【文章內(nèi)容簡介】 工作 能力 中層及一般員工 年 度考核權重表 年 度考核 中層 一般員工 工作績效 任務績效 80% 90% 周邊績效 管理績效 工作 態(tài)度 10% 10% 工作 能力 10% 6. 考核要素權重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權重比例應 適時調(diào)整，即確定各崗位 工作 績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。 7. 績效指標 調(diào)整的流程和權限 17 考核中的 工作 績效 指 標執(zhí)行進度落后或 完成 發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： .該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由 工作 績效指 標 完成 人與其直接 上級 商定解決。 . 該問題將影響其 它人或其它部門 工作 績效 指 標完成時，由 該部門經(jīng)理 協(xié)調(diào) 相 關 部門經(jīng)理 商定解決 方案并 上報 公司分管領導 審議，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可調(diào)整工作績效考核指標 并 報人力資源部備案。 。 . 由于客觀環(huán)境因素影響而使 工作 績效 指 標 完成 發(fā)生困難，無法解決時，可由 工作 績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人、公司主管領導 和總經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 8. 考核表 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。 考核表的填寫 ： 中層及一般員工的考核在下月的 3 日前完成，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 考核人在 對被考核人評分時必須參照對應崗位的 工作 績效 評定等級的 定義或 描述進行評 分。 . 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 在每月考核結(jié)束的當周內(nèi)， 綜合 考核評定 為 A 級的員工， 在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權負責調(diào)查，并有權依據(jù)調(diào)查事實改正失實 的 考核結(jié)果。 第 四 章 考核結(jié)果與應用 18 1 考評 結(jié)果與 績效工資 對 績效考評 結(jié)果， 由 公司人力資源部 負責（外派 人員 由 外派主管負責）審核確認并將 員工 考核結(jié)果由各部門匯總后存檔，考核打分不公開。 績效考評 結(jié)束后，人 力資源部按部門統(tǒng)計結(jié)果并填寫“ 績效考核匯總表”， 呈 公司分 管領導 審核后報公司 總經(jīng)理批準?？偨?jīng)理 批準后 ，人力資源部填寫“ 績效考 評 通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人將“通知單”送達員工本人 并進行交流和指導。 各部門績效考評 結(jié)果應與其部門工作成績呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，高層管理人員有權要求該部門負責人提交書面解釋，并回答有關質(zhì)詢。 考核結(jié)果與 崗位 績效 工資掛鉤。具體計算方法如下 ： 在考評期內(nèi) ， 能大幅穩(wěn)定超額完 成 工作 績效 指標或工作任務的 （超額 10%以上） ， 且工作態(tài) 度表現(xiàn)優(yōu)秀的， 其 績效考評 分定 為90100 分，評為 A 級。 則 崗位績效工資 的系數(shù)為 。 在考核期內(nèi) ,能穩(wěn)定 完成工作 績效 指標或工作任務的 ,且 工作態(tài)度表現(xiàn)良好 的 ， 未受到行政處分的， 其 績效考評 分定 為 8089 分，評 為 B 級，則 崗位績效工資 的系數(shù)為 。 在考核期內(nèi) ,基本能穩(wěn)定完成 KPI 關鍵工作指標或工作任務的 （差額在 10%以內(nèi)） ，未受到記過以上行政處分的，其 績效考評分定 為 7079 分，評定為 C 級，則 崗位績效工資 的系數(shù)為 。 在考核期 內(nèi) ， 不能完成 KPI 關鍵工作指標或工作任務 的 且有一定差距的（與標準的差距在 11~20%以內(nèi)） ，其 績效考評 分定 為 ：6069 分，評定為 D 級，則 崗位績效工資 的系數(shù)為 ； 在考核期內(nèi) ,不能完成 KPI 關鍵工作指標或工作任務且有較大差距的 （差額在 20%以上） ， 績效考評 分定 為 60 分以下，評定為 E級， 則 崗位 績效 工資 的系數(shù)為 ； 被 “一票否決 ”， 考核周期內(nèi)的考核分為 0 分 的， 則發(fā)放崗 19 位績效工資 的系數(shù)為 0。 2 年終考核與獎勵 年終獎： 每一年度結(jié)束時，人力資源 部將 統(tǒng)計出公司員工在本年度內(nèi)所有績效考核的平均得分，年度績效考核的平均得分作為公司 員工年終獎金的發(fā)放依據(jù)之一，年終獎金的具體發(fā)放辦法由總經(jīng)理辦公會 制訂，報董事長批準后執(zhí)行 。 突出貢獻獎： 本年度 在管理、研究、營銷或某項目上取得突出貢獻的，可由其直接上級領導 申請貢獻獎，經(jīng) 公司總經(jīng)理辦公會審核后報董事長批準執(zhí)行 。 3 考核結(jié)果與薪 級 嚴格按正態(tài)分布法，即 A： 5%、 B： 10% 、 C： 70% 、 D： 10% 、 E：5% 進行考核 分布 。 評為 A 級 的 ，可 晉升 2 級。 評為 B 級 的 ， 晉升 1級。 評為 C 級 的 ， 保留原級。 評為 D 級 的 ， 降 薪 1 級 。 評為 E 級 的 ，降薪 2 級 直至辭退。 4 考核結(jié)果與晉職 按正態(tài)分布法被評為 B級以上且達到三星級的員工均可獲得晉職競聘 資格，并可獲得公司提供的 相應 專業(yè)培訓。 5. 績效考核者注意事項： 被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實 和最終的結(jié)果 做出評價。 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，公正、公平、合理地做出評價。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行有效的指導和有針對性的培訓，幫助其不斷提高績效。 在考評期間你一定要確保與其經(jīng)常溝通，傾聽對方的意見， 20 盡量增進您與部屬之間的相互了解，彼此明了對工作目標的看法，你認為滿意和不滿意的地方都要明確指出來，考評 人的責任和目的是幫助被考評者改善績效，而不是為了考評而考評， 切記 ！ 第 五 章 申訴及其處理 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或 者 持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 （見附件 7） 2 .