【文章內(nèi)容簡介】 一步。 組織知識創(chuàng)造過程中最主要的原動力是個人，個人可以通過直接的親身經(jīng)歷來積累隱性知識。隱性知識的質(zhì)量受到兩個因素的影響，一個是個 人經(jīng)歷的多樣性，如果個人經(jīng)歷僅僅局限在慣例化的操作中，從這些單調(diào)和重復(fù)的任務(wù)中所獲取的隱性知識會隨著時間的流逝而逐漸減少，慣例化任務(wù)會減少創(chuàng)造性思考和新知識的產(chǎn)生。然而，僅僅是增加經(jīng)歷的多樣性并不足以產(chǎn)生高質(zhì)量的隱性知識。如果個人的各種經(jīng)歷是徹底不相關(guān)的，那么就很難把這些整合起來并形成一個新的觀點(diǎn)。高質(zhì)量的經(jīng)歷有時需要對工作的特性有一個重新定義。 決定隱性知識質(zhì)量的第二個因素是 “經(jīng)歷的知識 ”， “經(jīng)歷知識 ”的實(shí)質(zhì)就是蘊(yùn)藏在個人行動中知識的具體化。 Varela等（ 1991）指出，這種嵌入性知識在西方從笛卡爾以來 的認(rèn)識論傳統(tǒng)中一直被忽略。 Varela 等把嵌入性知識定義成 “一種反思，在這種反思中思想和身體緊緊地結(jié)合在一起 ”（ 1991， ） Yuasa（ 1987）把這種 “身體和思想的統(tǒng)一 ”描述成思想與身體活動之間最短距離的一種自在狀態(tài)，將好像一個大師級的演員在舞臺上的表演一樣（ 1987,）。正如 MerleauPonty（ 1964）所指出的，身體的經(jīng)歷在知識的凈化過程中起到關(guān)鍵作用。對于身體經(jīng)歷的承諾意味著投身于客體的情境中去，而這已經(jīng)超越了主客體的區(qū)分，這樣就可以進(jìn)入一種 “純粹的經(jīng)歷 ”（ Nishida,1960）。這種觀點(diǎn)在東方文化中是非常流行的。就像 Yuasa所指出的： 東方思想的哲學(xué)獨(dú)特性已經(jīng)預(yù)示在東方理論的哲學(xué)基礎(chǔ)中。簡單說來，真正的知識不能僅僅通過理論思考而獲得，必須要通過 “身體的識別和實(shí)現(xiàn) ”（ Tainin 或者 taitoku），也就 4隱喻不能僅僅理解為花言巧語或表達(dá)問題，其實(shí)它和知識創(chuàng)造深深地聯(lián)系在一起。關(guān)于這一點(diǎn)，可參見Black (1962) 和 McCormac (1985). 5對于隱喻，類比，模型更深入廣泛的討論可參見 Leatherdale (1974) 和 Tsoukas (1991). 是說要通過整個頭腦和身體的綜合利用。簡而言之，用身體來學(xué)習(xí)而不僅僅是頭腦。栽培就是這樣一種實(shí)踐，它通過整個頭腦和身體的運(yùn)用來獲得真知識。（ 1987,） 這方面一個很好的例子就是日本管理中的 “現(xiàn)場論 ”。為了開發(fā)產(chǎn)品，進(jìn)一步確定市場，日本企業(yè)常常鼓勵使用在 和顧客互動中形成的判斷和知識，提倡個人化的經(jīng)歷甚于客觀科學(xué)的觀念提煉。在日本，個人、團(tuán)隊(duì)、組織間的社會互動是組織知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。但是這種使用第一手經(jīng)歷和行為的做法，有時也會陷入經(jīng)驗(yàn)主義而忽略反思和邏輯思考的重要性。它有可能會過度強(qiáng)調(diào)行動和效率，由此所付出的代價就是缺乏對更普遍適用的高層次概念的追求。 當(dāng)我們使用 “高質(zhì)量的經(jīng)歷 ”和 “經(jīng)歷的知識 ”這些概念來提升隱性知識的質(zhì)量時，同時也需要另一個知識創(chuàng)新的過程 ——提升顯性知識的質(zhì)量 ——來平衡。