【正文】 員工的流動(dòng)與其自身所追求的生 活方式有關(guān)。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個(gè)重要原因。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。 . 企業(yè)文化方面問題。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。 員工對上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。另外，有些企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對人才提出不 合理要求 (如：隨意延長工作時(shí)間等 )，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。企業(yè)為了節(jié)省開支，降低成本 ,培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。 . 員工培訓(xùn)和員工自身事業(yè)的發(fā)展問題。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。 在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個(gè)原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的 工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。 人才的選拔與配置問題。同時(shí)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因?yàn)榻?jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。 造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來，主要原因有如下幾點(diǎn)： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問 題。 對待人渣，發(fā)現(xiàn)萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。 對于人在，如果是關(guān)系戶，只管存在；如果是招聘進(jìn)來的，或者蛻變來的，加強(qiáng)教育和管理，如果能力不行，堅(jiān)決辭掉。 對于非常態(tài)人才， 企業(yè) 如何辦呢？ 對于人物，看其相對性。 面對人材，應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，使之盡快轉(zhuǎn)化為人才，再進(jìn)行文化認(rèn)同培訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)制使其轉(zhuǎn)化為人財(cái)，創(chuàng)造財(cái)富。所以，盡管數(shù)量比例很低，但最不能忽視。 . 如何對企業(yè)的人才進(jìn)行管理 對于常態(tài)人才， 企業(yè) 該如何對待呢？ 對人財(cái)要大大地獎(jiǎng)賞。對招聘部門，唯一的辦法是背景調(diào)查，要對人才的背景做比較全面的了解。四是常規(guī)檢不出來的，有些人渣是負(fù)有特 殊使命的，比如對手安插進(jìn)來的。二是漏檢：引進(jìn)小團(tuán)隊(duì)時(shí)只考察了主要管理者，由于信任管理者或礙于面子，沒有對隨行人員做全面細(xì)致地考核和了解。當(dāng)然，人災(zāi)也有可能是人材和人才變來的，這些人才和 人材，長時(shí)間做不出成績，又有結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核的利劍逼迫，便沖動(dòng)性地工作，結(jié)果造成了麻煩。 “人災(zāi) ”和 “人渣 ”是怎么來的？ 人災(zāi)是怎么進(jìn)來的呢？一般情況下是沒有按招聘程序，或者招聘程序只是走過場。一般人都想逃離這種環(huán)境，所以人渣對企業(yè)的破壞是根基上的。而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善于偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能干，但目的就是破壞和諧。 “人災(zāi) ”和 “人渣 ”有何區(qū)別？ 雖然同為企業(yè)帶來的是麻煩叢生，但人災(zāi)其主觀上并不壞，只是認(rèn)識(shí)、能力、智慧等局限性，自以為是，急于求成，亂說亂動(dòng)，不守紀(jì)律。為什么會(huì)如此？企業(yè)原因是：分工不合理，管理不到位，業(yè)務(wù)中斷，某些人手、人材、人才無事可做，又一時(shí)沒有去處，所以就變成了暫時(shí)的人在；員工自身的原因是外部環(huán)境的變化引起自身心理作用的變化，比如：處于熱戀期的青年員工，尤其女員工，容易魂不 守舍，變成了純粹的 “人在 ”；還有部分女員工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。通常規(guī)模性企業(yè)接收這樣的人數(shù)多一些。這類人除了增加費(fèi)用成本以外，沒有任何價(jià)值。所以企業(yè)不能迷信人物，人物不可能解決企業(yè)所有的問題。 所以說，人物都是在比較中相對而言的。如果經(jīng)理人的能量高于 企業(yè) ，必然結(jié)果是功高蓋主，企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。 企業(yè)常態(tài)情況下如果說有人物存在，那只能有一個(gè)，這個(gè)人物就是 企業(yè) 。 企業(yè)在正常情況下，人物沒有用武之地；只有在非常情況下，人物 才能發(fā)揮作用。 對 “人物 ”該不該重用？ 人物有高于普通人才的能力和能量，能解決企業(yè)的危機(jī)問題和重大問題，能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性的突破。 人材首先變成人才，然后再轉(zhuǎn)化人財(cái)，但其中必然有時(shí)間的成本和轉(zhuǎn)換不成的風(fēng)險(xiǎn)。另一種是有專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)，沒有專業(yè)能力，比如：剛走出校門的大學(xué)生、研究生、博士生等都是屬于人材。 人材只是有基礎(chǔ)素質(zhì)，但才能還沒有露出來，需要有時(shí)間和實(shí)踐的過程。如果是人才高度自戀，那么應(yīng)該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。 大凡人才都有一種懷才不遇的感覺。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻(xiàn)，視自己的本事為寶貝的人注定是一個(gè)人才，而不會(huì)是人財(cái)。 企業(yè)原因有二：一是企業(yè)系統(tǒng)功能和資源還不能使人才很好地發(fā)揮才能；二是企業(yè)文化與人才習(xí)慣的文化不融合，就像李逵跳進(jìn)了水里無論如何也揮不出三板斧的威力來。所以，人手在組織中是必不可少的。有人會(huì)說：企業(yè)有人財(cái)，何必還要人手呢？實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中，人財(cái)離開了人手的幫 助，可以辦成事情，但做成事情的數(shù)量和規(guī)模就很有限了。因?yàn)槿耸謳椭素?cái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，可以在人財(cái)?shù)闹鲗?dǎo)下，復(fù)制性地完成工作，為企業(yè)帶來規(guī)模效益。這些人是企業(yè)的核心，只有擁有這些人，企業(yè)遇到的問題才能迎刃而解。一般情況下， 企業(yè)的人財(cái)比重也就占 5%～10%。比重之所以不一，是因?yàn)槠髽I(yè)的健康狀態(tài)不一樣。 有用的是 “人財(cái) ”和 “人手 ” 常態(tài)人是企業(yè)正常狀態(tài)下所需要的，其中最需要的就是能解決問題的 “人財(cái) ”和做事務(wù)性輔助工作的 “人手 ”。這類人心術(shù)不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類人只要在企業(yè)里存在，就會(huì)使企業(yè)事故不斷、麻煩叢生，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)性損失。 —— 人在：人在就是指人既沒有正面地積極效用，也沒有負(fù)面的影響，只是在企業(yè)中存在著。 —— 人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財(cái)?shù)葘?shí)現(xiàn)效益的人。這些人有專業(yè)才能或其他才能，但就是沒有或不能轉(zhuǎn)化為效益和財(cái)富。這類人的特點(diǎn)是積極主動(dòng)工作，創(chuàng)新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導(dǎo)作用。常態(tài)人是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下的人才能力結(jié)構(gòu)，而非常態(tài)人是指企業(yè)非常情況下或者不健康企業(yè)里面存在的一些人。通常我們 認(rèn)為 人分兩類，常態(tài)人和非常態(tài)人，大家平常講的都是常態(tài)人。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。但人力資源永遠(yuǎn)是稀缺的，千軍易得、一將難求。所謂 “獵頭 ”，不是簡單的職業(yè)介紹所，而是 “管理人員搜尋（ Executive search） ”，其搜尋的對象是高級(jí)管理及技術(shù)人員 ——這是稀缺的人力資源。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 企業(yè)核心競爭力