【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 陷逃避責(zé)任，企業(yè)無法追究其相應(yīng)的責(zé)任。 企業(yè)的根本目的是 賺錢，但如果只有純粹的崗位薪酬，企業(yè)就會(huì)在工作描述、工作分析、崗位評(píng)估上花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，使企業(yè)的成本增加。 任何評(píng)估不可能做到完全合理，評(píng)估出來的薪點(diǎn)、價(jià)值不能夠作為實(shí)施方案，只能作為基礎(chǔ)，供企業(yè)參考。當(dāng)企業(yè)管理層的想法和評(píng)估的結(jié)果差距比較大時(shí)，就要按管理層的意圖進(jìn)行調(diào)整。因此純粹的崗位薪酬可能因評(píng)估無法完全合理而導(dǎo)致薪酬失當(dāng)。 純粹的崗位薪酬是將崗位與薪酬聯(lián)在一起，調(diào)整崗位時(shí)，薪酬也將隨之變動(dòng)，這并非企業(yè)愿意看到的情況。為了解決這個(gè)問題，可以將薪酬與人結(jié)合 起來，即在崗位之外，薪酬還與個(gè)人技能、特征結(jié)合，員工獲得了何種技能，就能獲得專項(xiàng)的技能薪酬。 （二）解決辦法 要避免純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響，企業(yè)就要綜合運(yùn)用多種薪酬方式，而不僅僅使用崗位薪酬。任何一種管理手段都是企業(yè)的工具，可以多個(gè)工具同時(shí)使用。企業(yè)使用這些工具的目的只有一個(gè)，就是解決企業(yè)中存在的問題，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 將僵化的“晉升”才可以加薪的傳統(tǒng)通道改變?yōu)榫W(wǎng)狀通路，以保證激勵(lì)效果的提高，也是避免純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響的一種辦法。 將純粹對(duì)崗位的薪酬改成對(duì)人支付的工資，使個(gè)人因其能力、技能、能量不同而有不同的工資水平。人各有特點(diǎn)，不同的人在同一崗位上可以有不同的績(jī)效，根據(jù)人的特點(diǎn)支付薪酬能夠緩解純粹崗位薪酬帶來的壓力。 第六講 薪酬戰(zhàn)略（上） “人員 —— 職位”匹配度 企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候還要考慮人員和職位的匹配度，匹配度是任職標(biāo)準(zhǔn)加人事測(cè)量，或者叫能力勝任模型，企業(yè)應(yīng)根據(jù)匹配度測(cè)量的結(jié)果確定員工工資。要處理和解決好這個(gè)問題，就要做好人員的崗位匹配度工作，即將員工安排在合適的崗位上。“人員 —— 職位 ”匹配問題可能在企業(yè)的多個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)出現(xiàn)，如招聘、晉升等。確定員工能不能適合新的崗位，就要有一套任職能力模型，建議企業(yè)使用人力資源管理中著名的三 P 模型 —— P1是崗位分析， P2是績(jī)效考核體系， P3 是薪酬?？茖W(xué)的薪酬管理體系是這三項(xiàng)內(nèi)容的有機(jī)結(jié)合。 薪酬戰(zhàn)略分析（上） （一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 高薪酬戰(zhàn)略 高薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬高于同行業(yè)平均水平。實(shí)行高薪酬戰(zhàn)略可以留住優(yōu)秀人才，讓他們安心工作。在兩種情況下企業(yè)可以實(shí)行高薪酬戰(zhàn)略：一是企業(yè)盈利狀況良好，效益外溢；二是企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才 。 ? 平均薪酬戰(zhàn)略 平均薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬與市場(chǎng)平均水平基本持平。實(shí)行平均薪酬戰(zhàn)略可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲的制造業(yè)大多采用這種戰(zhàn)略。 ? 低薪酬戰(zhàn)略 低薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)平均水平。實(shí)行低薪酬戰(zhàn)略可以降低企業(yè)成本，提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)密集型企業(yè)往往采用這種戰(zhàn)略。 【自檢 31】 您認(rèn)為是否應(yīng)該給予公司普通員工高出行業(yè)平均水平的工資？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 見參考答案 31 薪酬定位首先是指特定崗位（如財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)等）在企業(yè)薪酬階梯上的定位，確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序，從而決定崗位薪酬高低。其次是指確定企業(yè)在同行業(yè)，甚至在大市場(chǎng)薪酬階梯上的定位，從 而決定企業(yè)的總體薪酬范圍。不同企業(yè)有不同的薪酬定位。 【案例】 薪酬設(shè)計(jì)的專用術(shù)語(yǔ)是２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ等，其含義是，１００家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述術(shù)語(yǔ)分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）和第７５位排名（高位值）。 