【文章內容簡介】 上升還是墮落，取決于人自身?？傊?，以絕對善惡觀為核心的勸善止惡是佛教的又一特質和基本精神。 對于企業(yè) 文化而言，對應于佛教精神，棄惡從善有以下意義：一、員工本質沒有好壞之分，本性沒有善惡之分，當他行善時便是行善了，當他行惡時便是行惡了。因此著名的道格拉斯．麥格雷戈 (DouglasMcGregor)的人性假設理論應受到挑戰(zhàn)，如果持 X理論（即人性本惡），就忽略了人從善的根基，如果持 Y 理論（人性本善），就會缺乏棄惡的主動性。在建設和宣導企業(yè)文化時應充分考慮員工從善的根基，并引導員工主動棄惡。二、善惡是可以轉化的，對于曾經(jīng)違反過企業(yè)法規(guī)的員工不是簡單擯棄，而是努力幫助教化。對于曾經(jīng)為企業(yè)帶來過利益的員工不能盲目信賴 ，松懈對其管理和教化。同時，要根據(jù)企業(yè)員工的善惡行為現(xiàn)象，從企業(yè)文化自身去尋找根源，對于能夠帶來好現(xiàn)象的文化精神要發(fā)揚，對于能夠帶來不好現(xiàn)象的文化精神要拋棄。并且注意在企業(yè)文化里應包含更多的寬容精神和引導觀念。三、員工出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章，損害企業(yè)利益的行為，不要輕信其辯解，錯了就是錯了，即便是好心辦了壞事也得受到處罰或譴責。同時注意在企業(yè)文化里不要摻雜攻擊和蔑視其他企業(yè)即便是競爭對手的成分，企業(yè)員工和企業(yè)本身應樹立起自覺與所在的社區(qū)和所處行業(yè)友善相處的精神。四、企業(yè)應滲透褒譴、獎罰的道德和制度體系，讓因果報應說在企業(yè)文化里具有全新內容得以提升到新的高度。 縱覽古今，很多佛教信仰者以特有的佛教精神為人處事，在政治、經(jīng)濟、文化以及自然科學方面作出了杰出貢獻。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方面，同樣有很多人借助佛教精神建立起特有的企業(yè)文化，為企業(yè)在激烈的市場競爭中，謀求自身的獨特魅力，為打造百年老店奠定深厚的企業(yè)文化基礎。雙星集團在企業(yè)文化里引入佛教精神，取得了非常成功的效果，為佛教精神與企業(yè)文化的結合樹立了典范。 （三）傳統(tǒng)文化對管理的影響： 重人治輕法治。 傳統(tǒng)文化中重人輕法，人情風盛行，在管理活動中表現(xiàn)為行政權力凌駕于 法律之上，行政決策和執(zhí)行缺乏法律約束，有法不依，執(zhí)法不嚴成為常事。 重共性輕個性。 傳統(tǒng)文化中以辦事穩(wěn)健、不出風頭為為政的要訣，以致于行政人員在行政活動中思想僵化、保守、不敢開拓、創(chuàng)新，行政活動缺乏應有的彈性和活力。 注重大一統(tǒng)集權缺乏必要的分權意識。 當然 ,在構建有中國特色的現(xiàn)代人本管理體系的過程中 ,對中國的傳統(tǒng)文化既不可抱殘守缺 ,同時也不可連根拔起 。既不可背負上沉重的歷史文化包袱 ,同時也不能走向民族虛無主義或歷史虛無主義。而是要把古代優(yōu)秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發(fā)展。 淺析組織 中人力資源柔性管理模式 人力資源是每個組織得以生存和彰顯價值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發(fā)揮其應有的作用，已經(jīng)成為每個組織的領導者絞盡腦汁的頭等大事了。如果說 100 多年前 (1897 年 )誕生在美國的 泰羅制 開啟了組織的 現(xiàn)代管理 之門、 科學管理 從此代替了 經(jīng)驗管理 、組織管理經(jīng)歷了第一次革命的話，那么，在經(jīng)歷了 20 世紀的行為科學、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質量管理、業(yè)務流重組等過渡性演變之后，在人類進入了 21 世紀的今天，我們已經(jīng)迎來了組織管理的第二次革命 人力資源柔性管理。 一、人力資源柔性管理的 概述 傳統(tǒng)的組織中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個性，不順應人的行為規(guī)律的基礎之上。在組織管理中主要體現(xiàn)為： ① 組織被認為是一個 “理性 ”組織，管理者比較多的強調組織的權威性、等級性、執(zhí)行性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用。 ② 在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按 “長官意志 ”辦事，領導怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管 理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮。 ③ 組織是為社會提供服務和產(chǎn)品的需求并獲得一定利潤而生存和發(fā)展的，體現(xiàn)為經(jīng)濟價值與社會價值相結合。但組織通常為了強調對各個工作環(huán)節(jié)的管理，制定了一系列的規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從。這一管理理念長期影響著員工與組織的關系，影響著組織的地位和定位以及整個組織的管理方式。 在進入了以人力資源為依托的 21 世紀，在把以人為本， “開發(fā)人的心理資源 ”作為現(xiàn)代組織管理指導思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學的一個新領域，已經(jīng)引起了人們的高度關注。 所謂人力資源柔性管理，從本質上說是一種對 穩(wěn)定和變化 同時進行管理的新戰(zhàn)略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機構、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內在的說服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X的行為。它以 人性化 為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。柔性泛指適應變化 的能力和特征，如根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的變化靈活反應、迅速行動、避開威脅、改變策略。 “柔性 ”含有全能的意思，即具有適應不同情況的能力，還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。柔性管理與剛性管理是相對而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理方式。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系可能成為 “盟約關系 ”。在組織中對人力資源實施柔性管理已經(jīng)勢在必 行。 二、人力資源柔性管理的基本特征 （一）人力資源柔性管理具有內在的驅動性。由于柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動性。不過，在現(xiàn)實工作中，只有當內部各種規(guī)范真正轉化為員工的自覺意識、組織的發(fā)展目標真正轉化為員工的自發(fā)行動時，人力資源柔性管理的內在驅動力才能形成，自我約束力才會產(chǎn)生。 （二）人力資源柔性管理效果具有持久性。這一特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉變?yōu)閱T工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變?yōu)閱T工的自覺行動。因為這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力，所以它是需要時間的。但是現(xiàn)實中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調。然而一旦這種協(xié)調工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。 （三）人力資源柔性管理的激勵有效性 。人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需要，指職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動保護，職業(yè)保障，社會保險等。三是愛與歸屬需要，如感情、友誼、愛情、歸屬、希望得到關心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨立、自主、自由、自信，以及社會尊重如地位、名譽、推崇等。五是自我實現(xiàn)需要，指個人自我成長空間，能夠學到新的知識，提高自己的能力，實現(xiàn)自我的 不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來說，為維持生活所必須滿足的低層需要如生理需要、安全需要、愛與歸屬需要相當于保健因素；而尊重和實現(xiàn)自我的高層次需要則屬于激勵因素。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。 （四）人力資源柔性管理的迅速適應性。人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。在當今時代，由于員工文化素質日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才