【文章內(nèi)容簡介】 能人員，工作本身限制著他們擴(kuò)展自己的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，而且養(yǎng)成了注重部門工作與目標(biāo)的思維方式的行為習(xí)慣，使得他們難以勝任也不適合擔(dān)任對企業(yè)全面負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)工作。 3．根據(jù)弗魯姆杰戈耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型，領(lǐng)導(dǎo)的決策風(fēng)格包括哪些類型？ 答：（ 1） 1973 年維克多弗羅姆 (Victor Vroom)和菲利普耶頓 (Phillip Yetton)提出了領(lǐng)導(dǎo)者 — 參與模型 (Leaderparticipation model)，該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起。由于認(rèn)識到常規(guī)活動(dòng)和非常規(guī)活動(dòng)對任務(wù)結(jié)構(gòu)的要求各不相同，研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。弗羅姆和耶頓的模型是規(guī)范化的 —— 它提供了根據(jù)不同的情境類型而遵循的一系列的規(guī)則，以確定參與決策的類型和程度。這一復(fù)雜的決策樹模型包含 5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （ 2）該模型認(rèn)為對于某種情境而言， 5 種領(lǐng)導(dǎo)行為中的任何 一種都是可行的。它們是：獨(dú)裁 I(AI)，獨(dú)裁 II(AII)，磋商 I(CI)，磋商 II(CII)和群體決策II(GII)，具體描述如下： ①獨(dú)裁 I(AI)：你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問題或作出決策。 ②獨(dú)裁 II(AII)：你從下屬那里獲得必要的信息，然后獨(dú)自作出決策。在從下屬那里獲得信息時(shí)，你可以告訴或不告訴他們你的問題。在決策中下屬的任務(wù)是向你提供必要信息而不是提出或評估可行性解決方案。 ③磋商 I(CI)：你與有關(guān)的下屬進(jìn)行個(gè)別討論，獲得他們的意見和建議。你所作出的決策可能受到或不受下屬的影響。 ④磋商 II(CII)：你與下屬們集體討論有關(guān)問題，收集他們的意見和建議，然后你所作出的決策可能受到或不受到他們的影響。 ⑤群體決策 II(GII)：你與下屬們集體討論問題，你們一起提出和評估可行性方案，并試圖獲得一致的解決辦法。 4.控制可能導(dǎo)致哪些非預(yù)計(jì)行為后果？ 答：控制是管理的五項(xiàng)基本職能之一，指對績效進(jìn)行衡量與矯正，以確保企業(yè)目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所制訂的計(jì)劃能夠得以完成?？刂瓶赡軐?dǎo)致的非預(yù)計(jì)行為后果包括： （ 1）控制后結(jié)果與目標(biāo)仍有差距，控制是根據(jù)目標(biāo)來的，控制的結(jié)果應(yīng)是達(dá)到所需目標(biāo)，但是控制 后可能結(jié)果仍和目標(biāo)有較大的差距。 （ 2）控制本身沒有得到很好的執(zhí)行，沒有完成控制指標(biāo)。對控制所有一套相應(yīng)的規(guī)章，但是并沒有得到很好的執(zhí)行或者根本就沒有執(zhí)行，導(dǎo)致企業(yè)只是一盤散沙，無控制可言。 （ 3）控制過于嚴(yán)格，造成控制的成本太大，影響到了企業(yè)利潤。有的企業(yè)雖然控制措施很詳盡，同時(shí)有專人來負(fù)責(zé)控制，但是控制的成本沒有得到控制，疏于對控制手段進(jìn)行預(yù)算，結(jié)果導(dǎo)致雖然達(dá)到了目標(biāo)但是成本過高影響到了企業(yè)的利潤。 （ 4）控制制度本身不夠合理，導(dǎo)致控制無法很好的運(yùn)行?？刂苹蜻^于理想化，或隨著新情況出現(xiàn)，原有制度已 不能適應(yīng)卻沒有及時(shí)修改，從而使得制度不具可操作性，自然也就不會(huì)被執(zhí)行。 三、論述題（每題 20分，共 20 分） 隨著時(shí)代的變化，世界各國的勞動(dòng)力正在變得日益多元化，使得經(jīng)營者面臨道德管理以及其它各方面的挑戰(zhàn)。請分析勞動(dòng)力多元化給經(jīng)理人員帶來了什么障礙，應(yīng)該如何通過多元化管理改善公司績效。 答：（ 1）在多元社會(huì)中工作對企業(yè)而言有不同的寓意。