【文章內(nèi)容簡介】 ；決策模擬訓練；決策競賽、角色扮演、敏感性訓練、跨文化管理訓練。第二節(jié) 員工培訓效果的評估一、培訓效果評估的含義 培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。二、培訓效果評估的作用和內(nèi)容（一）培訓前的評估的作用和內(nèi)容作用：保證培訓需求確認的科學性；培訓計劃于實際需求的合理銜接；培訓資源的合理分配；保證培訓效果評估的科學性。內(nèi)容：培訓需求整體評估；培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓對象工作成效及行為評估；培訓計劃評估。（二）培訓中的評估的作用和內(nèi)容作用：活動按照計劃進行；根據(jù)情況反饋調(diào)整培訓計劃內(nèi)容：培訓活動參與情況；培訓內(nèi)容；培訓進度與中間效果監(jiān)測評估；培訓環(huán)境監(jiān)測；培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測。（三）培訓后的評估的作用和內(nèi)容作用：是否達到目標；行為改變是否為培訓之功；培訓效益；培訓工作者的工作內(nèi)容：培訓目標達成情況評估；培訓效果效益綜合評估；培訓工作者的工作績效評估三、培訓效果評估的程序（一）做出培訓評估的決定：評估的可行性分析；確定評估的目的。（二）制定培訓評估的計劃：選擇培訓的評估人員；選定培訓評估的對象；建立培訓評估的數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)）；選定培訓評估的方式；選定培訓評估的方法；確定評估方案。（三）收集整理和分析數(shù)據(jù)（四）培訓項目成本收益分析（五）撰寫培訓評估報告（六）及時反饋評估結(jié)果：培訓管理人員；高層；受訓者；受訓者直接主管。四、培訓效果評估指標和標準（一）培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結(jié)果評估。（二）培訓評估的五個成果：情感成果；認知成果；技能成果；績效成果；投資回報率。五、培訓效果評估的方法問卷調(diào)查；訪談法、座談法、觀察法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法。六、 培訓效果評估報告 導言（背景、評估目的和性質(zhì)、以前評估）、報告摘要、評估實施的過程、闡明評估結(jié)果、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見、附錄。第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應用一、績效考評的校標（1）校標：指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對績效應達到的水平要求；（2）類別：特征性校標；行為性校標；結(jié)果性校標。二、績效考評方法的種類（一）行為導向型考評方法主觀考評方法：結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法；客觀考評方法：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。（二）結(jié)果導向型考評方法短文法、勞動定額法、目標管理法、直接指標法、成績記錄法、績效標準法（三）綜合型的考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法（一個核心、三個原則、四個字）、評價中心法績效考評方法的評價：有效性，準確性、可行性、功能性、開發(fā)性、經(jīng)濟性三、績效考評方法的應用（受以下各種問題的制約和影響）（一）分布誤差：強迫分布法寬厚誤差（原因）、苛嚴誤差、居中趨勢。其中寬厚誤差的原因有：標準（低、主觀）；考評者（緩和關系、護短、骨干、激勵、發(fā)展）、反復溝通。（二）暈輪誤差：建立工作記錄制度；評價標準要詳細、具體、準確；對考評者進行培訓（三）優(yōu)先和近期效應（四）后繼效應（五）個人偏見（六）自我中心效應（對比、相似偏差）：強迫分布法（七）工作績效標準（客觀原因）第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計一、績效考評指標體系設計由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指標體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。（一）績效考評指標體系的設計原則1. 針對性原則；2. 科學性原則；3. 明確性原則。（二）績效考評指標體系的設計方法1. 要素圖示法2. 問卷調(diào)查法3. 個案研究法4. 面談法5. 經(jīng)驗總結(jié)法6. 頭腦風暴法二、績效考評標準的設計績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。（一）績效考評標準設計原則1. 定量準確原則；2. 先進合理原則；3. 突出特點原則；4. 簡介扼要原則。（二）績效考評量表的設計1. 名稱量表；2. 等級量表；3. 等距量表；4. 比率量表。第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與應用一、關鍵績效指標的內(nèi)涵企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織和員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。二、關鍵績效指標體系的意義（1）戰(zhàn)略導向作用；（2）員工個人行為與組織戰(zhàn)略結(jié)合；（3）從控制為中心到激勵約束機制的轉(zhuǎn)變。三、戰(zhàn)略導向的關鍵績效指標體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別（1）績效考評的目的看，戰(zhàn)略與控制；（2）指標來源看，戰(zhàn)略目標與特定程序；（3）產(chǎn)生過程看，自上而下，自下而上；（4）考評指標的構(gòu)成：財務與非財務指標相結(jié)合，財務指標為主。四、選擇關鍵績效指標的原則（1）增值性：組織發(fā)展、整體價值和業(yè)務重點；（2）關聯(lián)性：時間和空間相互關聯(lián)；（3）整體性：完整的定量化、行為化的指標體系；（4）可測性（5）可控性五、確定工作產(chǎn)出的基本原則（1）增值產(chǎn)出；組織目標一致（2）客戶導向：內(nèi)、外客戶（3）結(jié)果優(yōu)先：結(jié)合關鍵行為（4）設定權(quán)重：重要性六、平衡計分卡平衡記分卡是一種績效管理的工具，將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)進行不同時段的的考評。主要有四個維度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長?；咎攸c有：（1）戰(zhàn)略管理的工具；（2）先進的績效衡量工具；（3）管理者與管理對象有效溝通的重要方式（4）規(guī)范化的管理制度。七、提取關鍵績效指標的方法（1）目標分解法：確定戰(zhàn)略的總目標和分目標，業(yè)務價值樹的決策分析，各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析。（2）關鍵分析法：重要決定因素；關鍵因素分解；分解指標。（3）標桿基準法：行業(yè)領先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)關鍵行為為基準。八、關鍵績效指標的程序（一）利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設定績效考評的指標：SMART原則（三）根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準（四）審核關鍵績效指標和標準：工作產(chǎn)出；解釋80