【正文】 智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅； 同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響。 三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運(yùn)用 （一）建立柔性的組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過(guò)多，信息傳遞渠道過(guò)長(zhǎng)，反應(yīng)遲緩；各部門(mén)相互隔離、信息流動(dòng)容易受阻；上下級(jí)之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導(dǎo)致失真。實(shí)行柔性管理的組織則應(yīng)建立以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強(qiáng)了各職能部門(mén) 之間的相互溝通，提高了組織整體系統(tǒng)的反應(yīng)靈敏度，從而使組織的各項(xiàng)工作能夠迅速適應(yīng)不同員工的不同需要。 （二）實(shí)行柔性的組織管理。在組織中有管理者、管理對(duì)象，這些管理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人對(duì)人的管理，管理的績(jī)效在于調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。因此組織要有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念、建立一支學(xué)習(xí)研究型的員工隊(duì)伍、建立一套員工自主管理的民主機(jī)制、建立和健全上下左右溝通和交流的制度，營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)要注意對(duì)組織中的非正式群體的引導(dǎo)，使其成為組織發(fā)展中的正面力量。 （三）制定柔性的績(jī)效考核指標(biāo)。目前許多組織仍然 采用的是 “過(guò)程管理 ”的管理方式，即上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行全程 “監(jiān)控 ”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來(lái)，往往上級(jí)其實(shí)是做了下級(jí)的 “助手 ”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于下級(jí)工作范圍的具體事務(wù)上了。組織應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行組織的績(jī)效考核，使上下級(jí)之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行有效管理和績(jī)效考核，從而達(dá)到人力資源管理中 “把合適的人放在合適的崗位上 ”的理想境界。 （四）建立柔性的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策 “一刀切 ”的方式 來(lái)體現(xiàn)，不僅沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分考慮各類(lèi)員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工；由于創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過(guò)程，其間充滿(mǎn)了不確定性和偶然性，且智力活動(dòng)本身也難以計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵(lì)依據(jù)，勢(shì)必會(huì)挫傷這些員工的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬機(jī)制上的柔性化，是達(dá)到激勵(lì)員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中 不僅要注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織還應(yīng)更加注重對(duì)員工在精神上的嘉獎(jiǎng)；另外還可以通過(guò)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。 （五）健全全員培訓(xùn)制度。傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)方式比較類(lèi)似于傳統(tǒng)的中小學(xué)學(xué)校教育，即 “填鴨式 ”的灌輸型培訓(xùn)方式，培訓(xùn)課程的組織往往是所有工作人員全部參加，但是由于員工的知識(shí)層次、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需要各不相同，這種培訓(xùn)往往最后都流于形式，白白的浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力。當(dāng)今時(shí)代，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施人力資源柔性管理模式的 關(guān)鍵。現(xiàn)代組織發(fā)展要求管理人員和工作人員都必須懂得現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問(wèn)題和分析問(wèn)題的能力。一個(gè)人力資源柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識(shí)和新技能。 總之，組織中人力資源柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式，更注重員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。但人力資源柔性管理并不排斥剛性管理的成分，而是對(duì)傳統(tǒng)組織中的人力資源管理重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈 性的辯證否定，是一種揚(yáng)棄。只有這樣，才能讓組織中的人力資源發(fā)揮出更大的作用。 基于組織柔性的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系研究 一、傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的弊端及其分析 （一）過(guò)時(shí)的評(píng)估，著眼于過(guò)去，而不是未來(lái)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系往往評(píng)價(jià)是企業(yè)或員工的過(guò)去的業(yè)績(jī)與行為，其目的主要是制定員工薪酬和職位提升的依據(jù)。 （二）把過(guò)多的精力放在財(cái)務(wù)評(píng)估上。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系注重的是財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)估，強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、成本等財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)。 （三）著眼于考核員工，而不是提升員工潛能。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系目的是對(duì)員工 業(yè)績(jī)的考核，而不是提升員工素質(zhì)和能力，使績(jī)效考核失去存在的意義。 （四）著重內(nèi)部控制，沒(méi)有考慮企業(yè)對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)性。沒(méi)有考慮到市場(chǎng)環(huán)境的變化，沒(méi)有與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)掛鉤。 （五）忽視顧客與供應(yīng)商。很少關(guān)心企業(yè)外部的顧客和供應(yīng)商的需求的滿(mǎn)足。 二、柔性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的提出與構(gòu)建 （一）組織柔性的內(nèi)涵及其研究 柔性（ Flexible）是一個(gè)多維的概念，要求靈活性和多樣性的統(tǒng)一，要求變革、創(chuàng)新，它內(nèi)含活力和彈性機(jī)制，以激發(fā)人的創(chuàng)造性、適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、滿(mǎn)足個(gè)性需求為主要特征。 理論界和企業(yè)界對(duì) 柔性的研究以將近 30 年，對(duì)制造業(yè)柔性的理論和實(shí)證研究成果對(duì)其他方面柔性的研究具有重要的借鑒意義。柔性通常被定義為對(duì)環(huán)境不確定性的適應(yīng)反應(yīng)， Gerwin 將柔性的定義擴(kuò)展了，柔性不僅是對(duì)不確定環(huán)境的一個(gè)適應(yīng)性反應(yīng)，而且可以主動(dòng)的制造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以應(yīng)付的不確定性。 柔性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的特點(diǎn)： （二）柔性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 柔性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)遵循的原則 三個(gè)維度、三層次柔性指標(biāo)的設(shè)置 （ 1）人員柔性指標(biāo) （ 2）市場(chǎng)柔性指標(biāo) （ 3）運(yùn)作柔性指標(biāo) 三、建立有利于柔性績(jī)效指標(biāo)體系的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種 價(jià)值理念，和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇，是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，是企業(yè)的一個(gè)重要組成部分。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、制度環(huán)境、激勵(lì)環(huán)境。一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高，一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化追求目標(biāo)。 （一）培養(yǎng) “以人為本 ”的價(jià)值理念 培養(yǎng) “以人為本 ”的價(jià)值理念，要將員工視為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重和信任員工，并將該理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中。要有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行組織理念和個(gè)人心理品質(zhì) 培訓(xùn)，包括人際訓(xùn)練和情感訓(xùn)練，要培養(yǎng)員工平等相待、公平競(jìng)爭(zhēng)的精神，讓每一個(gè)員工在勇于表現(xiàn)自我的同時(shí)，學(xué)會(huì)互相理解、互相尊重、互相鼓勵(lì)、互相欣賞、互相愛(ài)護(hù)、互相幫助，共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力。 （二）強(qiáng)調(diào) “顧客滿(mǎn)意 ”、 “顧客需求至上 ”的價(jià)值理念 培養(yǎng)顧客滿(mǎn)意的理念就要開(kāi)發(fā)出令顧客滿(mǎn)意的產(chǎn)品。顧客滿(mǎn)意戰(zhàn)略要求企業(yè)的全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要以滿(mǎn)足顧客的需要為出發(fā)點(diǎn)，把顧客需求作為企業(yè)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的源頭。 （三） “創(chuàng)新精神 ”是企業(yè)柔性發(fā)展的原動(dòng)力 大規(guī)模定制模式下的組織柔性取向 21 世紀(jì)的主要生產(chǎn)模式是大規(guī)模定制生產(chǎn)模 式，這是為了快速響應(yīng)顧客的個(gè)性化產(chǎn)品需要，以大規(guī)模生產(chǎn)的成本和速度滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。但是，大規(guī)模定制需要有快速響應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)作為保障，否則將無(wú)法發(fā)揮大規(guī)模定制的優(yōu)勢(shì)。因此，有必要將柔性技術(shù)應(yīng)用于大規(guī)模定制生產(chǎn)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中去。 一、大規(guī)模定制模式下組織結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì) 。 扁平化是指企業(yè)的結(jié)構(gòu)由按照梯階層次構(gòu)造逐級(jí)下達(dá)命令的金字塔模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄降?、多元的結(jié)構(gòu)。扁平化使企業(yè)的中間管理設(shè)置變得簡(jiǎn)單并側(cè)重向兩頭發(fā)展，由 “橄欖型 ”變成 “啞鈴型 ”，如矩陣結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)工作方式。 。 自工 業(yè)革命以來(lái)，通過(guò)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、增加產(chǎn)品數(shù)量來(lái)追求規(guī)模效益的觀念長(zhǎng)期為人們所推崇。然而，大規(guī)模定制生產(chǎn)使企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模越來(lái)越小。同時(shí)，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)外的延伸與擴(kuò)展，以及信息庫(kù)被各層次管理人員共享，使生產(chǎn)的社會(huì)化和經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化不再?gòu)?qiáng)求企業(yè)的大型化和職能的完整化，信息技術(shù)的功能在很大程度上抵消了單個(gè)企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。 。 事業(yè)部制包含著很重要的分權(quán)思想，但是，這種分權(quán)是以集中控制為前提的。在傳統(tǒng)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的信息處理是集中式的，企業(yè)管理的權(quán)力也是