第一，各種群體，如環(huán)境群體，平衡企業(yè)的權(quán)力；第二，企業(yè)利益可以通過參與不同的群體（如商會(huì)）得到表達(dá)；第三，企業(yè)可以與其他相關(guān)群體參與一些項(xiàng)目造福于社會(huì)；第四，在一個(gè)多元社會(huì) 中，各個(gè)群體之間既有沖突，也有共同之處。 多元社會(huì)結(jié)構(gòu)下的企業(yè)運(yùn)作經(jīng)理人員是在一個(gè)充滿著代表不同利益群體的多元社會(huì)中從事經(jīng)營活動(dòng)的。每一個(gè)群體都會(huì)對其他群體產(chǎn)生影響，但沒有任何一個(gè)群體能夠產(chǎn)生超越性的影響力。許多群體都會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。 處理多元化問題的障礙： ①世俗與偏見 用世俗的眼光看待多元化問題，是指刻板的認(rèn)為屬于某一群體的個(gè)體就必然會(huì)具有某些特別的行為特征。偏見指的是僅根據(jù)某些特征就對一個(gè)人進(jìn)行預(yù)判，并由此得出偏頗的結(jié)論。 ②種族中心主義 種族中心主義認(rèn)為自己所屬的群體是世 界的中心，優(yōu)于任何其他群體。例如，白人管理者會(huì)把黃種人取得成績看成是依賴他人而不是黃種人自己的努力。 ③管理人員身處一個(gè)多元化的社會(huì)中，在這個(gè)社會(huì)里，許多有組織的群體代表著不同的利益，管理人員要在復(fù)雜的環(huán)境中從事管理工作。 ④管理人員面臨大量新的管理理念，即使陳舊的理念也常常被換上了新的辭藻，這一切都是由于全球競爭、消費(fèi)者期望值以及快速應(yīng)對環(huán)境變化要求引發(fā)的管理變革而帶來的變化。 ⑤管理人員不僅在面對壓力時(shí)做出反應(yīng)，還必須通過預(yù)測來預(yù)見事態(tài)的發(fā)展。 ⑥管理人員要正確處理是好與壞的是非問題以及道德上的責(zé) 任和義務(wù)。在社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況下，管理人員必須做出艱難的選擇。 （ 2）勞動(dòng)力多元化管理改善公司績效的措施： ①觀念上尊重勞動(dòng)力多元化。首先企業(yè)應(yīng)該從思想觀念上認(rèn)識到多樣化的勞動(dòng)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，應(yīng)該尊重員工的多元和和差異性。在組織中培養(yǎng)一種包容并蓄的企業(yè)文化。 ②加強(qiáng)培訓(xùn)。應(yīng)該對企業(yè)的管理者以及公司的員工多進(jìn)行培訓(xùn)，讓彼此加強(qiáng)了解并形成正確的認(rèn)識 ,對于雙方建立相互理解和信任 ,推動(dòng)新企業(yè)的文化整合。 ③根據(jù)每個(gè)人的特長人盡其才，對員工的需求個(gè)性化。由于勞動(dòng)力的多樣化，因?yàn)楦鼞?yīng)該根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)力的 個(gè)性來安排適合他們的工作崗位，將他們的個(gè)人理想和組織目標(biāo)結(jié)合起來，幫助員工職業(yè)發(fā)展。通過對員工的個(gè)人需求也應(yīng)該做到差異化對待。 ④正確處理沖突。員工由于在思想和價(jià)值觀上的多元化，難免會(huì)有所沖突，對待沖突管理者也應(yīng)該有正確的態(tài)度，對于建設(shè)性的沖突應(yīng)該允許大家求同存異。對破壞企業(yè)安定團(tuán)結(jié)的沖突應(yīng)該避免，對已有沖突應(yīng)該調(diào)和避免進(jìn)一步升級。 ⑤跨國經(jīng)營的企業(yè)要實(shí)施勞動(dòng)力本土化管理。很多企業(yè)在跨國經(jīng)營投資時(shí)都會(huì)遇到水土不服這個(gè)問題。企業(yè)由于不了解異國員工的風(fēng)俗、信仰、文化等方面，在工作中可能會(huì)傷害到他國員工，這就 要求在跨國經(jīng)營時(shí)最好施行本土化戰(zhàn)略，由當(dāng)?shù)厝藖砉芾砥髽I(yè)。 管理經(jīng)濟(jì)學(xué)部分（共 75 分） 略。 2020 年廈門大學(xué)管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)（代碼 808）考研真題 廈門大學(xué) 2020 年招收攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題 科目代碼： 808 科目名稱：管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 招生專業(yè)：管理學(xué)院、知識產(chǎn)權(quán)研究院各相關(guān)專業(yè) 考生須知：答題必須使用黑（藍(lán)）色墨水（圓珠）筆；不得在試題（草稿）紙上作答； 凡未按規(guī)定作答均不予評閱、判分。 