【文章內(nèi)容簡介】 多方面賺錢！當(dāng)然，廠家也在不斷想辦法讓經(jīng)銷商不要 “移情別戀 ”。從某種角度上講，經(jīng)銷商的招三募四廠家是難以控制的，但經(jīng)銷商如果不建立一套優(yōu)勢互補(bǔ)的廠商合作制度，也是很難獲得持續(xù)健康發(fā)展的！這 里，經(jīng)銷商首先不要偏好于老品牌產(chǎn)品或強(qiáng)勢企業(yè)產(chǎn)品，應(yīng)建立 “大小結(jié)合 ”、 “強(qiáng)弱并存 ”的產(chǎn)品經(jīng)銷制度。 很多經(jīng)銷商認(rèn)為老品牌、特別是一些有一定知名度與美譽(yù)度的品牌在市場有成熟的消費(fèi)群體，且分銷網(wǎng)絡(luò)比較健全，其開發(fā)出來的新產(chǎn)品自然容易推廣些！而對一些名不見經(jīng)傳、或從未見過的新品牌產(chǎn)品卻不屑一顧、沒有激情，認(rèn)為風(fēng)險系數(shù)大。但細(xì)想起來，風(fēng)險越大的產(chǎn)品其市場的機(jī)會也大，因為一些老品牌的產(chǎn)品能稱得上是全新產(chǎn)品的較少，多數(shù)是在原工藝基礎(chǔ)上革新的改進(jìn)產(chǎn)品、或?qū)Πb方式進(jìn)行改變的換代產(chǎn)品，而新牌子產(chǎn)品雖然初次上市、市場基 礎(chǔ)薄弱，但只要產(chǎn)品定位準(zhǔn)確、價格合理、廠家信譽(yù)好，同樣值得經(jīng)銷商一試。 另外，在與上游代理商或廠家建立經(jīng)銷合作時，經(jīng)銷商平時一定要有自己的商業(yè)規(guī)則和游戲底線，自己需要什么，自己能做什么及基本權(quán)益等應(yīng)先有一個基本的制度體現(xiàn)，有了這樣一個利于公司發(fā)展的基本經(jīng)銷合作框架之后，才有益于和任何一家廠家談判合作。 六、 建立 “不斷沖電 ”的培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度： 目前，在經(jīng)銷商隊伍中，多者對營銷專業(yè)知識不了解，平時不能準(zhǔn)確把握廠家的市場思路，對經(jīng)銷產(chǎn)品的產(chǎn)品特征、品牌文化、經(jīng)營理念與營銷模式也比較模糊，在客戶面 前很難通過精確的闡述進(jìn)行有效的引導(dǎo)，有的客戶買 A他就說 A好，買 B 就說 B 好，從而導(dǎo)致產(chǎn)品走勢緩慢。所以，現(xiàn)代經(jīng)銷商必須建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，對新上崗營銷人員應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司營銷理念、企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等，經(jīng)成績考核合格后錄用上崗，同時不定期組織員工參與各種與營銷有關(guān)的培訓(xùn)活動，讓其不斷 “沖電 ”，以提高團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力。 當(dāng)然，在管理機(jī)制方面，經(jīng)銷商最重要的還須建立有效的激勵機(jī)制與競爭機(jī)制，針對不同的企業(yè)其機(jī)制的建立又不盡相同，在此就不一一贅述！ ? 《紡織品與服裝協(xié)議》（ ATC） 服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 《紡織品與服裝協(xié)議》從根本上改變了管轄紡織品貿(mào)易達(dá)數(shù)十年之久的貿(mào)易體制，以市場配置為基礎(chǔ)的自由貿(mào)易將取代以配額為基礎(chǔ)的管理貿(mào)易。