【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)濟補償金： 1） 8個月 2） 12個月 3） 16個月 4） 24個月 勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（ ）中加以約束 1）法定條款 2）約定條款 3）專項協(xié)議 4）補充協(xié)議 按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，錯誤的選項： 1）要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為 2）要分析確定行為人是否存在主觀上的錯誤 3）要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 4）要分析確定當(dāng)事人行為危害與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系 勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括： 1）防止粉塵危害 2）傳染病的防治 3）防止噪音和強光刺激 4）防止電磁輻射危害 勞動者單方面解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失： 1）用人單位支付的培訓(xùn)費用 2）勞動合同約定的其他賠償費用 3）用人單位在招聘中所支付的費用 4）對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失 發(fā)生勞動爭議后，勞動爭議調(diào)解委員會職工代表是由： 1）工會指定 2）當(dāng)事人指定 3）用人單位推薦 4）職代會或職工大會推舉 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限： 1） 7天 2） 15天 3） 30天 4） 60天 輔導(dǎo) 2021年 6月份考試題目 多選： 勞動仲裁委員會的構(gòu)成： 1）職工當(dāng)事人代表 2）勞動行政部門代表 3）同級工會代表 4）用人單位方面的代表 5）仲裁委員會的辦事機構(gòu) 不屬于勞動合同法定條款： 1）勞動報酬 2）勞動紀(jì)律 3）試用期限 4）保密事項 5）勞動合同終止的條件 正確的說法是： 1）調(diào)解意見書對爭議雙方不具有約束性 2）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限 30日 3）勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后雙方當(dāng)事人不得反悔 4）勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請 5）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件 勞動爭議仲裁的原則： 1）最終仲裁原則 2）合議原則 3）自愿原則 4）回避原則 5）區(qū)分舉證責(zé)任原則 關(guān)于信息溝通正確的說法： 1）信息溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具 2）對于工會在員工溝通的作用要適當(dāng)?shù)南拗?3）信息溝通不能獨立于員工的性格特點而孤立存在 4）是企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段 5）鼓勵員工提出建議和意見，上向溝通的信息都必須予以答復(fù) 傷亡事故報告和處理制度包括： 1）傷亡預(yù)測報告 2）傷亡事故報告 3）傷亡事故調(diào)查 4）企業(yè)職工傷亡事故分類 5）傷亡事故處理 輔導(dǎo) 第三部分：解決 HR問題的技能 輔導(dǎo) 解決問題的主要步驟 當(dāng)你的團隊遇到問題時 ， 團隊的每一個成員都有責(zé)任參與問題的解決過程 。 這里是解決問題的 4個主要步驟： 一 、 發(fā)現(xiàn)并 確認問題 ， 即從問題的表面深入到問題的本質(zhì) 。 在確認過程中 ， 注意區(qū)分問題的表象和實質(zhì) ， 然后對確認后的問題進行簡明的描述 。 這是解決問題的必需步驟 ！ 二 、 針對問題提出解決問題的目標(biāo)與所有可能的解決方案 。 要 “ 跳出問題本身 ” 去思考 ， 運用頭腦風(fēng)暴法則 。 記住 ， 最不可能的解決方案也許就是最好的 。 