【文章內(nèi)容簡介】 為，決策貫穿于管理工作的全過程，管理就是決策。成功的管理取決于科學(xué)的決策，而科學(xué)的決策必須有科學(xué)的決策程序予以保證。他突破了以往僅強調(diào)方案選擇的狹義決策概念，主張從廣義的角度理解決策，并把決策過程分解為四大階段： (1)情報活動階段 ，即探查環(huán)境，尋求要求決策的條件，也可以說是調(diào)查研究階段； (2)設(shè)計活動階段 ，創(chuàng)造、制定和分析可能采取的行動方案； (3)抉擇活動階段 ，從可資利用的方案中選出行動方案； (4)審查活動階段 ，對過去所做的抉擇進行評價。按照這樣的過程，管理人員需要在環(huán)境分析、問題識別、擬定方案、方案的評價與篩選、行動方案的實施調(diào)整等各個環(huán)節(jié)都做好充分而細致的調(diào)查研究工作，進而能在很大程度上提高決策的科學(xué)性。此外，他還對程序化決策和非程序化決策問題、決策準(zhǔn)則問題進行了許多創(chuàng)造性的研究工作，對管理理論的發(fā)展做出了巨大 的貢獻。 ？ 答： 在中國古代，人們圍繞著人性而提出的各種管理思想是從事現(xiàn)代管理值得認真研究的知識寶庫。 孔子肯定所有人都有追求富貴的欲望。希望用仁義的思想規(guī)范每個人的行為。 孟子認為人本性善良，善良的本性是人們固有的，只是不自覺罷了。對善良的人們要重視啟發(fā)誘導(dǎo)，而不是強制灌輸。他要求造就一批德高望重、善于管理的人才，也要塑造出能接受管理、德性善良的人民。 荀子認為人性本惡， 這種惡不是邪惡，而是指人生下來就有求生和享受的欲望。 如果任憑人性惡 的一面自然發(fā)展，就會導(dǎo)致爭奪，社會動亂和貧窮，因此，必須禮義教化和法律強制手段來治理。 古代的這些管理思想雖對現(xiàn)代管理的影響是深遠的。十九世紀(jì)末、二十世紀(jì)初，我國的一些民族企業(yè)家把古代管理思想運用到企業(yè)管理中，取得了斐然的成績。 。 答： 霍桑試驗結(jié)束后，埃爾頓梅奧等人的理論構(gòu)成了人際關(guān)系學(xué)說。該學(xué)說強調(diào) : (1)職工是“社會人”而非“經(jīng)濟人”，必須從社會系統(tǒng)的角度來看待職工。 職工并不單純追求金錢收入，他們還有社會方面、心理方面的需求，即追求人與 人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重的需求等等。影響職工生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)因素外還有社會和心理因素，生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”。 (2)企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。 “非正式組織”是指人們在企業(yè)內(nèi)共同工作過程中，由于情感交流、興趣愛好相近等原因所組成的一種非正式團體，團體首領(lǐng)是團體成員推選或自然形成的，每個成員都自覺地遵守團體所形成的各種行為規(guī)范約束，非正式團體在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中是找不到的。非正式組織的作用是使 組織成員行動一致并互惠互利，攜手對付外在的管理人員的干涉。由于非正式組織中的成員之間人際關(guān)系很好，使組織活力增強，所以，如果能引導(dǎo)得好的話，非正式組織對企業(yè)的發(fā)展來說利大于弊。 (3)企業(yè)管理者要樹立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，注重提高職工的滿足感。 根據(jù)“社會人”和“非正式組織”的觀點，企業(yè)管理者不能再把職工當(dāng)成機器的附屬品而采取“蘿卜加大棒”的管理方式，必須把職工看成是有愛有恨有追求的活生生的人，必須了解他們的真實愿望，進而提高他們的生產(chǎn)積極性。要對管理人員進行訓(xùn)練，使他們學(xué)會通過同工人交談來了解其感情的 技巧，并能在正式組織的經(jīng)濟需求和非正式組織的社會需求之間保持平衡，進而提高職工的滿足感，調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性。 