【正文】 下級(jí)工作范圍的具體事務(wù)上了。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過(guò)多，信息傳遞渠道過(guò)長(zhǎng)，反應(yīng)遲緩；各部門相互隔離、信息流動(dòng)容易受阻；上下級(jí)之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導(dǎo)致失真。四是尊重需要，包括自我尊重如獨(dú)立、自主、自由、自信，以及社會(huì)尊重如地位、名譽(yù)、推崇等。因?yàn)檫@一轉(zhuǎn)化過(guò)程需要組織進(jìn)行長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力，所以它是需要時(shí)間的。柔性管理與剛性管理是相對(duì)而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理方式。 ③ 組織是為社會(huì)提供服務(wù)和產(chǎn)品的需求并獲得一定利潤(rùn)而生存和發(fā)展的，體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相結(jié)合。而是要把古代優(yōu)秀的文化與我國(guó)管理實(shí)際結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)管理的發(fā)展。雙星集團(tuán)在企業(yè)文化里引入佛教精神，取得了非常成功的效果，為佛教精神與企業(yè)文化的結(jié)合樹立了典范。對(duì)于曾經(jīng)為企業(yè)帶來(lái)過(guò)利益的員工不能盲目信賴 ，松懈對(duì)其管理和教化。在佛教那里，不可能以佛的名義去征服所謂蠻族，也不可能以佛的名義去屠殺異教徒。除平等相待外，企業(yè)應(yīng)尊重每位員工在企業(yè)的發(fā)展權(quán)利，在企業(yè)文化里要突出每位員工無(wú)論資歷深淺、能力大小，只要自己不斷努力，都有可能成為領(lǐng)導(dǎo)的觀念。而在佛教徒心目中，佛雖福慧雙圓、神通廣大、自在逍遙、至尊無(wú)上、功德無(wú)量，卻毫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)者、主宰者的威懾性，而是可親可敬，可學(xué)可效的。如果將自強(qiáng)不息的精神運(yùn)用到管理過(guò)程中去 ,那將充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性 ,增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力 ,使整個(gè)組織充滿活力地向前發(fā)展。其身不正 ,雖令不從 (《論語(yǔ) 菲德勒提出的隨機(jī)制宜理論?？鬃又鲝埜幻?、教民 (見(jiàn)《論語(yǔ) 中國(guó)傳統(tǒng)文化中的這種以 仁 為本、 立德 為先及 天人和諧 、 人際和諧 、情理和諧 的全方位的和諧精神是具有世界意義和現(xiàn)實(shí)意義的。 四、中國(guó)傳統(tǒng)文化與企業(yè)柔性化管理的關(guān)系 中國(guó)傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我國(guó)傳統(tǒng)文化的組成部分，其中蘊(yùn)藏著許多哲學(xué)思想和道理，對(duì)我國(guó)管理有著極其重要的影響。以此發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛在人才，在駕馭超過(guò)自己水平的人才時(shí)使自己的領(lǐng)導(dǎo)才能、知識(shí)水平也得以提升。目標(biāo)是否明確，職工是否有凝聚力，發(fā)展是否有后勁，失敗了能不能東山再起等，都是企業(yè)文化所產(chǎn)生的功能。如果還要以行政管理為核心，再過(guò)幾十年，中國(guó)企業(yè)可能還像今天一樣，粗放，低效，甚至虧損。我國(guó)企業(yè)人員的素質(zhì)還參差不齊 ,管理人員沒(méi)能掌握柔性管理技術(shù)。 三、中國(guó)企業(yè)管理柔性化的主要障礙 管理科學(xué)成長(zhǎng)的實(shí)踐基礎(chǔ)不實(shí) 柔性管理是未來(lái)管理上發(fā)展的新趨勢(shì)，它是從剛性管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。這種方法的實(shí)施中沒(méi)有咄咄逼人的氣勢(shì)沒(méi)有畏懼無(wú)奈的應(yīng)付 ,而是管理者與被管理者雙方心靈的對(duì)話。 在質(zhì)的方面 ,柔性管理表現(xiàn)為模糊性。因此柔性組織結(jié)構(gòu)中的成員都應(yīng)該是 “一專多能 ”的。