【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一步。 組織知識(shí)創(chuàng)造過程中最主要的原動(dòng)力是個(gè)人，個(gè)人可以通過直接的親身經(jīng)歷來積累隱性知識(shí)。隱性知識(shí)的質(zhì)量受到兩個(gè)因素的影響，一個(gè)是個(gè) 人經(jīng)歷的多樣性，如果個(gè)人經(jīng)歷僅僅局限在慣例化的操作中，從這些單調(diào)和重復(fù)的任務(wù)中所獲取的隱性知識(shí)會(huì)隨著時(shí)間的流逝而逐漸減少，慣例化任務(wù)會(huì)減少創(chuàng)造性思考和新知識(shí)的產(chǎn)生。然而，僅僅是增加經(jīng)歷的多樣性并不足以產(chǎn)生高質(zhì)量的隱性知識(shí)。如果個(gè)人的各種經(jīng)歷是徹底不相關(guān)的，那么就很難把這些整合起來并形成一個(gè)新的觀點(diǎn)。高質(zhì)量的經(jīng)歷有時(shí)需要對(duì)工作的特性有一個(gè)重新定義。 決定隱性知識(shí)質(zhì)量的第二個(gè)因素是 “經(jīng)歷的知識(shí) ”， “經(jīng)歷知識(shí) ”的實(shí)質(zhì)就是蘊(yùn)藏在個(gè)人行動(dòng)中知識(shí)的具體化。 Varela等（ 1991）指出，這種嵌入性知識(shí)在西方從笛卡爾以來 的認(rèn)識(shí)論傳統(tǒng)中一直被忽略。 Varela 等把嵌入性知識(shí)定義成 “一種反思，在這種反思中思想和身體緊緊地結(jié)合在一起 ”（ 1991， ） Yuasa（ 1987）把這種 “身體和思想的統(tǒng)一 ”描述成思想與身體活動(dòng)之間最短距離的一種自在狀態(tài)，將好像一個(gè)大師級(jí)的演員在舞臺(tái)上的表演一樣（ 1987,）。正如 MerleauPonty（ 1964）所指出的，身體的經(jīng)歷在知識(shí)的凈化過程中起到關(guān)鍵作用。對(duì)于身體經(jīng)歷的承諾意味著投身于客體的情境中去，而這已經(jīng)超越了主客體的區(qū)分，這樣就可以進(jìn)入一種 “純粹的經(jīng)歷 ”（ Nishida,1960）。這種觀點(diǎn)在東方文化中是非常流行的。就像 Yuasa所指出的： 東方思想的哲學(xué)獨(dú)特性已經(jīng)預(yù)示在東方理論的哲學(xué)基礎(chǔ)中。簡(jiǎn)單說來，真正的知識(shí)不能僅僅通過理論思考而獲得，必須要通過 “身體的識(shí)別和實(shí)現(xiàn) ”（ Tainin 或者 taitoku），也就 4隱喻不能僅僅理解為花言巧語(yǔ)或表達(dá)問題，其實(shí)它和知識(shí)創(chuàng)造深深地聯(lián)系在一起。關(guān)于這一點(diǎn)，可參見Black (1962) 和 McCormac (1985). 5對(duì)于隱喻，類比，模型更深入廣泛的討論可參見 Leatherdale (1974) 和 Tsoukas (1991). 是說要通過整個(gè)頭腦和身體的綜合利用。簡(jiǎn)而言之，用身體來學(xué)習(xí)而不僅僅是頭腦。栽培就是這樣一種實(shí)踐，它通過整個(gè)頭腦和身體的運(yùn)用來獲得真知識(shí)。（ 1987,） 這方面一個(gè)很好的例子就是日本管理中的 “現(xiàn)場(chǎng)論 ”。為了開發(fā)產(chǎn)品，進(jìn)一步確定市場(chǎng)，日本企業(yè)常常鼓勵(lì)使用在 和顧客互動(dòng)中形成的判斷和知識(shí)，提倡個(gè)人化的經(jīng)歷甚于客觀科學(xué)的觀念提煉。在日本，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織間的社會(huì)互動(dòng)是組織知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。但是這種使用第一手經(jīng)歷和行為的做法，有時(shí)也會(huì)陷入經(jīng)驗(yàn)主義而忽略反思和邏輯思考的重要性。它有可能會(huì)過度強(qiáng)調(diào)行動(dòng)和效率，由此所付出的代價(jià)就是缺乏對(duì)更普遍適用的高層次概念的追求。 當(dāng)我們使用 “高質(zhì)量的經(jīng)歷 ”和 “經(jīng)歷的知識(shí) ”這些概念來提升隱性知識(shí)的質(zhì)量時(shí)，同時(shí)也需要另一個(gè)知識(shí)創(chuàng)新的過程 ——提升顯性知識(shí)的質(zhì)量 ——來平衡。