霍桑試驗引發(fā)了大量學(xué)者研究人的本性和需要，人的行為動機，以及生產(chǎn)過程中的人際關(guān)系等問題。 1949 年在美國芝加哥大學(xué)舉辦的一次有管理學(xué)家、心理學(xué)家等參加的學(xué)術(shù)會議上，大家對這門研究人的行為的一般性理論采用什么名稱問題進行了討論，并決定采用“行為科學(xué)”這一名詞，行為科學(xué)管理學(xué)派產(chǎn)生了。這一學(xué)派的管理理論包括了人際關(guān)系學(xué)說和之后產(chǎn)生的各種有關(guān)人的行為研究方面的理論和學(xué)說。 實踐產(chǎn)生了什么樣的影響？ 答： 企業(yè)文化理論告訴人們，管理的核心是人，而管理人的方法應(yīng)該通過文化的微妙暗示和非正式的規(guī)則，使人們對自己所做的事情感到滿意，并愿意努力工作。 ？ 答： 環(huán)境的動蕩一般從環(huán)境因素的多少及其變化程度兩方面來衡量， 近 20年來的研究比較多地關(guān)注環(huán)境因素的變化程度，及關(guān)注環(huán)境因素的動態(tài)性，對環(huán)境的復(fù)雜性重視得并不夠。動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下企業(yè)生存發(fā)展策略問題吸引了越來越多的學(xué)者關(guān)注。 ，管理工作有存在職業(yè)化趨勢，那么管理工作的重點是什么？ 答： 管理實踐 中要解決的問題很多，解決問題的過程本身往往又孕育出新的問題，即使對同一種問題也需要進行無止境的探索 (如提高生產(chǎn)效率問題 )。另外，不同國家和地區(qū)、不同行業(yè)、不同歷史發(fā)展時期所要解決的問題和解決問題的思路方法等都會存在差異，有的國家已經(jīng)基本解決的問題在另外的國家里可能仍然存在。在這種情況下，管理理論的發(fā)展便難以形成一條十分清晰的主線，在新的理論與原有的理論體系之間也難以發(fā)現(xiàn)明確的內(nèi)在聯(lián)系。 效率、效果和人是管理理論與實踐領(lǐng)域長期研究的主題。效率與效果是管理工作的主要目的，其中效率強調(diào)在資源不被浪費的方式下開 展工作，注重把事情做正確；效果強調(diào)在正確的時間里，以正確的方式做正確的事情。效率的提高和效果的改善必然要借助人來實現(xiàn)。本章圍繞效率、效果和人這三大主題，介紹管理學(xué)在發(fā)展過程中產(chǎn)生的諸多有影響的理論思想和觀點。 、新方法層出不窮，如何識別管理創(chuàng)新？ 答 : 企業(yè)管理創(chuàng)新就是不斷根據(jù)市場和社會變化，重新整合人才、資本和科技要素，以創(chuàng)造和適應(yīng)市場，滿足市場需求，同時達到自身的效益和社會責(zé)任的目標(biāo)的過程。所以說：企業(yè)管理過程就是創(chuàng)新過程，管理就是創(chuàng)新，創(chuàng)新的目的就是要創(chuàng)造市場和適應(yīng)市場。創(chuàng)造市場和適應(yīng) 市場是企業(yè)管理創(chuàng)新的兩個主要方向。企業(yè)管理創(chuàng)新與個人的突發(fā)奇想和偶然得之是有嚴(yán)格區(qū)別的。盡管有許多創(chuàng)新是以此為起點的，但是，真正的、成功的創(chuàng)新要復(fù)雜的多。創(chuàng)新是一個過程，它可能起于個人因素，也可能起于學(xué)習(xí)和借鑒，但創(chuàng)新之所以被稱為創(chuàng)新，并不主要取決于那個起點，而取決于在那個起點上的巨大努力，其中包括學(xué)習(xí)、借鑒、善于創(chuàng)造條件和環(huán)境，善于把那個起點“系統(tǒng)化”等等。 創(chuàng)新觀念是管理創(chuàng)新的最直接的推動力。 ，各國或地區(qū)的管理工作也會出先差異，它們有無共性？共性在哪里？ 第四章 ？舉例說明 答： 目標(biāo)是組織在一定時期內(nèi)所要達到的預(yù)期成果。 組織使命是組織的最高層次的目標(biāo)，他對組織其他目標(biāo)的形成有直接的影響甚至決定性作用，因為組織的使命確定了組織發(fā)展的基本方向。組織使命是組織存在的目的和理由，包括：組織哲學(xué)和組織宗旨。 組織哲學(xué)：是指組織為其經(jīng)營活動所確立的價值觀、信念及行為準(zhǔn)則。 