由于計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的使用，使信息傳遞、處理與決策都可以由計(jì)算機(jī)自動(dòng)完成，高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與基層生產(chǎn)組織直接發(fā)生聯(lián)系，許多中間管理層失去存在的必要，整個(gè)組織結(jié)構(gòu)層次大大的減少，也就是實(shí)現(xiàn) “組織結(jié)構(gòu)扁平化 ”。 滿足市場(chǎng)需要、適用于柔性生產(chǎn)技術(shù)是柔性組織結(jié)構(gòu)存在的前提條件。一個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)一般都有要完成一個(gè)完整的生產(chǎn)過(guò)程，包括產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)計(jì)劃及準(zhǔn)備、生產(chǎn)控制以及產(chǎn)品的銷售。 (Mandelbaum1978)它的特點(diǎn)是實(shí)行小批量多品種生產(chǎn) ,對(duì)顧客需求迅速作出反應(yīng) ,利用電腦技術(shù)調(diào)整生產(chǎn)線 ,降低成本 ,提高勞動(dòng)效率。管理者必須面對(duì)模糊的問(wèn)題進(jìn)行模糊化處理 ,力戒將問(wèn)題極端化。柔性管理要求人們對(duì)事物要理解，行為要自覺(jué)，逐步形成環(huán)境，達(dá)成共識(shí)，深入人心，從而規(guī)范人們的 行為，實(shí)現(xiàn)塑造性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為國(guó)家所有，其經(jīng)營(yíng)由政府按計(jì)劃統(tǒng)一部署，企業(yè)無(wú)權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，科學(xué)管理。中國(guó)人的明哲保身、群龍無(wú)首、組織渙散的劣根性，潛意識(shí)里面仍有大量因子，使職工不能合作，組織難以有效合作。現(xiàn)代管理方法與知識(shí)才是管理的核心。 輕人才 敢于提拔超過(guò)自己的人是人才管理的最高境界。 獲取信息能力差 柔性管理的特征之一就是能適應(yīng)瞬間萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心層 ,是以儒家思想為正統(tǒng)的文化價(jià)值體系 ,其主要特點(diǎn)是重視人、倡導(dǎo)德。格物 —致知 —正心 —誠(chéng)意 —修身 —齊家 —立業(yè) —治國(guó) —平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業(yè)、國(guó)、天下的管理只看作是人口和范圍的不同，而管理的模式和方法沒(méi)有本質(zhì)的差異，對(duì)家族的管理方法同樣適用于企業(yè)和國(guó)家，這樣就形成了以家族管理為出發(fā)點(diǎn)的中國(guó)傳統(tǒng)管理思想。盡心下》 )的基本觀點(diǎn) ,強(qiáng)調(diào)政在得民 ,失民必定亡國(guó)滅身。雍也》 ),己所不欲 ,勿施于人 (《論語(yǔ) 《易傳》講 ,天行健 ,君子以自強(qiáng)不息 ,天地之大德曰生 ,這是對(duì)中華民族剛健有為、自強(qiáng)不息精神的集中概括和生動(dòng)寫照。佛教中佛與佛弟子的關(guān)系，不是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，而是先覺(jué)與后覺(jué)、師與徒的關(guān)系。 對(duì)于企業(yè)文化而言，眾生平等應(yīng)該作為其基本精神之一，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工平等相侍。 2．棄惡從善 諸惡莫作，眾善奉行 是佛教的基本主張，雖然許多宗教都有棄惡從善的主張，但佛教的棄惡從善有獨(dú)特內(nèi)容。總之，以絕對(duì)善惡觀為核心的勸善止惡是佛教的又一特質(zhì)和基本精神。三、員工出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章，損害企業(yè)利益的行為，不要輕信其辯解，錯(cuò)了就是錯(cuò)了，即便是好心辦了壞事也得受到處罰或譴責(zé)。 重共性輕個(gè)性。如果說(shuō) 100 多年前 (1897 年 )誕生在美國(guó)的 泰羅制 開(kāi)啟了組織的 現(xiàn)代管理 之門、 科學(xué)管理 從此代替了 經(jīng)驗(yàn)管理 、組織管理經(jīng)歷了第一次革命的話，那么，在經(jīng)歷了 20 世紀(jì)的行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流重組等過(guò)渡性演變之后，在人類進(jìn)入了 21 世紀(jì)的今天，我們已經(jīng)迎來(lái)了組織管理的第二次革命 人力資源柔性管理。 