【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作 能力 中層及一般員工 年 度考核權(quán)重表 年 度考核 中層 一般員工 工作績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 80% 90% 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 工作 態(tài)度 10% 10% 工作 能力 10% 6. 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng) 適時(shí)調(diào)整，即確定各崗位 工作 績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 7. 績(jī)效指標(biāo) 調(diào)整的流程和權(quán)限 17 考核中的 工作 績(jī)效 指 標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或 完成 發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： .該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由 工作 績(jī)效指 標(biāo) 完成 人與其直接 上級(jí) 商定解決。 . 該問(wèn)題將影響其 它人或其它部門 工作 績(jī)效 指 標(biāo)完成時(shí)，由 該部門經(jīng)理 協(xié)調(diào) 相 關(guān) 部門經(jīng)理 商定解決 方案并 上報(bào) 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 審議，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可調(diào)整工作績(jī)效考核指標(biāo) 并 報(bào)人力資源部備案。 。 . 由于客觀環(huán)境因素影響而使 工作 績(jī)效 指 標(biāo) 完成 發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由 工作 績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、公司主管領(lǐng)導(dǎo) 和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 8. 考核表 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。 考核表的填寫 ： 中層及一般員工的考核在下月的 3 日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。 考核人在 對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的 工作 績(jī)效 評(píng)定等級(jí)的 定義或 描述進(jìn)行評(píng) 分。 . 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)， 綜合 考核評(píng)定 為 A 級(jí)的員工， 在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí) 的 考核結(jié)果。 第 四 章 考核結(jié)果與應(yīng)用 18 1 考評(píng) 結(jié)果與 績(jī)效工資 對(duì) 績(jī)效考評(píng) 結(jié)果， 由 公司人力資源部 負(fù)責(zé)（外派 人員 由 外派主管負(fù)責(zé)）審核確認(rèn)并將 員工 考核結(jié)果由各部門匯總后存檔，考核打分不公開(kāi)。 績(jī)效考評(píng) 結(jié)束后，人 力資源部按部門統(tǒng)計(jì)結(jié)果并填寫“ 績(jī)效考核匯總表”， 呈 公司分 管領(lǐng)導(dǎo) 審核后報(bào)公司 總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偨?jīng)理 批準(zhǔn)后 ，人力資源部填寫“ 績(jī)效考 評(píng) 通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人將“通知單”送達(dá)員工本人 并進(jìn)行交流和指導(dǎo)。 各部門績(jī)效考評(píng) 結(jié)果應(yīng)與其部門工作成績(jī)呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，高層管理人員有權(quán)要求該部門負(fù)責(zé)人提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢。 考核結(jié)果與 崗位 績(jī)效 工資掛鉤。具體計(jì)算方法如下 ： 在考評(píng)期內(nèi) ， 能大幅穩(wěn)定超額完 成 工作 績(jī)效 指標(biāo)或工作任務(wù)的 （超額 10%以上） ， 且工作態(tài) 度表現(xiàn)優(yōu)秀的， 其 績(jī)效考評(píng) 分定 為90100 分，評(píng)為 A 級(jí)。 則 崗位績(jī)效工資 的系數(shù)為 。 在考核期內(nèi) ,能穩(wěn)定 完成工作 績(jī)效 指標(biāo)或工作任務(wù)的 ,且 工作態(tài)度表現(xiàn)良好 的 ， 未受到行政處分的， 其 績(jī)效考評(píng) 分定 為 8089 分，評(píng) 為 B 級(jí)，則 崗位績(jī)效工資 的系數(shù)為 。 在考核期內(nèi) ,基本能穩(wěn)定完成 KPI 關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù)的 （差額在 10%以內(nèi)） ，未受到記過(guò)以上行政處分的，其 績(jī)效考評(píng)分定 為 7079 分，評(píng)定為 C 級(jí)，則 崗位績(jī)效工資 的系數(shù)為 。 在考核期 內(nèi) ， 不能完成 KPI 關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù) 的 且有一定差距的（與標(biāo)準(zhǔn)的差距在 11~20%以內(nèi)） ，其 績(jī)效考評(píng) 分定 為 ：6069 分，評(píng)定為 D 級(jí)，則 崗位績(jī)效工資 的系數(shù)為 ； 在考核期內(nèi) ,不能完成 KPI 關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù)且有較大差距的 （差額在 20%以上） ， 績(jī)效考評(píng) 分定 為 60 分以下，評(píng)定為 E級(jí)， 則 崗位 績(jī)效 工資 的系數(shù)為 ； 被 “一票否決 ”， 考核周期內(nèi)的考核分為 0 分 的， 則發(fā)放崗 19 位績(jī)效工資 的系數(shù)為 0。 