第七講 薪酬戰(zhàn)略（下） 薪酬戰(zhàn)略分析（中） 在同一企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬定位會(huì)不相同，有些崗位可以高達(dá) 75P 甚至更高，有些崗位卻可能連 25P 都無法達(dá)到。不同企業(yè)的薪酬定位決定了不同的重點(diǎn)崗位，企 業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，將薪酬向這些重點(diǎn)崗位傾斜，從而實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)性傾斜。實(shí)行這一戰(zhàn)略的前提是，企業(yè)構(gòu)建了良好的文化氛圍，所有的員工都受企業(yè)文化的熏陶，價(jià)值觀在某些方面趨于一致，這有利于促進(jìn)企業(yè)制度的執(zhí)行。 實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因主要有： ? 戰(zhàn)略、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)不同 中層干部是企業(yè)管理的核心，他們工作繁忙，勞動(dòng)強(qiáng)度大，一周多數(shù)工作 7 天，一天工作 10 小時(shí)以上，休息日可能還要參加培訓(xùn)。中層干部工作成績(jī)的好壞直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)與否，因此，薪酬向他們傾斜可以使他們安心工作，這是企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的先決條件。 ? 避免盈利水平平均享有 企業(yè)的員工可能很多，如果平均享有企業(yè)盈利帶來的福利，既會(huì)大大增加企業(yè)成本，也不能對(duì)一些關(guān)鍵性崗位進(jìn)行有效激勵(lì)。因此，企業(yè)必須實(shí)施結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略。 工資水平和人工成本是兩個(gè)不同的概念，它們相互作用，相互影響。高工資對(duì)成本肯定有影響，但不能片面認(rèn)為工資高，成本就一定高。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，不僅應(yīng)考慮員工的工資水平高低，還要結(jié)合員工的生產(chǎn)效率綜合評(píng)判。 【案例】 某公司從事動(dòng)畫業(yè)務(wù)，這項(xiàng)工作不太復(fù)雜，但要求出活快、效率高。軟件制造工序是動(dòng)畫制作的重要程序之 一，平均下來，該公司每件作品完成這道程序要 2 個(gè)工作日，員工一天的薪水是 350 元，因此，人工成本是 700 元。而相鄰一家同行企業(yè)的員工工資水平較低，一天 200 元，但是完成同樣的程序卻需要 4個(gè)工作日，其人工成本是 800 元，反而較高。 第八講 薪酬調(diào)查 薪酬戰(zhàn)略分析（下） （二）薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查 薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)決策層希望給予一些崗位員工的薪水水平，企業(yè)要了解自己的薪酬戰(zhàn)略是否正確，就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查涉及的內(nèi)容很多，主要包括調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方法和調(diào)查渠道。 薪酬調(diào)查的第一個(gè)對(duì)象是企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，特別要調(diào)查那些主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r。第二個(gè)調(diào)查對(duì)象是勞動(dòng)力市場(chǎng)，不管是網(wǎng)上招聘還是現(xiàn)場(chǎng)招聘，都要將勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本情況弄清楚。 ? 訪談 可以與其他企業(yè)的人力資源相關(guān)人員交談，互相交流經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，還可以對(duì)專家、學(xué)者或者消費(fèi)者進(jìn)行訪談，了解情況。 ? 問卷 企業(yè)可以有針對(duì)性地出一些題目，讓員工書面回答，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度以及對(duì)未來薪酬的期望值。 ? 公開信息 企業(yè)還可以查閱公開的雜志、報(bào)紙和網(wǎng)站，或政府的資料庫(kù)，從中獲取需要的信息。 ? 網(wǎng)絡(luò) 網(wǎng)絡(luò)上的信息很多，薪酬、價(jià)格、崗位、勞動(dòng)力市場(chǎng)以及許多企業(yè)需要的其他信息都可以在網(wǎng)上查到。 ? 面談 與企業(yè)的員工或者相關(guān)人員進(jìn)行直接交談，了解企業(yè)薪酬?duì)顩r，通過面談能獲得許多有用的信息。 ? 招聘 企業(yè)在招聘員工時(shí)要公示招聘崗位、薪酬價(jià)格及其他相關(guān)信息，招聘人員在與應(yīng)聘人員面談后會(huì)得到一些新的信息，企業(yè)可以根據(jù)這些新信息進(jìn)行薪酬調(diào)整。 ? 委托 企業(yè)還可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查薪金狀況。