【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 之時(shí)消滅。如果員工未履行提前書面通知義務(wù)就不辭而別，則應(yīng)當(dāng)按照本單位考勤制度、獎(jiǎng)懲制度以曠 工這由作出處理。 自從《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，用人單位對(duì)于第 31 條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無任何限制，勞動(dòng)合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動(dòng)者的“可替代性”，在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者具有一定專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動(dòng)者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動(dòng)者，這就是勞動(dòng)者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的 勞動(dòng)者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個(gè)特定的勞動(dòng) 15 者就不能完成的，中國 民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思?！秳趧?dòng)法》第 31 條規(guī)定了勞動(dòng)者的“提前 30 天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時(shí)間，在勞動(dòng)者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會(huì)影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。 但是需要注意的是，勞動(dòng)者以辭職通知的方式解除勞動(dòng)合同，雖然不需要用人單位批準(zhǔn)，但并不意味著不承擔(dān)提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。具體承擔(dān)何種責(zé)任在上面的“違約金”部分已 經(jīng)闡述。 勞動(dòng)者可立即解除勞動(dòng)合同的情況 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的 ，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 【分析】勞動(dòng)者法定無須提前通知的單方解除權(quán)，本條極其重要，在《勞動(dòng)法》第三十二條基礎(chǔ)上增加了部分勞動(dòng)者此類解除權(quán)的幾種情形，如乘人之危簽訂的勞動(dòng)合同，未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的，用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，法律行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 16 注意：這是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)之一。 至于何為“嚴(yán)重”，程度如何認(rèn)定，多數(shù)用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中作列舉式的規(guī)定，如累計(jì)曠工達(dá)若干天等情形。 （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六 ）被依法追究刑事責(zé)任的。 【分析】用人單位法定無須提前通知的單方解除權(quán)，本條同樣極其重要，為保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，在《勞動(dòng)法》第二十五條基礎(chǔ)上還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的其他情形：勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，以及勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 須注意雙重勞動(dòng)關(guān)系的建議，在先的用人單位有絕對(duì)的控制權(quán)。這里涉及到“兼職”問題，有 關(guān)法律法規(guī)雖然未對(duì)“兼職”做禁止性規(guī)定，但作為全日制的勞動(dòng)者面言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)，從事兼職工作，在時(shí)間上、精力上必然會(huì)影響到本職工作，作為用人單位來講，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作、并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。 另外比較有意思的是本條第（五）項(xiàng)既然規(guī)定勞動(dòng)合同無效，無效的勞動(dòng)合同怎還要解除。 注意，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行 勞動(dòng)法 若干問題的意見》第29條、 31條規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院免予刑事處 分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同。 17 無過失性辭退 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 【分析】規(guī)定了用人單位法定提前通知后的單方解除權(quán)，比較重要，本條同《勞動(dòng)法》第二十六條，但借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度。 需要注意的是：實(shí)踐中用人單位因考慮保護(hù)商業(yè)秘密、保證工作穩(wěn)定等因素，往往希望省略“ 30 日”的提前通知期，但用人單位的法律問題往往出在這里。我認(rèn)為，對(duì)于提前 30日通知這一法定義務(wù)，用人單位必須遵守，而且必須用書面形式通知由本人確認(rèn)。 經(jīng)濟(jì)性裁員 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或 者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： 18 （一）與本單位訂立較長期限的固定 期限勞動(dòng)合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 【分析】用人單位裁員程序，本條十分重要，在《勞動(dòng)法》第二十七條第一款基礎(chǔ)上，增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的”裁員原因，這樣的規(guī)定明顯與鼓勵(lì)企業(yè)發(fā)展的政策有關(guān)。 另外，要裁減人員不足二十人且低于企業(yè)職工總數(shù)百分之十的，無須履行本規(guī)定，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件。 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需要履行 下列程序：提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告， ① 提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況 ② 聽取工會(huì)或者職工的意見， ③ 裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。程序上仍然同《勞動(dòng)法》第二十七條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》。 本條第二款還新規(guī)定裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三種人員。 本條第三款基本同《勞動(dòng)法》第二十七條第三款，增加了通知內(nèi)容。 用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情況 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解 除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 19 （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 【分析】用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，本條同《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，但增加了“ 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，其中第一種情形實(shí)際為從《勞動(dòng)法》第二十九條第一項(xiàng)（本條第三項(xiàng)）職業(yè)病或工傷情形延伸出來的規(guī)定，另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同。這樣有利于我國這一個(gè)新型的職業(yè)病大國關(guān)于職業(yè)病防防治策略的實(shí)施，有利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，這不算增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，甚至談不上企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，沒有加重守法用人單位的用人成本。 根據(jù)我國《企業(yè)職工患 病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》）（勞部發(fā)[1994]479 號(hào)），所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不能解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期一般為三個(gè)月到二十四個(gè)月，以勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 實(shí)際工作年限 本單位工作年限 醫(yī)療期 十年以下 五年以下 三個(gè)月 五年以上 六個(gè)月 十年以上 五年以下 六個(gè)月 五年以上十年以下 九個(gè)月 十年以上十五年以下 十二個(gè)月 十五年以上二十年以下 十八個(gè)月 二十年以上 二十四個(gè)月 20 需要注意的是，規(guī)定的醫(yī)療期是 職工可以依法享受的停止工作并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。 勞動(dòng)合同的終止 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （一）勞動(dòng)合同期滿的； （二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 【分析】本條規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的情形：在《勞動(dòng)法 》第二十三條的基礎(chǔ)上明確增加了五種勞動(dòng)合同終止的情形： ① 勞動(dòng)者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的， ② 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的； ③開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。 勞動(dòng)合同的終止和解除是兩回事，不能混同。 勞動(dòng)合同的逾期終止 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。 但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。 【分析】本條規(guī)定了用人單位不得解除的勞動(dòng)合同終止的情形。本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定適用《工傷保險(xiǎn)條例》第 33 條至第 35 條的規(guī)定。 按照我國《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動(dòng)能力，勞動(dòng)合同終止的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，具體 21 有如下規(guī)定： 第一、勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，即喪失勞動(dòng)能力，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位。換言之，勞動(dòng)者被鑒定為喪失勞動(dòng)能力的，無論其 勞動(dòng)能力是否恢復(fù)，用人單位都不能終止勞動(dòng)合同，直到勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇； 第二、勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，即大部分喪失勞動(dòng)能力的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。換言之，勞動(dòng)者被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力的，只要工傷本人提出，勞動(dòng)合同就可以解除。 第三、因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，即部分喪失勞動(dòng)能力的，勞動(dòng)合同期滿終止。未期滿的職工本人可提出解除勞動(dòng)合同。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律問題 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：