淺析績(jī)效管理(編輯修改稿)
2025-06-12 20:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 多數(shù)直接來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，而部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。 員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于工作計(jì)劃，但是無(wú)論員工個(gè)人的工作計(jì)劃，還是部門(mén)的工作計(jì)劃都不是靜態(tài)的。計(jì)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng) 狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況而不斷調(diào)整，不是每半處或一年調(diào)整一次，而是要經(jīng)常作調(diào)整。員工的績(jī)效目標(biāo)也要根據(jù)計(jì)劃的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。所以我們一定要打破原有的觀念，不要試圖尋找到幾項(xiàng)不變的指標(biāo)，能夠?qū)λ袉T工或?qū)σ粋€(gè)員工在不同的考核期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。從事同樣工作的兩具員工，工作重點(diǎn)也會(huì)有所區(qū)別，這種區(qū)別必然會(huì)通過(guò)計(jì)劃體現(xiàn)出來(lái)，那么這兩個(gè)員工的考核指標(biāo)就可能有所不同。即使同一個(gè)員工在不同的考核期內(nèi)，工作內(nèi)容或工作重點(diǎn)也可能是不同的。當(dāng)工作內(nèi)容或者工作重點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了變化，而管理者仍用不變的一套指標(biāo)去考 核員工的績(jī)效顯然是不合理的，是無(wú)法全面和公正地反映出員工的真實(shí)績(jī)效水平的。 3． 1． 2 確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理必須有標(biāo)準(zhǔn)作為分析和考察全體員工的尺度。標(biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如出勤率。廢品率等 是以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是先進(jìn)與落后的區(qū)分。 沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績(jī)效目標(biāo)，因?yàn)樗鼈兌际菬o(wú)法衡量的。在區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求時(shí)，有很多種方式 ，比如 SMART 原則、 5W2H 原則等。但實(shí)際上這些原則反映的基本是一個(gè)思想，就是要求標(biāo)準(zhǔn)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。 通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合 SMART 原則。 S （ specific） ── 具體的目標(biāo)是否具體？ M （ measurable） ── 可衡量的目標(biāo)是否可以衡量？ A （ attainable） ── 可達(dá)到的目標(biāo)能否達(dá)到？ R （ relevant） ── 相關(guān)的目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ T （ time－ based） ── 基于時(shí)間的目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求？ 其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次，要明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平。合格標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)講，期望達(dá)到的一般水平，或者對(duì)多個(gè)承擔(dān)同一指標(biāo)的人來(lái)說(shuō)，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效沒(méi)有達(dá)到基本的要求。合格標(biāo)準(zhǔn)的作用主要就是用于判斷被評(píng)價(jià)者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。 當(dāng)績(jī)效水平高于合格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可根據(jù)高出的程度和評(píng)價(jià)制度的需要，劃分出一至兩個(gè)層次，判斷被評(píng)價(jià)人的績(jī)效是處于良好還是優(yōu)秀水平。一般情況下，優(yōu)秀水平應(yīng)該是只有少數(shù)員工經(jīng)過(guò)努力才可以達(dá)到，如果評(píng)價(jià)結(jié)果 是多數(shù)人處于優(yōu)秀水平，那么顯然是標(biāo)準(zhǔn)制定有問(wèn)題，需要提高標(biāo)準(zhǔn)的要求。 另外，我們?cè)谥贫?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。 3． 2 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗。 績(jī) 效管理強(qiáng)調(diào)員工與經(jīng)理人員的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與經(jīng)理人員之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效過(guò)程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。具體來(lái)講，績(jī)效輔導(dǎo)階段主要的工作是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。 3． 2． 1 持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，在不同階段的重點(diǎn)也有所不同。 持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 在計(jì)劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過(guò)程。首先是經(jīng)理人員為團(tuán)隊(duì)的工作確定計(jì)劃后，進(jìn)行分解并提出對(duì)于團(tuán)隊(duì)中每一成員的目標(biāo)要求，員工作為團(tuán)隊(duì)一員則要根據(jù)分解給本人的工作進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，提出本主要工作達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，并就這些工作和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)理人員進(jìn)行反復(fù)的溝通。雙方達(dá)成一致后，這些工作和標(biāo)準(zhǔn)就成為期末評(píng)判員工績(jī)效的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 在績(jī)效 輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個(gè)：一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向經(jīng)理求助，尋求幫助和解決辦法；另一個(gè)是經(jīng)理人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正。 在績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段，員工與經(jīng)理進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理、公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，經(jīng)理還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因與員工進(jìn)行溝通分析并共同確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。 在這里，我主要就績(jī)效輔導(dǎo)階段的溝通重點(diǎn)進(jìn)行分析。員工與管理者共同確定了工作計(jì)劃和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，并不說(shuō)就不能改變了。員工在完成計(jì)劃的過(guò)程中可能 會(huì)遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會(huì)影響計(jì)劃的順利完成。員工在遇到這些情況的時(shí)候應(yīng)當(dāng)及時(shí)與經(jīng)理進(jìn)行溝通，經(jīng)理則要與員工共同分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙。如果是屬于員工本身技能缺陷等問(wèn)題，經(jīng)理則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。 同時(shí)，在績(jī)效
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