在進(jìn)入了以人力資源為依托的 21 世紀(jì)，在把以人為本， “開(kāi)發(fā)人的心理資源 ”作為現(xiàn)代組織管理指導(dǎo)思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。 二、人力資源柔性管理的基本特征 （一）人力資源柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。 （三）人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性 。人力資源柔性管理主要是通過(guò)滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵(lì)作用。在組織中有管理者、管理對(duì)象，這些管理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人對(duì)人的管理，管理的績(jī)效在于調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策 “一刀切 ”的方式 來(lái)體現(xiàn)，不僅沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。當(dāng)今時(shí)代，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施人力資源柔性管理模式的 關(guān)鍵。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系往往評(píng)價(jià)是企業(yè)或員工的過(guò)去的業(yè)績(jī)與行為，其目的主要是制定員工薪酬和職位提升的依據(jù)。很少關(guān)心企業(yè)外部的顧客和供應(yīng)商的需求的滿足。要有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行組織理念和個(gè)人心理品質(zhì) 培訓(xùn)，包括人際訓(xùn)練和情感訓(xùn)練，要培養(yǎng)員工平等相待、公平競(jìng)爭(zhēng)的精神，讓每一個(gè)員工在勇于表現(xiàn)自我的同時(shí)，學(xué)會(huì)互相理解、互相尊重、互相鼓勵(lì)、互相欣賞、互相愛(ài)護(hù)、互相幫助，共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力。扁平化使企業(yè)的中間管理設(shè)置變得簡(jiǎn)單并側(cè)重向兩頭發(fā)展，由 “橄欖型 ”變成 “啞鈴型 ”，如矩陣結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)工作方式?；鶎庸ぷ魅藛T僅創(chuàng)造或 經(jīng)手信息，極少有行使管理權(quán)限的機(jī)會(huì)。 。 業(yè)帶來(lái)的柔性是多方面的。組織結(jié)構(gòu)不是固定不變的，從國(guó)內(nèi)外柔性技術(shù)實(shí)際運(yùn)行的結(jié)果來(lái)看，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重影響柔性技術(shù)的應(yīng)用。工作團(tuán)隊(duì)間的協(xié)調(diào)和對(duì) 外信息的交流與獲得，均可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。每一個(gè)單元在經(jīng)濟(jì)和管理上對(duì)其目標(biāo)進(jìn)行控制，各個(gè)單元通過(guò)計(jì)算機(jī)和通訊網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行相互交流，這種小型的自治單元使每個(gè)成員具有生產(chǎn)活動(dòng)組織者的角色。集權(quán)是在最高管理層，制定戰(zhàn)略方向；分權(quán)是在一線工人，他們可以自由決定如何處理面臨的突發(fā)性事件。信息型組織的中心管理機(jī)構(gòu)主要從事戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)決策、資本運(yùn)營(yíng)、理財(cái)、法律、公共關(guān)系、勞資等各項(xiàng)工作，而對(duì)職能管理人員的需求則大大減少。 與過(guò)去不同，企業(yè)的活動(dòng)將越來(lái)越不受時(shí)間和空間的局限，說(shuō)企業(yè)是一個(gè)存在于某一地理位置，由人、廠房、設(shè)備、資金等構(gòu)成的實(shí)體，不如說(shuō)它是一個(gè)由各種要素和機(jī)能組成的系統(tǒng)。