淺析績(jī)效管理(已修改)
2025-05-23 20:17 本頁(yè)面
【正文】 前言 隨著經(jīng)濟(jì)的 全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績(jī)效，但是 ,如果缺少客觀的評(píng)價(jià)體系，那么它們只能達(dá)到一個(gè)短期激勵(lì)的效果。即在一定時(shí)期內(nèi)雖然能夠提高員工個(gè)人績(jī)效，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績(jī)效。要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，我們必須建立一個(gè)有 效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系，即我們所說(shuō)的 “ 績(jī)效管理 ” 。本文擬從企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的一些措施及方法。 績(jī)效管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析 1 績(jī)效管理的內(nèi)涵 雖然現(xiàn)在我們很多企業(yè)都在運(yùn)用績(jī)效管理，但是有相當(dāng)一部分人還沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè) 績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。 一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具有什么樣的特點(diǎn)呢？對(duì)世界 500 強(qiáng)企業(yè)及其他優(yōu)秀企業(yè)大量研究的資料顯示：這些全球最優(yōu)秀的公司，他們的績(jī)效管理都具有相同的五個(gè)要素，即：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)；與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)；迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。 這五個(gè)基本要素對(duì)任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)講，都是不可或缺的，缺少其中任何一個(gè)要素，都不是真正意義上的完整績(jī)效管理。 （ 1）明確一致且令 人鼓舞的戰(zhàn)略 正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。 （ 2）進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo) 大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)），一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。 目標(biāo)的制訂要符 合 SMART 原則： S（ specific） —— 目標(biāo)是否具體？ M(measurable)—— 目標(biāo)是否可以衡量？ A(attainable)—— 目標(biāo)能否達(dá)到？ R(relevant)—— 目標(biāo)與工作是否緊密有關(guān)？ T(timebased)—— 目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求？ （ 3）與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu) 為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。 （ 4）透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的 工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。 （ 5）迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用 目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、 激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。 2 績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的就是要提高績(jī)效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理。并且在績(jī)效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 2． 2． 1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考核表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效 溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段。 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足表現(xiàn)的另一個(gè)方面就是認(rèn)為績(jī)效管理不需要溝通與反饋機(jī)
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