三 、 對第二步提出的解決方案進行優(yōu)先排序 。 排序需要考慮的主要因素包括可行性 、 時間因素 、 實施的困難程度和成功的可能性等等 。 四、建立一個實施方案，包括責(zé)任人、日期和需要完成的任務(wù)。考慮3個 W— 誰（ Who） ,什么時候（ When），做什么（ What）。 管理者在解決問題的責(zé)任 —— 激發(fā)潛力，喚醒巨人 哈利窗 公開 自己知道 他人也知道 盲點 自己不知道 但他人知道 隱私 自己知道 但他人不知道 未知 自己不知道 他人也不知道 哈利窗 盲點 自己不知道 但他人知道 隱私 自己知道 但他人不知道 未知 自己不知道 他人也不知道 公開 自己知道 他人也知道 溝通 /共識 培訓(xùn) /輔導(dǎo) 輔導(dǎo) 從四個緯度建設(shè)與發(fā)展人力資源體系 理念 我們的結(jié)果要求？ 標(biāo)準(zhǔn) /工具 依據(jù)什么去做？ 程序 實踐 /行動路徑？ 人 誰來做？ 目標(biāo)一致性 （確保組織目標(biāo)達成的同時，有效滿足員工提高與成長的需要） 組織 /部門 /個人 利益共同體 （組織間、組織與個體、個體利益與貢獻的關(guān)聯(lián)） 均衡 組織融合力 文化 /團隊 /合作 /人際 /氛圍 建立 /選擇管理標(biāo)準(zhǔn)與工具 職能定位 /崗位職責(zé) /勝任特征標(biāo)準(zhǔn) /招聘標(biāo)準(zhǔn) /培訓(xùn)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)/工作評價標(biāo)準(zhǔn) /績效標(biāo)準(zhǔn)。 建立 /完善管理程序，確保程序的公正與運行的可操作性 （目標(biāo) /目的）溝通尋求共識 /方法培訓(xùn)、講解 /組織與控制 /程序步驟 /。 人的選擇與管理 （選擇合適的運行者（品質(zhì)、能力和無沖突關(guān)系）并使之勝任） 人的適合性 /能力勝任性 /行為誤差。 公司使命 /文化和戰(zhàn)略 輔導(dǎo) 問題解決思考的要點 問題 解決問題的原則 解決問題關(guān)注點 管理者技巧 目標(biāo)一致性 利益共同體 組織融合力 標(biāo)準(zhǔn) 程序 人 溝通共識 環(huán)境營造 能力培養(yǎng) 員工招聘 職業(yè)生涯與組織發(fā)展需求一致性 責(zé)任 /敬業(yè) 價值觀 /個性風(fēng)格 團隊精神 素質(zhì)模型 招聘勝任標(biāo)準(zhǔn) 渠道選擇 政策符合性 程序合理 /公正 參與者 親屬規(guī)避 行為偏離 參與者的甄選能力 /標(biāo)準(zhǔn)把握的培訓(xùn) 高層人員引進組織氛圍 員工選拔 職業(yè)發(fā)展與組織需要 員工反對意見強度 新職位勝任標(biāo)準(zhǔn) 公正公開 走正規(guī)程序 親屬規(guī)避 創(chuàng)造入職認同度 /新能力培訓(xùn) 新績效要求與指導(dǎo) 員工長期脫崗培訓(xùn) 組織發(fā)展需要符合性 與個體發(fā)展一致性 培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容符合度 培訓(xùn)相關(guān)合同 針對選擇培訓(xùn)人 工作合理調(diào)度 /運用知識環(huán)境 /家庭支持 員工績效 促進員工發(fā)展而非懲罰 績效結(jié)果激勵與組織價值追求一致性 相關(guān)責(zé)任者協(xié)調(diào)性 績效指標(biāo)與目標(biāo)明確度 考評程序規(guī)范度 申訴與處理 績效責(zé)任符合性 行為偏離 能力培養(yǎng) 及時反饋與共同理解 員工薪酬 與組織戰(zhàn)略/價值導(dǎo)向符合性 公司 /部門 /個體符合性 價值定位標(biāo)準(zhǔn) 價值評價標(biāo)準(zhǔn) 市場比較合理度 結(jié)構(gòu) /與差距合理性 支付合理性與執(zhí)行的規(guī)范性 激勵與保留影響 相關(guān)評價者的培訓(xùn) 市場調(diào)查 薪酬政策講解 /溝通 。 。 。 。 。 。 。 。 解決團隊問題 組織目標(biāo)明確化 團隊利益 團隊合作精神 團隊分工與責(zé)任明確 團隊協(xié)調(diào)機制 團隊成員符合性 目標(biāo) /利益的共識溝通與關(guān)系、沖突的有效解決 解決變革問題 變革目的 /目標(biāo)與愿景 促進共同的發(fā)展 變革心態(tài)與支持度 變革階段目標(biāo) 變革推進計劃 剔除阻礙變