(duì)于自己是小人物，加強(qiáng)激勵(lì)和約束，用其無妨；如果和自己旗鼓相當(dāng)，還是轉(zhuǎn)換一種角色，聘其做顧問；如果自己是相對(duì)的小人物，要么讓賢，要么學(xué)《水滸》的王倫 ，就安心做一山大王。 對(duì)于人在，如果是關(guān)系戶，只管存在；如果是招聘進(jìn)來的，或者蛻變來的，加強(qiáng)教育和管理，如果能力不行，堅(jiān)決辭掉。 對(duì)于人災(zāi)，比如：呂布這類炸彈式員工，處理辦法就是制度約束加懲罰，同時(shí)健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，完善各種流程，讓人災(zāi)在內(nèi)部發(fā)揮不了作用。 對(duì)待人渣，發(fā)現(xiàn)萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。 4. 企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策 . 人才流失的影響因素。 造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來，主要原因有如下幾點(diǎn)： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問 題。 企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。同時(shí)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢(shì)必造成人才流失。 人才的選拔與配置問題。 首先在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。或者，企業(yè)沒有形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合 ,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個(gè)原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的 工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。 . 員工的薪金與福利保障方面的問題。 在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。 . 員工培訓(xùn)和員工自身事業(yè)的發(fā)展問題。 企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。企業(yè)為了節(jié)省開支，降低成本 ,培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開。另外，有些企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不 合理要求 (如：隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等 )，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。 . 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題。 員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工 作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。 . 企業(yè)文化方面問題。 很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