為實現(xiàn)此目標(biāo)，協(xié)議將在過渡期內(nèi)實行雙軌制，在根據(jù)既定時間表將紡織品貿(mào)易逐步納入世貿(mào)組織體系的同時，不斷提高受限產(chǎn)品的貿(mào)易自由化水平，為紡織品與服裝貿(mào)易順利過渡到多邊貿(mào)易體制中創(chuàng)造條件。 ATC 中規(guī)定了所有配額年增率的分階段增長率，第一階段（ 19951997年） 所有配額年增長率每年將再增長 16％，第二階段（ 19982020 年）所有配額年增長率每年將再增長 25％，第三階段（ 20202020 年）所有配額年增長率每年將再增長 27％。 《紡織品與服裝協(xié)議》中包括： （一）一般條款（宣言性條款） ： 在紡織品與服裝貿(mào)易一體化的過渡期內(nèi)，協(xié)議對改善紡織品與服裝貿(mào)易的小供應(yīng)方的市場準(zhǔn)入的實質(zhì)性增長作了規(guī)定，并使新參加方能獲得充足的貿(mào)易機(jī)會。在執(zhí)行協(xié)議規(guī)定時，應(yīng)充分考慮產(chǎn)棉國的具體利益，并對非《多種纖維協(xié)議》的成員方予以特殊待遇。 （ 二）經(jīng)濟(jì)條款 ： 協(xié)定生效后 60 天內(nèi)，締約方必須將其保持的多種纖維協(xié)議范圍內(nèi)雙邊協(xié)定中的一切數(shù)量限制詳細(xì)通知紡織品服裝監(jiān)督機(jī)構(gòu)（ TMB）。 （三）反舞弊條款 ：協(xié)議規(guī)定，對轉(zhuǎn)運(yùn)、改變線路、假報原產(chǎn)地和偽造官方文件等舞弊行為，締約方應(yīng)充分合作解決。如果締約方通過協(xié)商無法達(dá)成協(xié)議，可提交紡織品服裝監(jiān)督機(jī)構(gòu)作出建議。如果經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有足夠的證據(jù)，進(jìn)口締約方可拒絕貨物進(jìn)口；如果貨物已進(jìn)口，可以相應(yīng)扣減其真正原產(chǎn)國的配額，但應(yīng)適當(dāng)考慮實際原產(chǎn)國參與的情況。 （四）過渡保障條款 ： 協(xié)議第 6 條 規(guī)定了過渡期保障措施：當(dāng)某國的紡織服裝產(chǎn)品確已進(jìn)入一國境內(nèi)，且其增加的數(shù)量已造成對該國工業(yè)生產(chǎn)的直接競爭產(chǎn)品的嚴(yán)重危害或?qū)嶋H威脅時，在該國已作出判定的基礎(chǔ)上，可以采取過渡期保障措施。 （五）機(jī)構(gòu)條款 ： 為了監(jiān)督協(xié)議的執(zhí)行，由世貿(mào)組織的貨物貿(mào)易委員會設(shè)置一個紡織品監(jiān)察機(jī)構(gòu)（ TMB）。TMB 是由一名主席和十名委員組成，委員應(yīng)具有代表各方的均衡性和廣泛性，并在適當(dāng)?shù)拈g隔期予以輪換。 ? 用心設(shè)計營銷制度 說到營銷，許多人至今并沒有理解其真實含義，他們把營銷等同于 “賣商品 ”、 “推銷產(chǎn)品 ”，把營銷人員當(dāng)成遠(yuǎn)離公司核心業(yè)務(wù)的邊緣人。實際上，這是一種非常狹隘的理解?，F(xiàn)代營銷所倡導(dǎo)的不僅致力于為商家尋找顧客，發(fā)現(xiàn)顧客的需要，并以此生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，更重要的是引導(dǎo)顧客的需要，提高產(chǎn)品需求檔次，創(chuàng)造新的市場，因此營銷成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞。 在今天，經(jīng)營品牌意義的 “市場營銷 ”被廣泛重視起來。經(jīng)營者們發(fā)現(xiàn)，單純地推銷產(chǎn)品，遠(yuǎn)不如推銷形象、推銷品牌或者推銷概念那樣，更容易、 更持久地拉近與消費(fèi)者之間的距離，并能夠由此長期取得市場的主動。 