這類知識(shí)稱為 “唯理知識(shí) ”，它代表了對(duì)經(jīng)歷的一種理性反思能力。唯理知識(shí)是顯 性知識(shí)所導(dǎo)向的一種路徑，這在西方文化中占據(jù)了主導(dǎo)地位。它集中于知識(shí)轉(zhuǎn)化中 “匯總組合 ”這一模型，對(duì)于創(chuàng)造數(shù)字型的，具體明晰的知識(shí)很有效率。但是唯理知識(shí)卻會(huì)忽略承諾的重要性，而只重于已存顯性知識(shí)的重新解釋。 為了提高個(gè)人整個(gè)知識(shí)的質(zhì)量，必須要加強(qiáng)隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間的持續(xù)互動(dòng)。在這種聯(lián)系中， Sch214。n（ 1983）指出了 “行動(dòng)中反思 ”的重要性，比如在經(jīng)驗(yàn)中的反思。個(gè)人知識(shí)會(huì)在經(jīng)歷和理性的互動(dòng)中得到增長(zhǎng)，并會(huì)逐漸形成一個(gè)獨(dú)特的原創(chuàng)性觀點(diǎn)。這個(gè)原創(chuàng)性觀點(diǎn)基于個(gè)人信念和價(jià)值系統(tǒng)，會(huì)成為在下一階段中對(duì)和他人共享經(jīng)歷的解 釋泉源。 就像我們?cè)谇拔乃岬降?，組織知識(shí)的創(chuàng)造過程被組織內(nèi)個(gè)人知識(shí)的擴(kuò)展所激發(fā)。個(gè)人經(jīng)歷和理性之間的互動(dòng)會(huì)形成當(dāng)事人對(duì)世界的看法，而這些觀點(diǎn)一直會(huì)保持個(gè)人性，除非他們把這些看法通過社會(huì)互動(dòng)鉸接，擴(kuò)散開去。管理組織知識(shí)創(chuàng)新的一個(gè)方法就是創(chuàng)造一個(gè)“場(chǎng) ”或 “自組織團(tuán)隊(duì) ”，在這些場(chǎng)景中，人們可以一起合作來創(chuàng)造一個(gè)新概念。 在這種聯(lián)系中，利用一下 Sandelands和 Stablein（ 1987）在他們的前沿作品 “組織智力 ”所提到的一個(gè)概念 “心智圖景 ”對(duì)我們是很有幫助的。在提出使用具體 化和擬人論詞匯的告誡的同時(shí)，他們使用 “智力 ”來界定組織形成思想的過程。智力不同于頭腦，就好像計(jì)算機(jī)軟件不同于硬件一樣。在這個(gè)背景中，智力就被看作成維持智力和特性之間有效相似性的一種能力。 發(fā)展和組織智力有關(guān)的思想需要了解一些底層概念，比如來自于 Sandelands和 Stablein（ 1987）所提出的 “人類和機(jī)器所形成的行為模式 ”。組織行為會(huì)傳遞思想，就像神經(jīng)細(xì)胞傳遞思想一樣，而且有可能會(huì)激發(fā)起它的一系列行為。 在大腦中，一個(gè)神經(jīng)細(xì)胞是否會(huì)影響另一個(gè)神經(jīng)細(xì)胞要取決于一系列的復(fù)雜因素，如物理的接近性，路徑的 可獲得性，電化學(xué)信號(hào)的強(qiáng)度，目標(biāo)神經(jīng)細(xì)胞是否被其他細(xì)胞所抑制等等。同樣的，組織中的一個(gè)行為是否會(huì)影響其他行為也要取決于一系列因素，如物理的可進(jìn)入性，交流的方式，權(quán)力，和其他行為的競(jìng)爭(zhēng)等等。至少?gòu)某橄蟮膶用鎭碇v，社會(huì)組織中的政治和大腦生理學(xué)在很多地方都有相似之處（ Sandelands and Stablein， 1987， ）。 是組織成員的行為，比如人際互動(dòng)，由此而激發(fā)的其他行為模式創(chuàng)造了組織智力。管理一個(gè)自組織團(tuán)隊(duì)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)合適的柔性，使得這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以包容多樣化的充滿想象力的思考，并來追求新的問 題和解決方式。 構(gòu)建一個(gè)場(chǎng) ： 建立自組織團(tuán)隊(duì)。把個(gè)人知識(shí)放在一個(gè)可以使之?dāng)U展的社會(huì)情境中，必須要有一個(gè)場(chǎng)，在這個(gè)場(chǎng)中，人們可以把他們的觀點(diǎn)連接碰撞，沖突在一個(gè)更高層面的概念中得到解決。 