組織宗旨：是指組織準(zhǔn)備為什么養(yǎng)的顧客服務(wù)，以及將來成為什么樣的組織或者期望成為的組織。 有的組織是明基包括組織哲學(xué)又包括組織宗旨，也有的組織是明智側(cè)重于組織宗旨，前者可以 稱之為廣義組織使命，后者稱之為狹義組織使命。 ？ 答： 組織使命的作用致使更多的組織制定其組織使命，然而構(gòu)成組織使命內(nèi)容的要素并沒有統(tǒng)一的理論要求。組織使命的內(nèi)容可以不同，只要具備組織實名主要要素即可。 用戶或者服務(wù)對象，組織為誰服務(wù)？ 產(chǎn)品或者服務(wù)，公司的主要產(chǎn)品和服務(wù)項目是什么？ 市場，公司在那些地域競爭？ 技術(shù)，公司的技術(shù)是否是最新的？ 觀念，組織的基本價值觀、信念、志向和道德的傾向是什么？ 自我認識。組織醉倒特的能力或者組主要的競爭優(yōu)勢是什么？ 對公眾形象的關(guān)切，組織是否 對社會、社區(qū)和環(huán)境負責(zé)？ 對雇員的關(guān)心，組織是否是員工為寶貴的資源？ ？ 答： P107 ？ 答： 為組織確立了明確的方向，組織目標(biāo)可以跳動組織成員的積極性，目標(biāo)是組織決策的依據(jù)和考核標(biāo)準(zhǔn)。 先進性，可行性，時限性，多樣性。 目標(biāo)是人們在未來一定時期內(nèi)要實現(xiàn)的目的性指標(biāo)。一個組織最綜合、最長遠的目標(biāo)是組織的宗旨和使命。 任何一個組織的存在都有其自己獨特的意義和作用，如企業(yè)能夠為社會創(chuàng)造財富，學(xué)校能為社會培養(yǎng)和造就有用的人才，醫(yī)院的存在為人類的健康提供了保障，政府 存在的必要性在于管理公共事業(yè)以及保證社會的穩(wěn)定和發(fā)展。不同的組織扮演著不同的角色，并從不同的側(cè)面為人類的文明與發(fā)展做出貢獻。組織的使命和宗旨是組織成員在深入理解和把握組織存在的價值的基礎(chǔ)上，對組織存在價值的高度凝練與概括。為使組織成員容易接受并牢記在心，組織的宗旨與使命往往簡潔、形象、生動、有特色而且內(nèi)涵豐富。 定義組織的宗旨和使命有助于促使管理當(dāng)局認真思考確定組織將從事的業(yè)務(wù)范圍。 ？ 答： 目標(biāo)是一個組織各種活動的出發(fā)點和歸宿，它對組織的生存與發(fā)展會起到多種作用，主要表現(xiàn)在： 織確立了明確的方向。 管理是為了達到同一目標(biāo)而協(xié)調(diào)不同成員行為的活動，目標(biāo)是管理活動的方向。 。 目標(biāo) 可以激發(fā)成員的工作熱情、趕緊，及目標(biāo)具有激勵人奮斗的作用。當(dāng)然，要是目標(biāo)能成生激勵的作用，目標(biāo)應(yīng)至少符合兩個條件： 目標(biāo)的內(nèi)容與成員的需求相一致或密切相關(guān)；目標(biāo)對于成員的能力而言，具有一定的挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)人們沉聲高昂的士氣去克服困難。 。 如果組織目標(biāo)的方向不同，則決策選擇的方案不同；幾十方向一致但是目標(biāo)值高低懸殊，則決策選擇的方案也 會不同。目標(biāo)同時還為組織中的管理人員評估工作績效提供了依據(jù)，可以說目標(biāo)是衡量組織和組織成員工作績效的最基本尺度。（要求、方向是否一致；工作成果與組織要求的程度是否一致） 并不是說任何的目標(biāo)都能夠起到上述多方面的作用。實際上，目標(biāo)要起到其應(yīng)有的作用，必須達到 特定的要求。 目標(biāo)是人們努力的方向和要取得的成果。如果目標(biāo)不具有先進性，那么人們便失去了為之努力的熱情，甚至可能出現(xiàn)看似很容易實現(xiàn)的目標(biāo)卻沒有人去完成的現(xiàn)象。另外，如果目標(biāo)不具有先進性，則意味著組織的資源可能 被浪費，也就是說，組織沒有很好地把握能夠取得更大成就的機會。 目標(biāo)的可實現(xiàn)性是目標(biāo)能夠真正起作用的關(guān)鍵。一切過高或過低的目標(biāo)都會破壞其作用的發(fā)揮。過高的目標(biāo)不僅無法實現(xiàn)，而且會造成計劃的失效，嚴(yán)重地挫傷人們的積極性。同時還會大大影響組織各種功能的發(fā)揮。