如同 “股市 ”、 “網(wǎng)絡(luò) ”一樣， “市場營銷 ”成為市場經(jīng)濟(jì)最時髦的名詞。營銷活動也不僅僅是社會活動、經(jīng)濟(jì)活動，更是文化活動和藝術(shù)活動。營銷人員已不是可有可無的產(chǎn)品推薦員，而是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的神經(jīng)和中樞，他們的整個行為就是建立一個成熟而廣泛的網(wǎng)絡(luò)，在這個網(wǎng)絡(luò)上經(jīng)營一個品牌、樹立一個企業(yè)的形象、培育一個滿足消費(fèi)者專門需求的市場，這對于任何企業(yè)的生存和發(fā)展都至關(guān)重要。 服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 任何一個企業(yè)如果要建立和培養(yǎng)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的營銷隊伍，必須回答和解決以下幾 個問題： 什么樣的營銷人才是企業(yè)最需要的？ 優(yōu)秀營銷人才價值取向是什么或他們想要得到什么樣的生活待遇？ 如何提高他們的業(yè)務(wù)水平？ 如何吸引他們關(guān)注企業(yè)的發(fā)展并為之殫精竭慮？ 日本是最重視營銷的國家之一，豐田公司一個產(chǎn)品部的營銷人員就有 80 人之多。美國企業(yè)也非常重視營銷，他們根據(jù)不同類型客戶的數(shù)量和每年訪問次數(shù)的乘積，除以每個銷售代表年平均訪問次數(shù)來確定銷售代表人數(shù)，因此企業(yè)銷售隊伍規(guī)模總是比生產(chǎn)一線人數(shù)多好幾倍。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在營銷隊伍的結(jié)構(gòu)和規(guī)模、營銷人員的報酬、培訓(xùn)和管理等方面都有一整套 科學(xué)的體系。 嚴(yán)格的招聘和遴選制度 營銷的關(guān)鍵在于選擇有效率的營銷人員。普通的營銷代表和高級營銷代表之間績效差距甚大，招聘不當(dāng)會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。在美國所有行業(yè)中，高級營銷人員年平均跳槽的比例是 20％左右。當(dāng)一個高級營銷人員辭職時，尋找和訓(xùn)練他的成本加上跳槽而失去的營銷額，高達(dá) 8 萬～ 10 萬美元，而且新成員占多數(shù)的營銷隊伍創(chuàng)造價值是較低的。所以招聘到優(yōu)秀的營銷員是工作成功的基礎(chǔ)。 優(yōu)秀的高級營銷員表現(xiàn)出一些共同特征：有冒險精神，有使命感，有解決問題的能力，關(guān)心顧客，產(chǎn)品知識豐富，誠實 認(rèn)真，樂于助人。美國學(xué)者認(rèn)為有效率的營銷員有兩個最基本的品質(zhì)：一是感受力，即從消費(fèi)者角度去感受的能力；二是自我驅(qū)動力，即對達(dá)成銷售具有強(qiáng)烈的欲望。 決定了選擇標(biāo)準(zhǔn)之后才是招聘。招聘可以采取多種途徑，包括刊登廣告、在大學(xué)生中招聘、現(xiàn)任營銷人員的推薦、利用職業(yè)介紹所等。由于種種原因，許多有才華的年輕人都不把營銷工作看作畢生的職業(yè)，要吸引優(yōu)秀的大學(xué)生參加營銷隊伍，不是一件非常容易的事。有一個著名例子，在中國香港，伊萊克斯公司面試了 400名應(yīng)聘者才招到 10 個人，這就需要招聘工作富于創(chuàng)造性并細(xì)致周到。 適 時的培訓(xùn)制度 現(xiàn)今的消費(fèi)者要求苛刻，營銷人員如果沒有對產(chǎn)品較深的理解，沒有對消費(fèi)心理的深度把握，沒有令人信服的推銷技術(shù)，沒有對客戶提問做充分的知識準(zhǔn)備，就難以提高銷售效率，所以對新的營銷人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)是非常必要的。