Berger和 Luchman（ 1966）指出日常生活中的事實(shí)是在社交中所構(gòu)建的，個(gè)人行為必須要通過一個(gè)構(gòu)建 “社會(huì)事實(shí) ”的互動(dòng)過程來相對(duì)化。 在商業(yè)組織中，用于互動(dòng)的場(chǎng)經(jīng)常是由具有自主權(quán)的自組織團(tuán)隊(duì)所提供，這些自組織團(tuán)隊(duì)往往由各種職業(yè)背景的人所組成。對(duì)于組織來講，什么時(shí)候，怎樣來建立這樣一個(gè)互動(dòng)的場(chǎng)來使組織成員可以見面和互動(dòng)是非常 關(guān)鍵的。這個(gè)場(chǎng)確定了真正的知識(shí)創(chuàng)造成員，并且界定了知識(shí)創(chuàng)造的領(lǐng)域。 這個(gè)團(tuán)隊(duì)需要根據(jù)自組織原則來建立。 Lewin（ 1951）在社會(huì)心理學(xué)中發(fā)展了 “場(chǎng) ”這個(gè)概念，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)是建立在互相依賴而不是相似性上。這些團(tuán)隊(duì)的特征可用 “必要的多樣性 ”原則來描述（ Ashby,1956）。根據(jù)我們對(duì)日本公司成功項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的觀察，合適的團(tuán)隊(duì)大小為1030人，之所以有一個(gè)上限是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)之間的溝通會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增大而減少。在這樣的團(tuán)隊(duì)中，常常有 45個(gè)具有多重職業(yè)背景的核心成員。這些成員形成了團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵視點(diǎn)，他們對(duì)于組織就好像是 嵌套俄羅斯娃娃的核心部件。 6也就是說他們和團(tuán)隊(duì)其他成員具有半徑式的交互模式，和重要成員可以輕松保持密切的聯(lián)系。在跨職能團(tuán)隊(duì)中，核心成員對(duì)于確保合適的信息 “冗余 ”是非常關(guān)鍵的。其他一些成員屬性如正式職位，年齡，性別可能和Man（ 1986）所提出的四個(gè)原則有關(guān)：學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，必要的多樣性，最小化關(guān)鍵分工，功能的冗余。 團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)范圍并不需要局限在組織的邊界里，其實(shí)更需要在更大的環(huán)境中來頻繁地更大范圍地使用知識(shí)。正如 Norman（ 1988）所說的，一個(gè)組織的心智圖景由組織內(nèi)部外部一系列復(fù)雜的因素所形成。 7舉 個(gè)例子，在一些日本企業(yè)中，部分供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)一起參與在產(chǎn)品開發(fā)的早期階段中，制造商和供應(yīng)商之間的關(guān)系比西方國(guó)家更少層級(jí)性，有些日本企業(yè)甚至把顧客也納入到產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃的場(chǎng)當(dāng)中來了。在所有的例子中，通過一起體驗(yàn)及創(chuàng)造性的對(duì)話和供應(yīng)商或者顧客共享隱性知識(shí)對(duì)于創(chuàng)造相關(guān)知識(shí)起到了關(guān)鍵作用。 跨越邊界的個(gè)人間的關(guān)系，無論是組織內(nèi)還是組織外，都具有極高的重要性，這一點(diǎn)被Brown 和 Duguid（ 1991）所強(qiáng)調(diào)，他們深入地探討了 “演化的實(shí)踐共同體 ”，這些實(shí)踐共同體展示了人們真實(shí)工作的情況，而這有可能與組織中正式的職業(yè)描 述，相關(guān)的工作程序并不一樣。要解決某個(gè)問題經(jīng)常需要在能夠提供有用信息的成員間建立聯(lián)系，這些實(shí)踐共同體內(nèi)的信息交換和發(fā)展促進(jìn)了知識(shí)創(chuàng)新，因?yàn)樗麄儼衙刻斓墓ぷ鲬T例和能動(dòng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新聯(lián)系了起來。