這類知識稱為 “唯理知識 ”，它代表了對經(jīng)歷的一種理性反思能力。唯理知識是顯 性知識所導(dǎo)向的一種路徑，這在西方文化中占據(jù)了主導(dǎo)地位。它集中于知識轉(zhuǎn)化中 “匯總組合 ”這一模型，對于創(chuàng)造數(shù)字型的，具體明晰的知識很有效率。但是唯理知識卻會忽略承諾的重要性，而只重于已存顯性知識的重新解釋。 為了提高個人整個知識的質(zhì)量，必須要加強(qiáng)隱性知識和顯性知識之間的持續(xù)互動。在這種聯(lián)系中， Sch214。n（ 1983）指出了 “行動中反思 ”的重要性，比如在經(jīng)驗(yàn)中的反思。個人知識會在經(jīng)歷和理性的互動中得到增長，并會逐漸形成一個獨(dú)特的原創(chuàng)性觀點(diǎn)。這個原創(chuàng)性觀點(diǎn)基于個人信念和價值系統(tǒng)，會成為在下一階段中對和他人共享經(jīng)歷的解 釋泉源。 就像我們在前文所提到的，組織知識的創(chuàng)造過程被組織內(nèi)個人知識的擴(kuò)展所激發(fā)。個人經(jīng)歷和理性之間的互動會形成當(dāng)事人對世界的看法，而這些觀點(diǎn)一直會保持個人性，除非他們把這些看法通過社會互動鉸接，擴(kuò)散開去。管理組織知識創(chuàng)新的一個方法就是創(chuàng)造一個“場 ”或 “自組織團(tuán)隊(duì) ”，在這些場景中，人們可以一起合作來創(chuàng)造一個新概念。 在這種聯(lián)系中，利用一下 Sandelands和 Stablein（ 1987）在他們的前沿作品 “組織智力 ”所提到的一個概念 “心智圖景 ”對我們是很有幫助的。在提出使用具體 化和擬人論詞匯的告誡的同時，他們使用 “智力 ”來界定組織形成思想的過程。智力不同于頭腦，就好像計算機(jī)軟件不同于硬件一樣。在這個背景中，智力就被看作成維持智力和特性之間有效相似性的一種能力。 發(fā)展和組織智力有關(guān)的思想需要了解一些底層概念，比如來自于 Sandelands和 Stablein（ 1987）所提出的 “人類和機(jī)器所形成的行為模式 ”。組織行為會傳遞思想，就像神經(jīng)細(xì)胞傳遞思想一樣，而且有可能會激發(fā)起它的一系列行為。 在大腦中，一個神經(jīng)細(xì)胞是否會影響另一個神經(jīng)細(xì)胞要取決于一系列的復(fù)雜因素，如物理的接近性，路徑的 可獲得性，電化學(xué)信號的強(qiáng)度，目標(biāo)神經(jīng)細(xì)胞是否被其他細(xì)胞所抑制等等。同樣的，組織中的一個行為是否會影響其他行為也要取決于一系列因素，如物理的可進(jìn)入性，交流的方式，權(quán)力，和其他行為的競爭等等。至少從抽象的層面來講，社會組織中的政治和大腦生理學(xué)在很多地方都有相似之處（ Sandelands and Stablein， 1987， ）。 是組織成員的行為，比如人際互動，由此而激發(fā)的其他行為模式創(chuàng)造了組織智力。管理一個自組織團(tuán)隊(duì)需要創(chuàng)造一個合適的柔性，使得這個團(tuán)隊(duì)可以包容多樣化的充滿想象力的思考，并來追求新的問 題和解決方式。 構(gòu)建一個場 ： 建立自組織團(tuán)隊(duì)。把個人知識放在一個可以使之?dāng)U展的社會情境中，必須要有一個場，在這個場中，人們可以把他們的觀點(diǎn)連接碰撞，沖突在一個更高層面的概念中得到解決。 Berger和 Luchman（ 1966）指出日常生活中的事實(shí)是在社交中所構(gòu)建的，個人行為必須要通過一個構(gòu)建 “社會事實(shí) ”的互動過程來相對化。 