管理學(xué)部分（共 75 分） 一、名詞解釋（每題 5 分，共 15 分） 1．經(jīng)理人角色 2． 學(xué)習(xí)型組織 3．責(zé)任的絕對性原則 二、簡答題（每題 10分，共帥分） 1．泰羅的科學(xué)管理理論包括哪些內(nèi)容？其貢獻(xiàn)是什么？ 2．組織過程通常包括哪些步驟？ 3．在績效考核過程中，小組評價(jià)法包括哪些主要步驟？ 4．保證前饋控制系統(tǒng)可行的必要條件有哪些？ 三、論述題（每題 20分，共一題） Martin 吉他公司成立于 1833 年，位于賓夕法尼亞州，被公認(rèn)為世界上最好的樂器制造商之一。 Martin 吉他公司自創(chuàng)辦起做任何事都非常重視質(zhì)量。在 20世紀(jì) 90 年代末，現(xiàn)任首席執(zhí)行官 Martin 作出了大膽決策，開始在 低端市場上銷售每件價(jià)格低于 800 美元的吉他。雖然這款產(chǎn)品無論外觀、品位和感覺都不及公司的高檔產(chǎn)品，但顧客認(rèn)為它比其他同類價(jià)格的絕大多數(shù)吉他產(chǎn)品的音色都要好。 Martin 為他的決策解釋道：如果 Martin 公司只是崇拜它的過去而不嘗試任何新事物的話，那恐怕就不會(huì)有值得崇拜的馬丁公司了。雇員們描述他的管理風(fēng)格是友好的、事必躬親的，但又是嚴(yán)格的和直截了當(dāng)?shù)摹? 問題： （ 1）根據(jù)管理技能理論，你認(rèn)為哪種管理技能對 Martin 最重要？解釋你的理由。 （ 2） Martin 宣布：如果 Martin 公司只是崇拜它的過去而不嘗試 任何新事務(wù)的話，那恐怕就不會(huì)有值得崇拜的 Martin 公司了?！边@句話對全公司的管理者履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能意味著什么？ 管理經(jīng)濟(jì)學(xué)部分（共 75 分） 一、名詞解釋（每題 5 分，共 15 分） 1．市場供給 2．邊際報(bào)酬遞減規(guī)律 3．帕累托最優(yōu)狀態(tài) 二、簡答題（每題 10分，共 20 分） 1．有些東西效用很大，但價(jià)格很低（如水）：有些東西效用不大，但價(jià)格卻很高（如鉆石）。請解釋為什么？ 2．什么是完全競爭？其條件是什么？ 三、計(jì)算題（每題 12.5 分，共 25分） 1．假設(shè)勞動(dòng)力的供給函數(shù)為 Ls=7W，其中 Ls 為勞動(dòng)力供給數(shù)量（以千萬人 /年計(jì)）， w 為工資率（以元 /小時(shí)計(jì)），勞動(dòng)力需求函數(shù)為 LD=908W， LD 為勞動(dòng)需求數(shù)量： （ 1）計(jì)算均衡的工資率和就業(yè)水平； （ 2）假定政府規(guī)定工資為 7 元 /小時(shí) .就業(yè)人數(shù)會(huì)發(fā)生什么變化？失業(yè)人數(shù)為多少？ （ 3）假定政府不規(guī)定最低工資，改為向每個(gè)就業(yè)者支付 1.5 元補(bǔ)貼，這時(shí)的就業(yè)水平是多少？均衡工資率又會(huì)發(fā)生什么變化？ 2．假定某壟斷廠商的產(chǎn)品在兩個(gè)分割的市場出售，產(chǎn)品成本函數(shù)和需求函數(shù)分別為： TC=Q2+lOQ， Q1=320.4P1 ， Q2=180.1P2 （ 1）若兩個(gè)市場實(shí)行差別價(jià)格。利潤最大化時(shí)兩個(gè)市場的售價(jià)、銷售量、廠商剝潤是多少？ （ 2）若兩個(gè)市場只能賣同一價(jià)格，利潤最大化時(shí)的售價(jià)、銷售量、廠商利潤是多少？ 四、案例分析題（ 15分） 美國的機(jī)票價(jià)格變化多端，不要說頭等倉、商務(wù)倉和經(jīng)濟(jì)倉座位標(biāo)價(jià)懸殊，就是相臨的兩個(gè)座位也照樣可以相差一倍，有時(shí)候經(jīng)濟(jì)倉的座位就比頭等倉的還貴！這種現(xiàn)象，什么“價(jià)值決定價(jià)格”理論。什么“成本決定價(jià)格”理論，都是根本沒有解釋力的。 日本生產(chǎn)的汽車，運(yùn)到美國后價(jià)格比在日本本土更便宜，因而被指責(zé)為“傾銷”， 那是兩國政治首腦談判的重要議題。有人說日本廠商以低于成本的價(jià)格在美國傾銷汽車，占領(lǐng)美國的市場，同時(shí)在日本本土用高價(jià)索取利潤，補(bǔ)貼傾銷的損失?？墒牵@樣的觀點(diǎn)怎么能說得通呢 —— 日本人怎么會(huì)用自己的錢補(bǔ)貼美國人呢？你說擴(kuò)大市場，可是虧損的市場，誰愿意擴(kuò)大？越擴(kuò)豈不越虧？“低于成本，占領(lǐng)市場”的傾銷陰謀理論不堪一擊，不過至今仍然深受歡迎。 