【正文】 期內(nèi)嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工 f) 本績效考核方案針對集團(tuán)職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進(jìn)行 2． 2． 2 根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級的不同，將員工績效考 核分為四個體系、三個層次： 一線生產(chǎn)體系 一線銷售體系 技術(shù)體系 管理 /事務(wù)體系 高層 / / 技術(shù)人員考核體系 高層管理人員考核體系 中層 / / 中層管理人員考核體系 基層 基層生產(chǎn)人員計件薪酬考核體系 基層銷售人員提成薪酬考核體系 一般管理 /事務(wù)人員考核體系 根據(jù)上表，員工績效考核分為六個相對獨立的體系。 考核者必須將績效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。 3． 4 特殊權(quán)限 3． 4． 1 集團(tuán)部門績效考核由運營保障部組織實施，總裁對考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)； 3． 4． 2 當(dāng)對高管層進(jìn)行全方位考核時，由人力資源部總監(jiān)組織實施。 4．績效考核的基礎(chǔ) 集團(tuán)年度規(guī)劃是績效考核的基礎(chǔ)。 年度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算的確定流程如下： 第 6 頁 4． 1 上年度 12 月 1 日前，召開下年度目標(biāo)會議，啟動年度經(jīng)營目標(biāo)和預(yù)算的制定工作； 4． 2 上年度 12 月 15 日前，確定集團(tuán)下年度總體經(jīng)營目標(biāo)、年度預(yù)算和各季度目標(biāo)； 4． 3 上年度 12 月 25 日前，將集團(tuán)總體經(jīng)營目 標(biāo)、年度預(yù)算和各季度目標(biāo)分解到各部門； 4． 4 上年度 12 月 31 日前進(jìn)行匯總平衡，形成集團(tuán)下年度總體規(guī)劃，并下發(fā)執(zhí)行； 4． 5 每年 3 月 15 日、 6 月 15 日、 9 月 15 日，召開集團(tuán)季度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算會議，總結(jié)當(dāng)季經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算完成情況，調(diào)整并確定下季度集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)和預(yù)算。 財務(wù)類指標(biāo)是與收入、成本、費用、利潤等相關(guān)的指標(biāo)。 內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標(biāo)指各部門為達(dá)成目標(biāo)，必須 和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。 5． 1． 2 月工作計劃所包括的內(nèi)容 月度工作計劃分為三個方面：月度預(yù)算、每月例行工作、每月非常規(guī)工作計劃。 內(nèi)部客戶滿意度的評價通過滿意度調(diào)查的方式進(jìn)行。 5． 2． 3 一線銷售人員（分總以下）按 OTC 營銷部和處方藥營銷部銷售人員工資體系相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。 5． 2． 3 每年年終匯總各季度考核結(jié)果，得出全年考核結(jié)果。 6． 2 部門績效考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)在《各部門績效考核指標(biāo)》中均有明確的規(guī)定。 D 需改進(jìn) （ 7分） 75— 95% 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 步驟三：績效面談 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者； 第 11 頁 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃； 考核者與被考核部門第一負(fù)責(zé)人共同在《部門績效考核計分卡》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。表 3，提交考核信息，送人力資源部 人力資源部在 2 個工作日 內(nèi)對信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計 被考核部門直接上級在 2 個工作日 內(nèi)進(jìn)行績效考核，填寫 表 4，結(jié)果交人力資源部 人力資源部在 2 個工作日 內(nèi)，加入內(nèi)部滿意度結(jié)果，整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上 級，對考核結(jié)果進(jìn)行審核 人力資源部在 當(dāng)日 將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在 3 個工作日 內(nèi)與被Y N 第 12 頁 個人績效考核 釋義 個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。 2. 其他人員 依據(jù)公司的績效考核體系，對其他人員的考核采用任務(wù)溝通的方式，對其工作產(chǎn)出進(jìn)行評價，同時結(jié)合對其周邊績效的考核。工作任務(wù)分常規(guī)工作任務(wù)和階段工作任務(wù)兩個部分； 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。 步驟四：績效面談 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者； 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃； 考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在《員工任務(wù)溝通與績效評價表》第 15 頁 中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。并送人力資源部 人力資源部在 2 個工作日 內(nèi)，會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級 被考核者直接上級在 3 個工作日 內(nèi)與被考核者進(jìn)行績效面談 被考核者在得到結(jié)果的 3 個工作日 內(nèi)，填寫 表 6，送人力資源部，提出申訴要求 被考核者的直接上級會同被考核者填寫 表 5 中的任務(wù)變更欄 考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更 被考核者直接上級與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn) Y N 第 16 頁 績效考核結(jié)果使用 釋義 績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段。先由總經(jīng)理根據(jù)各分公司、各部門的績效水平、人員總數(shù)及部門權(quán)重進(jìn)行績效工資總額分配；各部、中心及室的分配和發(fā)放依次類推。 3. 個人績效工資計算公式 B 部門 ：部門 績效工資總額 B 個人 ：個人 績效工資 P 個人 ：個人 績效水平 W 個人 ：個人 績效工資分配權(quán)重 績效改進(jìn)計劃 各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃。 人力資源部有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制 訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。 本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。 按四級部門： 集團(tuán)、部、中心、處、科 醫(yī)藥流通型企業(yè)層級的劃分：按規(guī)模， 5000 萬元以上和以下為兩級 部門負(fù)責(zé)人崗位設(shè)置及人員任命 管理層級劃分： 決策層 ： 10 序、 9 序 高管層、高級技術(shù)人員： 8 序、 7 序 中層管理層、中級技術(shù)人員： 6 序、 5 序 基層管理層、： 4 序、 3 序 員工、初級技術(shù)人員： 14 序 高薪養(yǎng)廉：采購部、運營保障部。 未來 20 年內(nèi)，中國企業(yè)營銷最重要