在商業(yè)組織中，用于互動的場經(jīng)常是由具有自主權(quán)的自組織團(tuán)隊(duì)所提供，這些自組織團(tuán)隊(duì)往往由各種職業(yè)背景的人所組成。對于組織來講，什么時候，怎樣來建立這樣一個互動的場來使組織成員可以見面和互動是非常 關(guān)鍵的。這個場確定了真正的知識創(chuàng)造成員，并且界定了知識創(chuàng)造的領(lǐng)域。 這個團(tuán)隊(duì)需要根據(jù)自組織原則來建立。 Lewin（ 1951）在社會心理學(xué)中發(fā)展了 “場 ”這個概念，而這個團(tuán)隊(duì)是建立在互相依賴而不是相似性上。這些團(tuán)隊(duì)的特征可用 “必要的多樣性 ”原則來描述（ Ashby,1956）。根據(jù)我們對日本公司成功項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的觀察，合適的團(tuán)隊(duì)大小為1030人，之所以有一個上限是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)之間的溝通會隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增大而減少。在這樣的團(tuán)隊(duì)中，常常有 45個具有多重職業(yè)背景的核心成員。這些成員形成了團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵視點(diǎn)，他們對于組織就好像是 嵌套俄羅斯娃娃的核心部件。 6也就是說他們和團(tuán)隊(duì)其他成員具有半徑式的交互模式，和重要成員可以輕松保持密切的聯(lián)系。在跨職能團(tuán)隊(duì)中，核心成員對于確保合適的信息 “冗余 ”是非常關(guān)鍵的。其他一些成員屬性如正式職位，年齡，性別可能和Man（ 1986）所提出的四個原則有關(guān)：學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，必要的多樣性，最小化關(guān)鍵分工，功能的冗余。 團(tuán)隊(duì)的活動范圍并不需要局限在組織的邊界里，其實(shí)更需要在更大的環(huán)境中來頻繁地更大范圍地使用知識。正如 Norman（ 1988）所說的，一個組織的心智圖景由組織內(nèi)部外部一系列復(fù)雜的因素所形成。 7舉 個例子，在一些日本企業(yè)中，部分供應(yīng)商和競爭者會一起參與在產(chǎn)品開發(fā)的早期階段中，制造商和供應(yīng)商之間的關(guān)系比西方國家更少層級性，有些日本企業(yè)甚至把顧客也納入到產(chǎn)品開發(fā)計劃的場當(dāng)中來了。在所有的例子中，通過一起體驗(yàn)及創(chuàng)造性的對話和供應(yīng)商或者顧客共享隱性知識對于創(chuàng)造相關(guān)知識起到了關(guān)鍵作用。 跨越邊界的個人間的關(guān)系，無論是組織內(nèi)還是組織外，都具有極高的重要性，這一點(diǎn)被Brown 和 Duguid（ 1991）所強(qiáng)調(diào)，他們深入地探討了 “演化的實(shí)踐共同體 ”，這些實(shí)踐共同體展示了人們真實(shí)工作的情況，而這有可能與組織中正式的職業(yè)描 述，相關(guān)的工作程序并不一樣。要解決某個問題經(jīng)常需要在能夠提供有用信息的成員間建立聯(lián)系，這些實(shí)踐共同體內(nèi)的信息交換和發(fā)展促進(jìn)了知識創(chuàng)新，因?yàn)樗麄儼衙刻斓墓ぷ鲬T例和能動的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新聯(lián)系了起來。