申訴受理機構(gòu) 公司績效考核領導小組 是 裁定 員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是 績效考核領導小組 的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 . 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否 立項調(diào)查 的答 復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予 立項受理 。 . 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門 的 部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報 績效考核小組 處理。 . 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報 績效考核小組 處理，并將進展情況告知申訴人。 績效考核小組 在接到申 21 訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （見附件 8） 第五 章 實施細則 1. 中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理 級和 主 管 （主任） 級 。 中層人員考核分為 月 季結(jié)合 考 評 和年度考核。 考核 周期 考核時間： 月度考核在下個 月 度 的 1－ 5 日完成 。 季度考核時間： 下一個季度當月 的 1—7 日完成。 考核維度： 月度 、季度 考核 的維度為 工作績效 ，其包括 任務績效 、 周邊績效和管理績效 ； 目前的權重設定為： 任務績效 占 90%、 周邊績效 占 5%、管理績效占 5%。公司可依據(jù)公司不同的發(fā)展階段和工作重點， 調(diào)整上述權重。 工作 態(tài)度和 工作 能力 的考核指標是 長期指標， 其 作為年度考核指標。 除 工作 績效考核表格 外， 中層人員 還 需 每月隨同工作 績效考核表格上交述職報告作為考核依據(jù)。 ： 任務績效 考核： 公司 分管 領導 對部門經(jīng)理進行考核，部門經(jīng)理對部門副經(jīng) 理、 主 管（主任） 進行考核。 周邊績效考核 ： 與被考核 人 有工作關系的 部門 負責人 對 被考核部門橫向合作的滿意度進行考評 。 管理績效考核： 下級對直接上級的 管理、溝通、指導 的 能力 和效果進行 評 價 。 ： 人力資源部負責 對 月 、季 考核的組織、過程 進行 監(jiān)督 、分析和 匯總統(tǒng)計等工作。 22 結(jié)果 薪酬： 綜合任務績效 、 周邊績效 和管理績效 的 考核分數(shù) 得到該 月 工作績效 的 考核分， 直接 影響該 月 、季 薪酬 （具體參見公司薪酬 管理制度 ） ，其 計算公式 如下 ： 月 工作績效 考核得分 =月度 任務績效考核得分 90%+月 度周邊績效 考核得分 5% +月 度 管理 績效考核得分 5% 季 工作績效 考核得分 =∑月 工作績效 考核得分 /3 考核表格： （見附件 附件 附件 11） ： 元月 15 日 至 30 日 完成 年度 績效 考核的統(tǒng)計分析工作 。 ： 年度 績效 考核的內(nèi)容 包括 工作績效 、 工作 態(tài)度和 工作 能力 。其中 工作績效 權重占 80%； 工作 態(tài)度權重占 10%， 工作能力權重占 10%。 月 工作績效 考核的 數(shù)據(jù)作為年度 工作績效 考核 的基礎數(shù)據(jù) 。 . 考核主體： 公司總經(jīng)理和 公司 分管 領導 對部門經(jīng)理 進行考 評 ， 其中， 總經(jīng)理所占權重為 30%， 分管 領導 所占權重為 70%。 公司 分管 領導 和 部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理、 主 管（主任） 進行考 評 ，其中，公司分管領導所占權重為 30%，部門經(jīng)理所占權重為 70%。 . 考核組織：人力資源部負責將每月的 績效考核 的 得分 進行匯總。人力資源部負責 對 年度 績效考核的 過程 進行 監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 . 考核與 年終獎 ：綜合 工作績效 的 考核分數(shù) 、工作 能力的考核分數(shù) 和工作態(tài)度的考核分數(shù) 得到年度績效考核 的 綜合得分，影響該年度 的年終獎。 23 計算公式 : 年度 績效 考核得分 =∑每月 工作績效 考核得分/1280%+年度 工作 態(tài)度的 考核得分 10% ＋ 年度 工作 能力 的 考核得分 10% 考核表格（見附 件 1附件 1附件 14） 一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他 參與 考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。 考核時間：月度考核在下個月的 1－ 5 日完成。 2. ： 工作 績效 和工作態(tài)度 。 ：部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。 ： 人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等 工作。 ： 工作 績效考核分數(shù) 及工作態(tài)度考核得分將直接 影響該月薪酬 ， 計算公式 如下： 月度 績效 考核得分 =工作 績效考核 得分 90%+工作 態(tài)度考核得分10% . 考核表格（見附 件 15） 年度考核 .、考核時間： 元月 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 . 考核維度：月度 工作 績效 和工作 態(tài)度 的 考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。 考核組織 ： 人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 結(jié)果與年終獎 ： 綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對 本 年度的 年終獎及薪級、 崗位調(diào)整 （具體參見公司薪酬體系設計方案） 。 24 計算公式： 年度考核綜合得分 =∑每月 綜合 績效 考核得分 /12 （見附 件 16） 第六 章 附則 本制度由人力資源部制訂并負責解釋。 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。 本制度報董事會批準后自公布之日起施行，修改時亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。 附件 附件 1：周邊 績效考核指標評定表 指標項目 A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 經(jīng)常 積極地與 其他部門溝通、 詢問，是否有工作協(xié)作需要 每周定期 與其他部門 主動溝通 ，是否有工作協(xié)作需要 較少 主動與其他