關(guān)于職位評估介紹與設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-06-12 19:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。你的公司屬于中小型企業(yè)，則可能更傾向選擇個(gè)性化評估工具。當(dāng)然這也不是絕對的，具體情況還要你作具體地分析。 為了便于你對評估工具有所掌握，我們在這里首先介紹一些通用型的評估工具： 252。美世 IPE 碼 美世國際崗位評估法 (IPE)原是歐洲學(xué)者為配合歐洲一體化進(jìn)程，而設(shè)計(jì)的崗位評價(jià)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) (CRG 模型 )，以保證歐洲共同體所有國家的各類企業(yè)都能運(yùn)用。之后 ,這一崗位評估系統(tǒng)被美氏 MECER 管理咨詢公司修改完善 ,應(yīng)用于人力資源管理咨詢并廣為流傳。 IPE 共有四個(gè)因素：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)。在這四個(gè)因素下 ,又可細(xì)分為對企業(yè)的影響、監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、工作特征等七個(gè)要素 252。華信惠悅因素分析法 因素分析法是一個(gè)基于職位職責(zé)的職位評估系統(tǒng)，主要適應(yīng)于職位評估。它是由華信惠悅 (Watson Wyatt)公司于 1988 年開發(fā)，目前惠悅公司的中國地區(qū)薪資數(shù)據(jù)庫也是基于該工具建立的。因素分析法的評價(jià)要素分為：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作范圍、決策責(zé)任、失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、督導(dǎo)職責(zé)、督導(dǎo)人數(shù)與研究分析。 運(yùn)用華信惠悅的因素分析法進(jìn)行評估，就 是依據(jù)對上述各個(gè)因素的等級描述，判斷被評估對象各因素的得分；并根據(jù)各因素權(quán)重及因素級別的得分，計(jì)算出每個(gè)職位的總得分。 252。翰威特因素分析法 翰威特因素分析法也是比較得到廣泛采用的一種職位評估的方法，它主要從以下幾個(gè)方面的因素來全面衡量一個(gè)職位對企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小。這些要素包括： 要素一：知識(shí)與技能 要素二：影響 /責(zé)任 要素三：解決問題 /制定決策 要素四：行動(dòng)自由 要素五：溝通技能 要素六：工作環(huán)境 252。海氏 (HAYS)三維評估 Hays 職位評估系統(tǒng)又叫 指導(dǎo)圖表 形狀構(gòu)成法 ，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于 1951 年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。 Hays 職位評估將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 (每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成 )，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對價(jià)值。 實(shí)踐表明，海氏三維評估比直覺性的主觀評估要精確和合理的多，但是操作過程比較復(fù)雜。 252。佐 佳 (zuojiaco)七因素分析法 [peter1] 佐佳企業(yè)管理咨詢公司在成功為中國企業(yè)提供薪酬管理咨詢的基礎(chǔ)上，總結(jié)了比較了眾多職位評估模型，針對中國企業(yè)的特點(diǎn)，開發(fā)出獨(dú)有的 七因素分析法 。它是由佐佳管理咨詢公司薪酬顧問組共同開發(fā)，專門針對中國企業(yè)而設(shè)置的一個(gè)評估工具。 該評估工具最主要的特點(diǎn)是便于中國企業(yè)的內(nèi)部溝通：佐佳認(rèn)為咨詢顧問要擅長將本來復(fù)雜的問題簡單化，這樣就便于企業(yè)操作。一個(gè)職位評估工具即使有很強(qiáng)的理論邏輯，但是如果設(shè)計(jì)操作的程序十分復(fù)雜，就不利于企業(yè)的內(nèi)部溝通。在中國企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的變革 ，要特別強(qiáng)調(diào)操作工具的溝通便利性，只有簡單明了，才能便于企業(yè)內(nèi)部大部分人的理解、溝通并獲得支持。 佐佳七因素分析法最高有 21 個(gè)薪資等級，其理論基礎(chǔ)是職責(zé)與任職要求。它主要是從七個(gè)方面的因素來全面衡量被評估對象對企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小，進(jìn)而確定薪資等級。該七個(gè)方面的因素是：能力、影響力、獨(dú)立性、失誤后果、人際技巧、工作控制、思維要求。 佐佳七因素分析法的七個(gè)因素的權(quán)重與最高分值為： 因素能力 要求工作 影響力工作 獨(dú)立性失誤 后果溝通 技巧工作 控制思維 要求 權(quán)重 22%10%16%13%13%18%8% 分?jǐn)?shù) 220210001600130013001800800 佐佳分別對七因素進(jìn)行了定義： 。所謂的能力要求，由兩個(gè)子因子構(gòu)成：一是技能，它要求職位評估人員要對職位對任職者在技能知識(shí)最低要求作出界定；二是：工作背景要求，它主要要求評估人員考慮職位任職者相關(guān)的最低工作背景 (年限 )要求。 因子等級定義描述 (能力 1技能 )對應(yīng)分?jǐn)?shù) 該職位工作只需要掌握基本動(dòng)作，基本不需要任何專業(yè)知識(shí) 10 該職位工作需要掌握一套動(dòng)作組合操作步驟，無特定的專業(yè)知識(shí)要求 20 該職位需要掌握特定專業(yè)知識(shí)與技能
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