通過共享的描述和 “戰(zhàn)爭故事 ”來交換思想可以提供一個重要的平臺，這個平臺可以在沖突和令人糊涂的數(shù)據(jù)中提煉出共享的理解。 相對于那些界限分明的團(tuán)隊(duì)，演進(jìn)的實(shí)踐共同體更具流動性和滲透性，它可以突破組織邊界，將組織外部的人也整合進(jìn)來（ Brown and Duguid,1991,）。并且，這些團(tuán)隊(duì)可以為組織未來發(fā)展的愿景提供 重要貢獻(xiàn)，它代表了組織中潛移默化的一個重要維度，同時也是整個知識創(chuàng)造過程的重要輸入。 自組織團(tuán)隊(duì)可以通過兩個過程來激發(fā)知識創(chuàng)造。第一，它促進(jìn)了成員間信任的建立，加速了成員間共享的默晦觀點(diǎn)的形成。在這過程中的一個關(guān)鍵點(diǎn)是成員間共享的經(jīng)歷。第二，在持續(xù)的對話中共享的默晦觀點(diǎn)逐漸概念化。這種創(chuàng)造性的對話只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在信息冗余 6自組織團(tuán)隊(duì)可以用 Maturana 和 Varela39。s (1980)的 “自生系統(tǒng) ”來描述?；钪挠袡C(jī)系統(tǒng)是由不同的器官所組成，而這些器官又是由數(shù)不盡的細(xì)胞所組成。這其中的每個單位，就像每個自治的細(xì)胞都是自我調(diào)節(jié)的。而且，每個單位通過自我復(fù)制來決定它的邊界，并和環(huán)境區(qū)分開來。這種自我指示和自我參考的特性是自生系統(tǒng)的核心特質(zhì)。 7 Gibson(1979)提出了一個有趣的假設(shè)，他認(rèn)為知識存在于環(huán)境之中，而不像傳統(tǒng)的認(rèn)識論所認(rèn)為的知識存在于人腦之中。根據(jù)他的觀點(diǎn)，人類所觀察到的信息是自然的客體所提供給人類的認(rèn) 知行為的，并且這要取決于環(huán)境所能供給的程度。當(dāng)我們坐，剪，掉的時候，我們便有了關(guān)于椅子，剪刀，懸崖的信息，換句話說，這些信息產(chǎn)生 于 主體與客體的互動之中。 時才會實(shí)現(xiàn)。在團(tuán)隊(duì)的知識創(chuàng)造過程中，這兩個過程會同時發(fā)生也可能是交替發(fā)生。 在進(jìn)一步討論這兩個過程之前，有必要先提一下和自組織團(tuán)隊(duì)有關(guān)的另一個知識創(chuàng)造過程的維度。 Scheflen（ 1982） 提出過 “互動的節(jié)奏 ”的思想，意思是社會互動可以看成是同時的也可以看成是有序列的。管理好這些團(tuán)隊(duì)成員在互動中發(fā)散和收斂的節(jié)奏對加速知識創(chuàng)造過程起到重要作用。不同的互動節(jié)奏會對概念產(chǎn)生不同的發(fā)散和收斂點(diǎn)。而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一個重要職責(zé)就是要平衡好在共享經(jīng)歷和持續(xù)對話的過程中發(fā)散和收斂的度。 總的來說，對于互動節(jié)奏的管理促進(jìn)了跨職能團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷共享和持續(xù)的對話，而跨職能團(tuán)隊(duì)是組織知識創(chuàng)新過程的一個基本組件。這個團(tuán)隊(duì)不同于一個純粹的團(tuán)隊(duì)，它從整個組織引入了自組織系統(tǒng)，并把團(tuán)隊(duì)層面的知識擴(kuò)散到了組織層面。 