淺談餐飲行業(yè)的績(jī)效管理(編輯修改稿)
2024-10-15 13:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下降，但兩次下調(diào)都沒有影響到 員工 穩(wěn)定性，一方面， 0304 年，貝爾從給予員工發(fā)展機(jī)會(huì)入手， 留住 了高潛力、有潛力員工，到后期完善 績(jī)效考核體系 的實(shí)施，逐步 規(guī)避了每次改革可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 據(jù) 翰威特咨詢公司調(diào)查： 2020 年，中國(guó)員工的流動(dòng)率從 2020 年的 8%上升到 14%，而目前美國(guó)的人員流動(dòng)率是 3%，經(jīng)理人在 做出跳槽決定 時(shí)，近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無挑戰(zhàn)性，也有考慮事業(yè)因素、人際關(guān)系等“軟性”因素的。 績(jī)效管理還有個(gè)重 要的功能，就是激勵(lì)功能 ，激勵(lì)優(yōu)秀的，同時(shí)淘汰劣質(zhì)的 。Lee lacocca(克萊斯勒第一總裁 )曾說過：管理就是激勵(lì)他人。激勵(lì)是事前，是承諾；獎(jiǎng)勵(lì)是事后，是兌現(xiàn)。哈寧地產(chǎn) 連續(xù)四年虧損，通過績(jī)效管理用了三年時(shí)間轉(zhuǎn)虧為盈，雖然最終賣給了第二大地產(chǎn)公司，但這中間的過程及結(jié)果給哈寧帶來的無比龐大的效益，是不言而喻的。 績(jī)效管理制度和體系 模型 的制定 ， 要與公司8 的戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合和匹配，績(jī)效管理如何幫助企業(yè)取勝 ，明確組織目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，也就是說我們應(yīng)該在什么領(lǐng)域發(fā)展？ 有哪些環(huán)境因素 ，或者說在哪些領(lǐng)域?qū)嵤?zhàn)略才能取勝？ 績(jī)效管理的決策如何 ，即人力資源的戰(zhàn)略如何幫助企業(yè)取勝 ， 員工的態(tài)度和行為如何，決定著 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何行業(yè)都離不開這個(gè)系統(tǒng)的模式。依據(jù)這個(gè)模式，家喻戶曉 的 Starbucks（星巴克， 創(chuàng)始人Howard Schultz） ， 98 年進(jìn)入中國(guó)， 2020 年到上海， 05 年被評(píng)選為最佳雇主。它的目標(biāo)是：通過讓員工感到有價(jià)值而成長(zhǎng)，公司賺到的每一元都是通過員工之手，口號(hào)是： One customer, One partner, One cup at a time。 員工滿意度提高 5%，顧客滿意度就會(huì)提高 1%，營(yíng)業(yè)額就會(huì)隨之提高 5%。利用內(nèi)部一致性，交叉培訓(xùn)，扁平的薪資結(jié)構(gòu)，稱員 工為合作伙伴，稍高一點(diǎn)的報(bào)酬，提供健康保險(xiǎn)和股權(quán)計(jì)劃，每個(gè)員工每 周享受 1 磅咖啡， 總部叫“服務(wù)中心”，每個(gè)月老總都 會(huì)與員工一起進(jìn)餐等等。 有效的實(shí)施績(jī)效管理，結(jié)果是讓 每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到誰對(duì)他們最好，應(yīng)當(dāng)如何在工作中提升自己的績(jī)效。 還有一個(gè)關(guān)鍵是員工都能參與到計(jì)劃中， 使員工具有高度的責(zé)任感與使命感。 這應(yīng)該是 很成功的一個(gè)案例。 但并不一定這種績(jī)效管理適應(yīng)于每一個(gè)餐飲 企 業(yè)，有它成功的特殊背景，也有它 不具可推廣性 和普遍性 的 內(nèi)在因素，仁者見仁，智者見智 ，關(guān)鍵是結(jié)合企業(yè)自身情況，制定并實(shí)施行之有效的績(jī)效考核方案 。 第二章 餐飲行業(yè) 績(jī)效管理 實(shí)踐 通過 Starbucks 的 案例，我想 闡述 的觀點(diǎn)是，任何企業(yè) 選擇戰(zhàn)略模型時(shí)， 首先要識(shí)別市場(chǎng)趨勢(shì) ：外部環(huán)境、企業(yè)因素和內(nèi)部環(huán)境。服務(wù)行業(yè)側(cè)重低成本戰(zhàn) 略9 可能會(huì)更符合趨勢(shì)，而差異化戰(zhàn)略更適應(yīng)高科技 行業(yè)，如 IT 業(yè)。尤其現(xiàn)階段金融危機(jī)，這就是更值得人力資源管理者深思 。 第一節(jié) 針對(duì)普通員工績(jī)效管理的誤區(qū) 績(jī)效管理的考核對(duì)象 一般 有兩部分：管理人員和普通員工。 有很多人力資源負(fù)責(zé)人甚至專家都認(rèn)為， 管理人員的績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和管理績(jī)效考核，普通員工的績(jī)效考核主要是指任務(wù)考核， 而 這里被忽視的重點(diǎn)考核內(nèi)容就是員工的業(yè)績(jī)考核。先把常規(guī)的 考核指標(biāo)用 下面的三張 參考 表格概括 出來 。 表 1 管理人員任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo) 姓名： 所屬部門： 考評(píng)日期： 考核指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 完成情況 滿分 得分 備注 任務(wù)完成 成本節(jié)約 員工流失率 客 戶滿意度 總分 表 2 管理人員管理績(jī)效考核指標(biāo) 姓名： 所屬部門： 考評(píng)日期： 考核指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 完成情況 滿分 得分 備注 工作責(zé)任心 合作能力 10 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 授權(quán)能力 計(jì)劃能力 組織能力 人員管理能力 團(tuán)隊(duì)組織能力 總分 表 3 普通員工 任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo) 姓名： 所屬部門： 考評(píng)日期：
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