人力資源供給預(yù)測(cè)(1)(編輯修改稿)
2025-06-14 16:14 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力市場(chǎng)。企業(yè)可根據(jù)其中一個(gè)或幾個(gè)因素來(lái)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)。 25 ? 當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)難以滿足組織所需的各類條件的人數(shù)時(shí)，勞動(dòng)力供應(yīng)將出現(xiàn)緊缺。相反，寬松的供應(yīng)意味著大批符合條件的人可供挑選。 ? 在失業(yè)率相對(duì)較高的情況并不意味著勞動(dòng)力外部供應(yīng)比較寬松。從定量的角度來(lái)看，的確如此，但從定性的角度分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)情況相當(dāng)復(fù)雜。在失業(yè)隊(duì)伍中，企業(yè)很難找到它所需要的具有特定技能的求職者。 ? 但組織無(wú)法吸引所需的人員時(shí)，通常會(huì)采取外包的方式解決問(wèn)題。這可以是一次性的，也可以是一種持久的替代形式。 ? 另一種方式是聘用到具有特定潛力的人員，然后通過(guò)培訓(xùn)使其達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn) 。 26 二、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的比較 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì) 1． 準(zhǔn)確性高 2． 適應(yīng)較快 3． 激勵(lì)性強(qiáng) 4． 費(fèi)用較低 27 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的局限 1．可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 2．容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 3．此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。 28 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)點(diǎn) 1．帶來(lái)新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。 3．樹(shù)立形象的作用。 29 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不足 1．篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。 2．進(jìn)入角色慢。 3．招募成本大。 4．決策風(fēng)險(xiǎn)大。 5．影響內(nèi)部員工的積極性。 30 ? 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) – 技能清單 ? 員工職位 ? 年齡 ? 工作經(jīng)歷 ? 技能 ? 學(xué)歷 ? 職責(zé) ? 評(píng)估中心結(jié)果 ? 所掌握的語(yǔ)言、興趣和嗜好（若有需要） ? 持有的牌照和證書(shū) ? 潛能 ? 強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng) ? 訓(xùn)練課程、研討會(huì)和進(jìn)修記錄 ? 職業(yè)設(shè)計(jì)和工作意愿 ? 工作地域意愿 ? 下屬 ? 工作項(xiàng)目和特派職務(wù) 第八章 人力資源供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法 31 第八章 人力資源供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 接續(xù)計(jì)劃法 馬爾可夫鏈法 相關(guān)矩陣法 供給推動(dòng)模型 32 第八章 人力資源供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法 接替人選 一、接續(xù)計(jì)劃法 主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問(wèn)題較多三個(gè)級(jí)別。 將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來(lái)可能從事的工作。 所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍 政府人力資源的供給預(yù)測(cè) 33 人力資源接替模型 34 35 二、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析 ? 這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) 步驟 ? 第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一個(gè)元素表示一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期 (如從某一年到下一年 )在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比 (以小數(shù)表示 )。一般以 5—10年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比。周期越長(zhǎng)．根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。 ? 用這些歷年數(shù)據(jù)束代表每一種工作中人員變動(dòng)的概率。就可以推測(cè)出未來(lái)的人員變動(dòng) (供給量 )情況。將計(jì)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。 36 – 馬爾科夫分析法 職位層次 初期人員數(shù)量 G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)（ G） 40 基層領(lǐng)導(dǎo)（ J） 80 高級(jí)會(huì)計(jì)師（ S） 120 會(huì)計(jì)員（ Y） 160 預(yù)計(jì)的人員供給量 人員調(diào)動(dòng)概率 期末人員供給量 32 8 56 6 96 24 6 104 8 12 32 16 40 62 120 110 68 37 三、相關(guān)矩陣法 ? 相關(guān)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。在預(yù)測(cè)工作中，管理人員無(wú)論是采用直覺(jué)判斷還是量化分析，都可以使用這個(gè)結(jié)構(gòu)。該表格簡(jiǎn)明地總結(jié)了： (1)人員配置需求； (2)關(guān)鍵比率和指標(biāo)； (3)預(yù)計(jì)的人員配置來(lái)源。 38 第八章 人力資源供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法 三、 相關(guān)矩陣法 主要工作種類 當(dāng)前人力狀況 預(yù)計(jì)人力狀況 凈變 化 調(diào)動(dòng) 晉升 辭職 退休 解雇 其他 總需求 高級(jí)管理人員 中層管理人員 基層管理人員 技術(shù)人員 銷售人員 生產(chǎn)工人 …… 員工總數(shù) 人員配置需求與來(lái)源總表 從 到
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