因此在目標(biāo)的制定過程中人們必須全面的分析組織自身的條件與組織所處的外部環(huán)境以及這些條件與環(huán)境可能會出現(xiàn)的變化，在分析與預(yù)測的基礎(chǔ)上制定出自己組織的目標(biāo)。 不論是處在哪一個組織層次，目標(biāo)都 不是單一的，而是由一組目標(biāo)構(gòu)成的。當(dāng)然這其中可以有某一、兩個目標(biāo)處于更重要的位置。 已確定的目標(biāo)必須是限定在一定時間去實現(xiàn)，即在確定目標(biāo)的同時必須確定出實現(xiàn)目標(biāo)的具體時間限制。一般而言，人們應(yīng)該在確定目標(biāo)時間之后，再根據(jù)組織的具體內(nèi)外部環(huán)境與條件去確定自己的目標(biāo)。實際上從管理的角度上說，既定目標(biāo)是一個組織在一定時間內(nèi)所作的一種自我“承諾”，即承諾在既定時間內(nèi)所要完成的任務(wù)。沒有時間限定的目標(biāo)是沒有意義的目標(biāo)，那只是一種空洞的口號而已。 ？ （目標(biāo)管理方法為什么有助于計劃的實施？綜合 7兩題） 答： 1）實行參與管理 在目標(biāo)制定與分解過程中，各級組織、部門動員其下屬積極參加目標(biāo)制定和分解，充分發(fā)表各自的見解，積極討論組織目標(biāo)及個人的目標(biāo)。 2） 重視工作成果而不重視工作本身 目標(biāo)管理與其他管理方法的根本區(qū)別在于，他并不要求或強硬規(guī)定下屬如何做，而是可以在保持既定目標(biāo)情況下，選擇適合自己的方式、方法實現(xiàn)目標(biāo)，從而激發(fā)了下屬的主觀能動性和創(chuàng)造性。 3)強調(diào)組織成員的自我控制 目標(biāo)管理一下書的自我管理為中心。 4）建立系統(tǒng)的目標(biāo)體系 自上而下，自 下而上地制定各崗位、部門目標(biāo)，組織的最高層目標(biāo)與基層目標(biāo) 個人目標(biāo)層層聯(lián)系起來，形成整體目標(biāo)與局部目標(biāo)、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的系統(tǒng)整合。 ？ 答： 目標(biāo)的的制定與展開階段、目標(biāo)的實施階段、成果的評價階段。 目標(biāo)管理的評價： 優(yōu)點： 1）目標(biāo)管理是員工知道他們所期望的結(jié)果； 2）目標(biāo)管理通過使管理人員制定目標(biāo)及其完成目標(biāo)的時間幫助計劃工作的開展； 3）目標(biāo)管理改善了上下級的溝通； 4）目標(biāo)管理使員工更加清楚和明白組織的目標(biāo)； 5）通過注意對具體業(yè)績的評價，目標(biāo)管理是評價過程更為公正合理； 6） 目標(biāo)管理是員工了解到他們的工作完成，直接關(guān)系到組織的目標(biāo)實現(xiàn)。 局限性： 1）看起來簡單，實施起來難。（目標(biāo)制定工作量大，難以量化） 2）易強調(diào)短期目標(biāo)，不利于長期目標(biāo)的完成。（急功近利，對長期目標(biāo)不利） 3）目標(biāo)停滯的危險。（進行中，目標(biāo)調(diào)整比較困難） 第五章 ? 答： 組織離不開環(huán)境的影響。環(huán)境是組織生存與發(fā)展的土壤，環(huán)境變化往往是導(dǎo)致企業(yè)進行組織變革的一個最為直接的原因。一個組織是否能夠生存并獲得成功，在很大 程度上取決于是否很好地處理了組織與環(huán)境的關(guān)系。環(huán)境分析是處理組織與環(huán)境關(guān)系的基礎(chǔ)。 1）組織 — 相對獨立的開放系統(tǒng) 組織與環(huán)境的關(guān)系表現(xiàn)為不斷進行的各種投入和產(chǎn)出的交換。事實上，現(xiàn)實生活中的組織并不是一個絕對開放或完全開放的系統(tǒng)。一方面，來自外部環(huán)境的投入和影響因素太多了，以至于任何一個組織都沒有能力全部接受，否則只能帶來麻煩。另一方面，組織也不能將自身完全向環(huán)境開放。 由此可見，處于復(fù)雜環(huán)境中的組織，只能根據(jù)自身的條件和能力，有選擇、有目的地接受外部的投入，有選擇、有目的地向外部提供組織的產(chǎn)出。組織只能是一 種“半開放系