同樣的產(chǎn)品、同樣的服務(wù)，但針對不同的顧客，價(jià)格卻大不一樣，這種現(xiàn)象無處不在。你可以說這是“不公平”、“不正當(dāng)競爭”、“欺騙顧客”、“傾銷”，也可以說這是“讓利”、“優(yōu)惠”、“補(bǔ) 貼”、“扶持”。 問題： （ 1）請用相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋以上現(xiàn)象； （ 2）試探討上述策略能實(shí)行的條件。 2020 年廈門大學(xué)管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)（代碼 808）考研真題及詳解 廈門大學(xué) 2020 年招收攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題 科目代碼： 808 科目名稱：管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 招生專業(yè)：管理學(xué)院、知識產(chǎn)權(quán)研究院各相關(guān)專業(yè) 一、名詞解釋（每題 5 分，共 15 分） 1．經(jīng)理人角色 答：經(jīng)理人角色（ management roles）也稱管理者角色，是指特定的管理行為類型。亨利明茨伯格提出管理者的角色理論，包括三 大類十種角色：①人際關(guān)系角色，主要包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。②信息傳遞角色，主要包括監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人。③決策制定，主要包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者和談判者。 2．學(xué)習(xí)型組織 答：學(xué)習(xí)型組織是彼得 ??圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中所倡導(dǎo)的一種組織類型。未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉分別為：①自我超越，是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，它表現(xiàn)為組織內(nèi)的每一個(gè)成員集中精力，培養(yǎng)耐心，全身心投入，不斷創(chuàng)造和自我超越；②改善心智模式，即改變我們的思考 方式，改變隱藏在我們背后的所有行為的基本假設(shè)；③創(chuàng)建共同愿景，即針對我們想創(chuàng)造的未來以及我們希望據(jù)以達(dá)成目標(biāo)的原則和實(shí)踐方法，發(fā)展出共同愿景，并且激起大家對共同愿景的承諾和奉獻(xiàn)精神；④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)換對話及集體思考的技巧，讓群體發(fā)展出超乎個(gè)人才華總和的偉大知識和能力；⑤系統(tǒng)思考，是五項(xiàng)修煉的核心，這項(xiàng)修煉能幫助我們看清如何才能更有效的改變系統(tǒng)，以及如何與自然及經(jīng)濟(jì)中更大的流程相調(diào)和。 3．責(zé)任的絕對性原則 答：責(zé)任的絕對性原則是指，績效是下級對上級應(yīng)該承擔(dān)的絕對責(zé)任，上級也絕不能為其下 屬的組織活動(dòng)推卸責(zé)任。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，下級應(yīng)對其工作績效承擔(dān)絕對責(zé)任，當(dāng)下級的工作任務(wù)沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，其直接上級也應(yīng)擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。 二、簡答題（每題 10分，共 40 分） 1．泰羅的科學(xué)管理理論包括哪些內(nèi)容？其貢獻(xiàn)是什么？ 答：（ 1）泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容 ①科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的根本就在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)榭茖W(xué)管理如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，目的在于提高每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量。 ②工作定額原理。為了發(fā)掘工人們勞動(dòng)生