在美國，工業(yè)品公司對新的銷售代表平均培訓(xùn)期是 24 周，服務(wù)行業(yè) 12周，消費(fèi)品公司 4 周。培訓(xùn)時間和內(nèi)容因營銷對象和營銷機(jī)構(gòu)的不同而各有所異。在 IBM，新的營銷人員頭兩年是不能獨(dú)立工作的，而且 IBM 還要求營銷人員每年得花 15％的時間參加培訓(xùn)。 公正的監(jiān)督和指導(dǎo) 監(jiān)督是企業(yè)對員工活動 感興趣的表現(xiàn)。無論是誰，只要他為別人工作，就要受到監(jiān)督，高級營銷人員的工作也不例外。監(jiān)督是為了指導(dǎo)和激勵高級營銷人員把工作做得更好。在亞洲的美國企業(yè)監(jiān)督內(nèi)容包括：每天接觸的客戶有多少；是否過多地依賴電話、傳真和自動訂貨系統(tǒng)，而忽略對顧客的上門訪問；是否每天在尋找潛在的客戶；是否有效地分配時間等等。企業(yè)負(fù)責(zé)營銷的老板要根據(jù)高級營銷人員在某一環(huán)節(jié)的不足，有針對性地提出指導(dǎo)意見。 人性化的報酬和激勵制度 為高級營銷人員制定一個富有吸引力的報酬計劃，是穩(wěn)定營銷隊伍的前提條件，同時也是進(jìn)行激勵的有效服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 手段。 每一個高級營銷人員都希望有固定的收入，對其工作年限和經(jīng)驗給予肯定，對高水平的工作有額外的回報。許多管理者都有這樣的體會：報酬太低會穩(wěn)不住隊伍，導(dǎo)致營銷人員工作質(zhì)量不高，報酬太高則會浪費(fèi)成本。 報酬水平的確定是一個技術(shù)難度較大的工作。歐美企業(yè)對高級營銷人員制定報酬內(nèi)容的組成部分一般是：固定工資＋可變薪水＋費(fèi)用津貼＋福利補(bǔ)貼。固定工資可以實行月薪、年薪以確保高級營銷人員收入穩(wěn)定性；可變薪水可以是傭金、獎金、利潤提成，也可以是期股或期權(quán)獎勵；費(fèi)用津貼包括交通費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食費(fèi)、娛樂費(fèi)等；福利補(bǔ)貼包括休假工 資、醫(yī)療或以外的補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、人壽保險等。管理層必須對報酬計劃的各部分有一個合理比例。在日本，大多數(shù)營銷人員有薪水，也有獎金，但極少有傭金，因為日本的社會系統(tǒng)是建立在世襲和資歷標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，即使?fàn)I銷員提薪也要以其在公司的資歷為基礎(chǔ)；即使有傭金，也和整個銷售隊伍的共同表現(xiàn)相聯(lián)系。這助長了所謂的日本團(tuán)隊精神，卻降低了對個體營銷員的經(jīng)濟(jì)刺激作用。在泰國，社會傳統(tǒng)是家庭背景決定人的社會地位，金錢對人的社會地位改變不大，因此固定薪水比巨大的不固定的傭金收入更讓人青睞和有吸引力。和日本公司相比，美國公司更傾向于較高的可 變薪金，因為歷史上進(jìn)入美洲的歐洲人一無所有，憑著冒險和開拓精神造就了今天的美國社會。在中國，固定薪金和變動薪金對營銷人都是需要的，一方面安居樂業(yè)的民族性格使中國人不愿意丟棄穩(wěn)定的 “飯碗 ”而去冒風(fēng)險，另一方面 “君子愛財，取之有道 ”又使得人人都希望有較高的回報。 報酬是對勞動價值的物質(zhì)回報，在起到對勞動成果的承認(rèn)和肯定的同時，便產(chǎn)生激勵作用。但報酬不是激勵，激勵是有自身的一套體系和機(jī)制。