共享經(jīng)歷 。 為了讓自 組織團(tuán)隊(duì)開始一個概念創(chuàng)新過程，首先需要建立成員間的信任。就像我們待會兒會看到的，概念創(chuàng)造包含一個困難的外部明示過程，也就是把隱性知識（本質(zhì)上是很難說清楚的）轉(zhuǎn)換成顯性知識，這項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)需要重復(fù)的，耗時的對話。因此，信任絕對是促進(jìn)這種建設(shè)性合作的基礎(chǔ)（ Schrage,1990）。建立信任的一個重要方式是共享彼此原創(chuàng)性的經(jīng)驗(yàn) ——這是隱性知識的一個泉源。要能夠明白對方的意思需要有共享的經(jīng)歷，從而使得團(tuán)隊(duì)成員可以身處對方的情境，從對方的角度來理解他們的意思。 共享的經(jīng)歷同時也會促進(jìn) “共同觀點(diǎn) ”的創(chuàng)造，而組織 成員會把這些公共觀點(diǎn)當(dāng)成是他們各自隱性知識的一部分，在這里知識轉(zhuǎn)換中的主要模式就是潛移默化。不同形式的隱性知識會被帶入一個共同的場，成員們通過共同的經(jīng)歷來形成一個彼此理解的基礎(chǔ)并來轉(zhuǎn)換這些隱性知識。 就像前文所提到的，隱性知識顯然是一個個人概念。 Varela等（ 1991）通過與非西方哲學(xué)觀點(diǎn)相比較，指出了人類經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知觀點(diǎn)的局限性。認(rèn)知經(jīng)歷是 “嵌入在身體中的行為 ”，而不僅僅是對獨(dú)立于我們認(rèn)知系統(tǒng)的外部世界的一個表征。當(dāng)身體和頭腦同時面臨同樣的經(jīng)歷時，嵌入在身體中的隱性知識的轉(zhuǎn)化就會加速。共同的經(jīng)歷可以使我們超 越普通的 “我 你 ”區(qū)分，并打開一個可以共同理解的世界，這就是 Scheflen（ 1982）所說的 “場認(rèn)識論 ”。 Condon（ 1976）也贊成這個觀點(diǎn)，并指出交流是一個同步和情境化的現(xiàn)象，人們在其中會感受到變化在發(fā)生，感受同樣的變化的含義，并會進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為行動。話句話說，交流像一個穿越人們身體的波，當(dāng)每個人都和這個波保持同步時，波就達(dá)到了頂點(diǎn)。這樣，在參與者中共享的心理和物理節(jié)奏就會成為潛移默化的驅(qū)動力。 概念化。 一旦通過共享的經(jīng)歷使得信任和彼此共同的默晦觀點(diǎn)形成，團(tuán)隊(duì)就需要通過不斷地對話來把這些觀點(diǎn)清晰地表述 出來。在這里知識轉(zhuǎn)換的主要模式就是外部明示。組織學(xué)習(xí)理論并沒有對這個過程有很多關(guān)注。隱性的 “場 細(xì)節(jié) ”觀點(diǎn)被轉(zhuǎn)換成顯性概念后，就可以跨越團(tuán)隊(duì)邊界來共享。通過個人層面的外部明示，對話可以直接促進(jìn)這個過程。 對話，也就是面對面交流，可以使人在與他人的合作中創(chuàng)建新的概念，它還可以給人提供他們的假設(shè)得到驗(yàn)證的機(jī)會。就像 Markova和 Foppa（ 1990）所說的，社會交流是明確個人思想的最有力的媒介之一。同樣的，對話擁有同樣的作用，參與者可以在其中共同發(fā)展創(chuàng)新的思想。 Graumann（ 1990）指出，對話包括 “觀點(diǎn) 設(shè)置，觀點(diǎn)采用，認(rèn)知的多重明晰度 ”。根據(jù) Austin（