通過共享的描述和 “戰(zhàn)爭(zhēng)故事 ”來交換思想可以提供一個(gè)重要的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)可以在沖突和令人糊涂的數(shù)據(jù)中提煉出共享的理解。 相對(duì)于那些界限分明的團(tuán)隊(duì)，演進(jìn)的實(shí)踐共同體更具流動(dòng)性和滲透性，它可以突破組織邊界，將組織外部的人也整合進(jìn)來（ Brown and Duguid,1991,）。并且，這些團(tuán)隊(duì)可以為組織未來發(fā)展的愿景提供 重要貢獻(xiàn)，它代表了組織中潛移默化的一個(gè)重要維度，同時(shí)也是整個(gè)知識(shí)創(chuàng)造過程的重要輸入。 自組織團(tuán)隊(duì)可以通過兩個(gè)過程來激發(fā)知識(shí)創(chuàng)造。第一，它促進(jìn)了成員間信任的建立，加速了成員間共享的默晦觀點(diǎn)的形成。在這過程中的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是成員間共享的經(jīng)歷。第二，在持續(xù)的對(duì)話中共享的默晦觀點(diǎn)逐漸概念化。這種創(chuàng)造性的對(duì)話只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在信息冗余 6自組織團(tuán)隊(duì)可以用 Maturana 和 Varela39。s (1980)的 “自生系統(tǒng) ”來描述。活著的有機(jī)系統(tǒng)是由不同的器官所組成，而這些器官又是由數(shù)不盡的細(xì)胞所組成。這其中的每個(gè)單位，就像每個(gè)自治的細(xì)胞都是自我調(diào)節(jié)的。而且，每個(gè)單位通過自我復(fù)制來決定它的邊界，并和環(huán)境區(qū)分開來。這種自我指示和自我參考的特性是自生系統(tǒng)的核心特質(zhì)。 7 Gibson(1979)提出了一個(gè)有趣的假設(shè)，他認(rèn)為知識(shí)存在于環(huán)境之中，而不像傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)論所認(rèn)為的知識(shí)存在于人腦之中。根據(jù)他的觀點(diǎn)，人類所觀察到的信息是自然的客體所提供給人類的認(rèn) 知行為的，并且這要取決于環(huán)境所能供給的程度。當(dāng)我們坐，剪，掉的時(shí)候，我們便有了關(guān)于椅子，剪刀，懸崖的信息，換句話說，這些信息產(chǎn)生 于 主體與客體的互動(dòng)之中。 時(shí)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。在團(tuán)隊(duì)的知識(shí)創(chuàng)造過程中，這兩個(gè)過程會(huì)同時(shí)發(fā)生也可能是交替發(fā)生。 在進(jìn)一步討論這兩個(gè)過程之前，有必要先提一下和自組織團(tuán)隊(duì)有關(guān)的另一個(gè)知識(shí)創(chuàng)造過程的維度。 Scheflen（ 1982） 提出過 “互動(dòng)的節(jié)奏 ”的思想，意思是社會(huì)互動(dòng)可以看成是同時(shí)的也可以看成是有序列的。管理好這些團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)中發(fā)散和收斂的節(jié)奏對(duì)加速知識(shí)創(chuàng)造過程起到重要作用。不同的互動(dòng)節(jié)奏會(huì)對(duì)概念產(chǎn)生不同的發(fā)散和收斂點(diǎn)。而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要職責(zé)就是要平衡好在共享經(jīng)歷和持續(xù)對(duì)話的過程中發(fā)散和收斂的度。 總的來說，對(duì)于互動(dòng)節(jié)奏的管理促進(jìn)了跨職能團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷共享和持續(xù)的對(duì)話，而跨職能團(tuán)隊(duì)是組織知識(shí)創(chuàng)新過程的一個(gè)基本組件。