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)有獨(dú)特的獲取信息的方法，可以系統(tǒng)地向企業(yè)提供需要的信息，但企業(yè)應(yīng)先對(duì)這些信息進(jìn)行分析 ，再?zèng)Q定是否采用。 【案例】 某企業(yè)委托一專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)某崗位的薪酬調(diào)查，得出的崗位薪水是 1100 元，但企業(yè)從同行中獲取的是另外一組數(shù)據(jù)。后來，該企業(yè)采用了后一組數(shù)據(jù)，因?yàn)樗J(rèn)為，國(guó)內(nèi)商業(yè)薪酬調(diào)查的模式還不成熟，專業(yè)機(jī)構(gòu)收集到的信息有限，數(shù)據(jù)支撐還不夠。而同行提供的信息大多是從實(shí)際工作中來，信息更加準(zhǔn)確。 ? 行業(yè)協(xié)會(huì) 企業(yè)還可以通過參加行業(yè)協(xié)會(huì)，在協(xié)會(huì)內(nèi)部搜集信息。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，行會(huì)的功能之一就是搜集信息、分析信息、反饋信息。 （三）公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的矛盾處理 【案例】 某企業(yè)在進(jìn)行崗 位評(píng)估時(shí)，對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)崗位分析的結(jié)果是薪酬 13900 元，而薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，該崗位的合理薪酬是 11000 元，面對(duì)這兩個(gè)差別較大的結(jié)果，企業(yè)茫然了，不知何去何從。 崗位評(píng)估與薪酬調(diào)查不符，甚至差異很大，是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題，這時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活處理。 如果該崗位是企業(yè)的核心崗位，不允許有任何閃失，當(dāng)薪酬調(diào)查的薪水高于崗位評(píng)估的薪水時(shí)，就要以外部公平性為準(zhǔn)。 如果涉及到的對(duì)象是普通員工，企業(yè)就要以內(nèi)部公平性為主，這樣才能安撫大多數(shù)員工，有利于創(chuàng)建良好的企業(yè) 文化。 薪酬是一種勞動(dòng)交易，是市場(chǎng)行為，所以多數(shù)情況下應(yīng)以市場(chǎng)為主要導(dǎo)向。 （四）效率工資理論 在同一企業(yè)，有的員工工資很高，有的員工則工資很低，那么，企業(yè)應(yīng)該給哪些員工提供高工資呢？ 對(duì)那些企業(yè)在技術(shù)上或組織結(jié)構(gòu)上高度依賴的特定人員，必須提供高工資。 【案例】 某企業(yè)從事工業(yè)控制機(jī)的研制，主要生產(chǎn)工控機(jī)的主板。主板的設(shè)計(jì)很難，要考慮布線、芯片的選擇、防靜電、防粉塵、防震動(dòng)、防高溫低溫等。設(shè)計(jì)主板還需要編寫軟件、設(shè)計(jì)硬件，這些都需要高技術(shù)人才。因此， 企業(yè)對(duì)高技術(shù)人才十分依賴，不但給他們提供高工資，還分給他們一定的股份。 企業(yè)中總是有少量替代性很低，企業(yè)非常需要的員工，如果他們離開企業(yè)，企業(yè)就會(huì)蒙受巨大損失，企業(yè)必須給這樣的員工提供高薪。 【案例】 中餐的好壞取決于大廚的水平高低，好的大廚就是中餐廳的稀缺資源，是不可替代的，因此，中餐廳必須給好的大廚相當(dāng)優(yōu)厚的薪水，把他留在企業(yè)。 企業(yè)中還有一些組織無法監(jiān)督，或者無法考核業(yè)績(jī)的人員，他們工作積極與否基本取決于其心態(tài)，對(duì)這樣的員工，企業(yè)也不得不給予高 薪，以激勵(lì)他們好好工作。 第九講 如何制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn) （一）制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點(diǎn) 制定有競(jìng)爭(zhēng)力的、科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。企業(yè)要制定好的薪酬戰(zhàn)略，可以遵循以下五個(gè)步驟： 企業(yè)首先應(yīng)明確定位企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，然后才能據(jù)此指導(dǎo)薪酬戰(zhàn)略。 【案例】 某企業(yè)希望自己成為一流的企業(yè)，因此，企業(yè)必須給員工提供一流的薪酬，企業(yè)的薪酬應(yīng)當(dāng)在 75P、80P 以上。員工有較高的工資，受到激勵(lì)，努力工作，企業(yè)才有可能達(dá)成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略是 跟隨戰(zhàn)略、模仿戰(zhàn)略，就應(yīng)只給員工提供二流的薪酬，企業(yè)的平均薪水在 50P 到 75P 之間。如果企業(yè)采用低薪酬戰(zhàn)略，就可以給低工資，薪酬在 50P 甚至 25P 以下，從而降低成本。這里的工資是指員工的平均工資，不包括結(jié)構(gòu)性傾斜問題，但在實(shí)踐中，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜，給關(guān)鍵崗位提供高工資。 企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略之前，還要弄清本企業(yè)的業(yè)務(wù)