【文章內(nèi)容簡介】 ?決定公司要提供給員工的福利和服務(wù) ?準備培訓(xùn)材料和定向文件 ?根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ?在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當信息源 ?實施工作評估程序 ， 決定每項工作在公司的相對價值 ?開展薪資調(diào)查 ， 了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 ?在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ?開發(fā)福利 、 服務(wù)項目 ， 并跟一線經(jīng)理協(xié)商 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 培訓(xùn)與 發(fā)展 薪酬管理 職能 26 ?營造相互尊重 、 相互信任的氛圍 ，維持健康的勞動關(guān)系 ?堅持貫徹勞動合同的各項條款 ?確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行 ， 申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出 ?跟人力資源部門一起參與勞資談判 ?保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通 ，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿 ?確保職工在紀律 、 解雇 、 職業(yè)安全等方面受到公平對待 ?持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣 ?發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 ?分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 ?對一線經(jīng)理進行培訓(xùn) ， 幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤 ?在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議 ， 幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議 ?向一線經(jīng)理介紹溝通技巧 ， 促進上行及下行溝通 ?開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn) ， 使他們掌握這一程序 ?分析工作 ， 以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 勞 動 關(guān) 系 員工保險與 安全 職能 27 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經(jīng)營計劃 （中長期） ?計劃方案所需的 資源組織策略 ?開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） ?目標 ?預(yù)算 ?項目計劃與安排 ?對結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動關(guān)系 有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標 ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計 ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 28 做好工作分析和崗位評估工作，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ) 工作分析 崗位評估 薪酬體系 崗位評估的作用 ?對工作進行科學(xué)定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準 ， 便于比較崗位間價值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) 。 ?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù) 。 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 29 設(shè)計薪酬體系要遵循的原則 公平性 ?公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平 ?薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù) ?管理者要創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。如果機會不均等，單純收入與貢獻比相等并不能代表公平 競爭性 ?根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對于技術(shù)要求強的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。對于普遍性的勞動力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平 激勵性 ?在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向 適應(yīng)性 ?薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點相適應(yīng) ?技術(shù)密集型企業(yè)的人力成本在總成本中的比重少，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。勞動密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計較” ?資金實力雄厚的企業(yè)相對其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會弱些 30 薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應(yīng)的薪酬模式 獎金 保險 福利 基本薪資 津貼 剛性 差異性 ?薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定 ?獎金和津貼的比重較大，福利、保險、津貼的比重較??；基本薪資常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪酬 ?激勵性強，但是員工缺乏安全感 ?適用于員工熱情不高，人員流動性大的企業(yè) ?薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。 ?薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中 ?員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負擔重 ?適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位 高穩(wěn)定模式： 高彈性模式： ?基本薪資、獎金、和其他附加工資的比例適中 ?重視福利、津貼和保險等附加薪資的作用 ?兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵性目標 ?適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式 折衷模式： 31 薪酬模式也要與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配 薪酬策略應(yīng)當具有較強的激勵性，刺激創(chuàng)業(yè)，以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利水平 成長階段 成熟階段 衰退階段 較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金 基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等 保護市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓 著重于控制成本，爭取利潤，向別處投資 32 基本薪資制度的建立流程 本企業(yè)的付酬 原則與策略 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資狀況調(diào)查 及數(shù)據(jù)收集 工資分級 與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明 確定付酬因素選擇評價方法 確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線 勞動力市場供給情況、 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 、國家法令法規(guī) 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制等 33 三種典型的確立基本薪資的方式 崗位技能薪酬制 職務(wù)職能薪酬制 ?員工的工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過工作分析與職位評價確定薪點，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例 —— 實施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu) ?適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè) ?以履行職務(wù)的種類和程度為基準來確定薪酬的一種制度 ?將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個集團確定職檔（職系），再將每個職務(wù)分級別類，最終定出每個等級的薪酬標準 ?適用與技術(shù)含量高的企業(yè) 市場定價工資制 ?不僅僅把工資作為勞動報酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為 ?為激勵和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場價格設(shè)立工資特區(qū)，目的是增強薪酬在人才市場上的競爭力，留住骨干職工 ?以市場價格為基礎(chǔ)，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度