這個(gè)團(tuán)隊(duì)不同于一個(gè)純粹的團(tuán)隊(duì)，它從整個(gè)組織引入了自組織系統(tǒng)，并把團(tuán)隊(duì)層面的知識(shí)擴(kuò)散到了組織層面。 共享經(jīng)歷 。 為了讓自 組織團(tuán)隊(duì)開始一個(gè)概念創(chuàng)新過程，首先需要建立成員間的信任。就像我們待會(huì)兒會(huì)看到的，概念創(chuàng)造包含一個(gè)困難的外部明示過程，也就是把隱性知識(shí)（本質(zhì)上是很難說清楚的）轉(zhuǎn)換成顯性知識(shí)，這項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)需要重復(fù)的，耗時(shí)的對(duì)話。因此，信任絕對(duì)是促進(jìn)這種建設(shè)性合作的基礎(chǔ)（ Schrage,1990）。建立信任的一個(gè)重要方式是共享彼此原創(chuàng)性的經(jīng)驗(yàn) ——這是隱性知識(shí)的一個(gè)泉源。要能夠明白對(duì)方的意思需要有共享的經(jīng)歷，從而使得團(tuán)隊(duì)成員可以身處對(duì)方的情境，從對(duì)方的角度來理解他們的意思。 共享的經(jīng)歷同時(shí)也會(huì)促進(jìn) “共同觀點(diǎn) ”的創(chuàng)造，而組織 成員會(huì)把這些公共觀點(diǎn)當(dāng)成是他們各自隱性知識(shí)的一部分，在這里知識(shí)轉(zhuǎn)換中的主要模式就是潛移默化。不同形式的隱性知識(shí)會(huì)被帶入一個(gè)共同的場(chǎng)，成員們通過共同的經(jīng)歷來形成一個(gè)彼此理解的基礎(chǔ)并來轉(zhuǎn)換這些隱性知識(shí)。 就像前文所提到的，隱性知識(shí)顯然是一個(gè)個(gè)人概念。 Varela等（ 1991）通過與非西方哲學(xué)觀點(diǎn)相比較，指出了人類經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知觀點(diǎn)的局限性。認(rèn)知經(jīng)歷是 “嵌入在身體中的行為 ”，而不僅僅是對(duì)獨(dú)立于我們認(rèn)知系統(tǒng)的外部世界的一個(gè)表征。當(dāng)身體和頭腦同時(shí)面臨同樣的經(jīng)歷時(shí)，嵌入在身體中的隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化就會(huì)加速。共同的經(jīng)歷可以使我們超 越普通的 “我 你 ”區(qū)分，并打開一個(gè)可以共同理解的世界，這就是 Scheflen（ 1982）所說的 “場(chǎng)認(rèn)識(shí)論 ”。 Condon（ 1976）也贊成這個(gè)觀點(diǎn)，并指出交流是一個(gè)同步和情境化的現(xiàn)象，人們?cè)谄渲袝?huì)感受到變化在發(fā)生，感受同樣的變化的含義，并會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。話句話說，交流像一個(gè)穿越人們身體的波，當(dāng)每個(gè)人都和這個(gè)波保持同步時(shí)，波就達(dá)到了頂點(diǎn)。這樣，在參與者中共享的心理和物理節(jié)奏就會(huì)成為潛移默化的驅(qū)動(dòng)力。 概念化。 一旦通過共享的經(jīng)歷使得信任和彼此共同的默晦觀點(diǎn)形成，團(tuán)隊(duì)就需要通過不斷地對(duì)話來把這些觀點(diǎn)清晰地表述 出來。在這里知識(shí)轉(zhuǎn)換的主要模式就是外部明示。組織學(xué)習(xí)理論并沒有對(duì)這個(gè)過程有很多關(guān)注。隱性的 “場(chǎng) 細(xì)節(jié) ”觀點(diǎn)被轉(zhuǎn)換成顯性概念后，就可以跨越團(tuán)隊(duì)邊界來共享。通過個(gè)人層面的外部明示，對(duì)話可以直接促進(jìn)這個(gè)過程。 對(duì)話，也就是面對(duì)面交流，可以使人在與他人的合作中創(chuàng)建新的概念，它還可以給人提供他們的假設(shè)得到驗(yàn)證的機(jī)會(huì)。就像 Markova和 Foppa（ 1990）所說的，社會(huì)交流是明確個(gè)人思想的最有力的媒介之一。同樣的，對(duì)話擁有同樣的作用，參與者可以在其中共同發(fā)展創(chuàng)新的思想。 Graumann（ 1990）指出，對(duì)話包括 “觀點(diǎn) 設(shè)置，觀點(diǎn)采用，認(rèn)知的多重明晰度 ”。根據(jù) Austin（