【文章內(nèi)容簡介】 預(yù)算會議，總結(jié)當季經(jīng)營目標與預(yù)算完成情況，調(diào)整并確定下季度集團經(jīng)營目標和預(yù)算。 4． 6 集團年度經(jīng)營目標與預(yù)算的確定工作由運營保障部負責(zé)組織實施。 5．績效考核內(nèi)容及頻次 績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為績效考核體系的考核內(nèi)容。 5． 1 部門的績效考核內(nèi)容及權(quán)重 關(guān)鍵業(yè)績指標 月工作計劃考核 客戶滿意度評估 利潤中心 100%權(quán)重 業(yè)務(wù)部門 70%權(quán)重 30%權(quán)重 職能部門 70%權(quán)重 30%權(quán)重 5． 1． 1 關(guān)鍵業(yè)績指標所包括的內(nèi)容 部門的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）分為四個方面：財務(wù)類指標、客戶類指標、內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標。 財務(wù)類指標是與收入、成本、費用、利潤等相關(guān)的指標。如銷售收入等。 客戶類指標關(guān)注客戶的評價，包括外部客戶和內(nèi)部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、經(jīng)銷商滿意度等。 內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標指各部門為達成目標，必須 和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。如內(nèi)部質(zhì)量合格率、應(yīng)收帳款率。 第 7 頁 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標關(guān)注部門改革與提高、長期發(fā)展的能力。如新產(chǎn)品銷售收入。 5． 1． 2 月工作計劃所包括的內(nèi)容 月度工作計劃分為三個方面：月度預(yù)算、每月例行工作、每月非常規(guī)工作計劃。 月度預(yù)算 每月例行工作 每月非常規(guī)工作計劃 利潤中心 不考核月度工作計劃，僅考核關(guān)鍵業(yè)績指標 業(yè)務(wù)部門 在關(guān)鍵業(yè)績指標中考核 ? ? 職能部門 ? ? ? 5． 1． 3 客戶滿意度評估 客戶滿意度評估對包括外部客戶和內(nèi)部客戶的滿意度。外部客戶的滿意度對企業(yè)非常重要，但考核起來難度很大，需要做為企業(yè)關(guān)注的重點，暫時不做為考核內(nèi)容。在考核體系中僅考核內(nèi)部客戶滿意度，適用于業(yè)務(wù)部門和職能部門。 內(nèi)部客戶滿意度的評價通過滿意度調(diào)查的方式進行。 5． 1． 4 部門績效考核的頻次 5． 2 員工績效考核內(nèi)容 員工績效考核包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容。工作業(yè)績的考核根據(jù)員工崗位的不同有所差異： 5． 2． 1 集團直屬 A 類部門及獨立法人企業(yè)負責(zé)人的績效考核內(nèi)容及考核結(jié) 果與其負責(zé)部門一致。 5． 2． 2 一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計件工資考核辦法進行考核。 5． 2． 3 一線銷售人員（分總以下）按 OTC 營銷部和處方藥營銷部銷售人員工資體系相關(guān)內(nèi)容進行考核。 第 8 頁 5． 2． 4 其它員工的工作業(yè)績考核采取月度工作計劃的方式進行。 5． 3 績效考核的頻次 5． 2． 1． 5 員工工作業(yè)績的考核頻次為月度。 5． 2． 2 工作能力和工作態(tài)度 工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。 5． 2． 3 每年年終匯總各季度考核結(jié)果，得出全年考核結(jié)果。 5． 2． 4 各考核內(nèi)容的權(quán)重 （列表說明，不同序列崗 位的權(quán)重有所不同） 5． 3 績效考核指標的設(shè)計直接反映了公司的核心價值理念，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當前需要達成的目標或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，績效指標的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。 第 9 頁 6．績效考核等級標準 6． 1 在對部門和員工的績效進行考核時，均采用等級評價的方式進行處理，評價等級一般分為五級。 6． 2 部門績效考核指標及衡量標準在《各部門績效考核指標》中均有明確的規(guī)定。 6． 3 員工工作業(yè)績的考核標準，可參照下面所列的較為通用的等級描述（工作能力與工作態(tài)度可參照 如下標準劃分等級）： 等級 目標達成情況 說明 A 出色 （ 15分） 135%以上 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 B 優(yōu)良 （ 12分） 115— 135% 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 C 常態(tài) （ 10分） 95— 115% 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 D 需改進 （ 7分） 75— 95% 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 E 不良 （ 3分） 75%以下 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 第 10 頁 部門績效考核 7．部門績效考核的總體流程 對各被考核部門實施績效考核時，原則上按照以下流程執(zhí)行： 步驟一：指標確認 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分公司、部、中心、室）認為原有考核指標及衡量標準需要調(diào)整，則填寫《組織績效指標調(diào)整表》，提出考核指標調(diào)整建議，報考核者和人力資源部審批； 人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標共同簽字確認，作為本考核期的考核依據(jù)； 人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。 步驟二：績效評估 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門 填寫《 XX 公司滿意度評價表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部； 各部門之間的滿意度評價，是依據(jù)《部門互評關(guān)系表》，對相關(guān)部門進行評價； 由人力資源部進行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計，并對部門提交信息進行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息； 績效評估 考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標對下屬部門的工作業(yè)績進行考核評分，填寫《部門績效考核計分卡》，并將考核結(jié)果提交人力資源部； 分數(shù)整合 人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門的考核結(jié)果進行分數(shù)整合，并會同被考核部門的間 接上級對考核結(jié)果進行審核（部一級的考核結(jié)果會同總經(jīng)理進行審核）。 步驟三：績效面談 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者； 第 11 頁 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責(zé)人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃； 考核者與被