激勵有兩種：一是物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)激勵，如加薪、提拔、發(fā)放獎金或獎品等，物質(zhì)激勵的執(zhí)行一般是制定銷售定額或承銷標(biāo)準(zhǔn)，對超額部分 給予獎勵，或開展推銷競賽；二是精神或非經(jīng)濟(jì)激勵，如適時承認(rèn)、贊賞、授以榮譽(yù)稱號等，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不能忽視精神激勵的作用。國外大量研究表明，非經(jīng)濟(jì)回報對年輕的和教育程度較高的營銷員是很好的激勵方式。 細(xì)致的考評制度 首先是考核。報酬和激勵是基于考核進(jìn)行的，對高級營銷人員的考核不單是從產(chǎn)品銷量來考察，應(yīng)聯(lián)系銷售價格、推銷費(fèi)用、貨款回收速度、信息反饋的數(shù)量和質(zhì)量，結(jié)合地區(qū)市場的有關(guān)特點(diǎn)進(jìn)行綜合考察。在亞洲，美國企業(yè)對高級營銷人員的年度考核設(shè)計了硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，每項考核用分?jǐn)?shù)來認(rèn)定。硬性指標(biāo)是具體的數(shù) 量指標(biāo)，如總銷售額、同期總銷售額之比、銷售費(fèi)用、銷售利潤、費(fèi)用占總銷售額百分比、最后客戶數(shù)目、流失客戶數(shù)目、地區(qū)市場份額。軟性指標(biāo)是非數(shù)量指標(biāo)，如產(chǎn)品和市場知識、推銷技術(shù)和手段、儀表、口才和性格。對高級營銷人員的績效評價只能說明個人的工作質(zhì)量，個人工作是否突出和值得獎勵，需要進(jìn)行現(xiàn)在和過去的銷售成績比較，還要進(jìn)行營銷員之間的比較。只有充分比較才能確認(rèn)對一個高級營銷員是否滿意以及滿意的程度。同時消費(fèi)者的評價也很重要。 制度的設(shè)計關(guān)鍵在發(fā)揮高級營銷人員的主觀能動性。任何時候都不要忘記授予高級營銷人員必要 的充分的權(quán)力，這樣才能保證制度執(zhí)行力度和有效性。 中國營銷人員在短短的 20 年中，走過西方商品經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家 200 年走過的歷程。當(dāng)新的千年來臨、新的人類文明開始和我國加入世貿(mào)組織的腳步逼近之際，歷史和社會的發(fā)展對于營銷人員將提出更高的要求。中國高級營銷人員將肩負(fù)起時代賦予的重任，以心血和智慧來推動中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中國經(jīng)濟(jì)國際化的進(jìn)程，高級營銷人員的前景將更加絢麗奪目。 服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 ? 銷售事務(wù)處理制度 (A) □ 交貨、檢查、配送 (一 )對於已接受訂單的工程 ,工務(wù)科就在做好相關(guān)的生産日報 ,使工程的進(jìn)行程式得以明確 ,并就感動適當(dāng)?shù)臋C(jī)會 ,通知給發(fā)出訂單的客戶知道。 (二 )當(dāng)生産接近完成時 ,應(yīng)與工務(wù)科協(xié)定 ,選擇指定交貨日前的適當(dāng)時日 ,通知交貨物件。如交貨有遲延的顧慮時 ,也應(yīng)事先通知對方 ,求得其諒解。 (三 )在進(jìn)行産品的檢查時 ,應(yīng)將結(jié)果做成測試成績表等等的有關(guān)資料。 (四 )産品的發(fā)送是依據(jù)出貨傳票來進(jìn)行的 ,另外 ,每次發(fā)送貨品時 ,應(yīng)將其要項記入發(fā)送登 記簿中。 □ 銷售額的計算及收款 (一 )在繳交産品時 ,應(yīng)將交貨單的副本交給會計科。會計科再將這些資料記入銷售帳中。