人力資源供給預(yù)測(1)(編輯修改稿)
2025-06-14 16:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力市場。企業(yè)可根據(jù)其中一個或幾個因素來分析勞動力市場。 25 ? 當(dāng)外部勞動力市場難以滿足組織所需的各類條件的人數(shù)時，勞動力供應(yīng)將出現(xiàn)緊缺。相反，寬松的供應(yīng)意味著大批符合條件的人可供挑選。 ? 在失業(yè)率相對較高的情況并不意味著勞動力外部供應(yīng)比較寬松。從定量的角度來看，的確如此，但從定性的角度分析，就會發(fā)現(xiàn)情況相當(dāng)復(fù)雜。在失業(yè)隊伍中，企業(yè)很難找到它所需要的具有特定技能的求職者。 ? 但組織無法吸引所需的人員時，通常會采取外包的方式解決問題。這可以是一次性的，也可以是一種持久的替代形式。 ? 另一種方式是聘用到具有特定潛力的人員，然后通過培訓(xùn)使其達到所需標準 。 26 二、內(nèi)部與外部勞動力市場供給的比較 內(nèi)部勞動力市場的優(yōu)勢 1． 準確性高 2． 適應(yīng)較快 3． 激勵性強 4． 費用較低 27 內(nèi)部勞動力市場的局限 1．可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 2．容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 3．此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。 28 外部勞動力市場的優(yōu)點 1．帶來新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。 3．樹立形象的作用。 29 外部勞動力市場的不足 1．篩選難度大，時間長。 2．進入角色慢。 3．招募成本大。 4．決策風(fēng)險大。 5．影響內(nèi)部員工的積極性。 30 ? 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 – 技能清單 ? 員工職位 ? 年齡 ? 工作經(jīng)歷 ? 技能 ? 學(xué)歷 ? 職責(zé) ? 評估中心結(jié)果 ? 所掌握的語言、興趣和嗜好（若有需要） ? 持有的牌照和證書 ? 潛能 ? 強項和弱項 ? 訓(xùn)練課程、研討會和進修記錄 ? 職業(yè)設(shè)計和工作意愿 ? 工作地域意愿 ? 下屬 ? 工作項目和特派職務(wù) 第八章 人力資源供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測典型方法 31 第八章 人力資源供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測典型方法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 接續(xù)計劃法 馬爾可夫鏈法 相關(guān)矩陣法 供給推動模型 32 第八章 人力資源供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測典型方法 接替人選 一、接續(xù)計劃法 主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓(xùn)、問題較多三個級別。 將個人的職業(yè)目標與組織目標結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結(jié)果對接替人選進行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。 所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍 政府人力資源的供給預(yù)測 33 人力資源接替模型 34 35 二、馬爾可夫鏈預(yù)測分析 ? 這種方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 步驟 ? 第一步是做一個人員變動矩陣表，表中的每一個元素表示一個時期到另一個時期 (如從某一年到下一年 )在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比 (以小數(shù)表示 )。一般以 5—10年為周期來估計年平均百分比。周期越長．根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。 ? 用這些歷年數(shù)據(jù)束代表每一種工作中人員變動的概率。就可以推測出未來的人員變動 (供給量 )情況。將計劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。 36 – 馬爾科夫分析法 職位層次 初期人員數(shù)量 G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)（ G） 40 基層領(lǐng)導(dǎo)（ J） 80 高級會計師（ S） 120 會計員（ Y） 160 預(yù)計的人員供給量 人員調(diào)動概率 期末人員供給量 32 8 56 6 96 24 6 104 8 12 32 16 40 62 120 110 68 37 三、相關(guān)矩陣法 ? 相關(guān)矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標在表上的常用方法。在預(yù)測工作中，管理人員無論是采用直覺判斷還是量化分析，都可以使用這個結(jié)構(gòu)。該表格簡明地總結(jié)了： (1)人員配置需求； (2)關(guān)鍵比率和指標； (3)預(yù)計的人員配置來源。 38 第八章 人力資源供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測典型方法 三、 相關(guān)矩陣法 主要工作種類 當(dāng)前人力狀況 預(yù)計人力狀況 凈變 化 調(diào)動 晉升 辭職 退休 解雇 其他 總需求 高級管理人員 中層管理人員 基層管理人員 技術(shù)人員 銷售人員 生產(chǎn)工人 …… 員工總數(shù) 人員配置需求與來源總表 從 到
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