2 年終考核與獎(jiǎng)勵(lì) 年終獎(jiǎng)： 每一年度結(jié)束時(shí)，人力資源 部將 統(tǒng)計(jì)出公司員工在本年度內(nèi)所有績(jī)效考核的平均得分，年度績(jī)效考核的平均得分作為公司 員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)之一，年終獎(jiǎng)金的具體發(fā)放辦法由總經(jīng)理辦公會(huì) 制訂，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行 。 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)： 本年度 在管理、研究、營(yíng)銷或某項(xiàng)目上取得突出貢獻(xiàn)的，可由其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 申請(qǐng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，經(jīng) 公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核后報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行 。 3 考核結(jié)果與薪 級(jí) 嚴(yán)格按正態(tài)分布法，即 A： 5%、 B： 10% 、 C： 70% 、 D： 10% 、 E：5% 進(jìn)行考核 分布 。 評(píng)為 A 級(jí) 的 ，可 晉升 2 級(jí)。 評(píng)為 B 級(jí) 的 ， 晉升 1級(jí)。 評(píng)為 C 級(jí) 的 ， 保留原級(jí)。 評(píng)為 D 級(jí) 的 ， 降 薪 1 級(jí) 。 評(píng)為 E 級(jí) 的 ，降薪 2 級(jí) 直至辭退。 4 考核結(jié)果與晉職 按正態(tài)分布法被評(píng)為 B級(jí)以上且達(dá)到三星級(jí)的員工均可獲得晉職競(jìng)聘 資格，并可獲得公司提供的 相應(yīng) 專業(yè)培訓(xùn)。 5. 績(jī)效考核者注意事項(xiàng)： 被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí) 和最終的結(jié)果 做出評(píng)價(jià)。 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須消除對(duì)被考核者好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，公正、公平、合理地做出評(píng)價(jià)。 公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行有效的指導(dǎo)和有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助其不斷提高績(jī)效。 在考評(píng)期間你一定要確保與其經(jīng)常溝通，傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)， 20 盡量增進(jìn)您與部屬之間的相互了解，彼此明了對(duì)工作目標(biāo)的看法，你認(rèn)為滿意和不滿意的地方都要明確指出來(lái)，考評(píng) 人的責(zé)任和目的是幫助被考評(píng)者改善績(jī)效，而不是為了考評(píng)而考評(píng)， 切記 ！ 第 五 章 申訴及其處理 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或 者 持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 （見(jiàn)附件 7） 2 .申訴受理機(jī)構(gòu) 公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 是 裁定 員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 . 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否 立項(xiàng)調(diào)查 的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予 立項(xiàng)受理 。 . 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門 的 部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào) 績(jī)效考核小組 處理。 . 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 績(jī)效考核小組 處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 績(jī)效考核小組 在接到申 21 訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （見(jiàn)附件 8） 第五 章 實(shí)施細(xì)則 1. 中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理 級(jí)和 主 管 （主任） 級(jí) 。 中層人員考核分為 月 季結(jié)合 考 評(píng) 和年度考核。 考核 周期 考核時(shí)間： 月度考核在下個(gè) 月 度 的 1－ 5 日完成 。 季度考核時(shí)間： 下一個(gè)季度當(dāng)月 的 1—7 日完成。 考核維度： 月度 、季度 考核 的維度為 工作績(jī)效 ，其包括 任務(wù)績(jī)效 、 周邊績(jī)效和管理績(jī)效 ； 目前的權(quán)重設(shè)定為： 任務(wù)績(jī)效 占 90%、 周邊績(jī)效 占 5%、管理績(jī)效占 5%。公司可依據(jù)公司不同的發(fā)展階段和工作重點(diǎn)， 調(diào)整上述權(quán)重。 工作 態(tài)度和 工作 能力 的考核指標(biāo)是 長(zhǎng)期指標(biāo)， 其 作為年度考核指標(biāo)。 除 工作 績(jī)效考核表格 外， 中層人員 還 需 每月隨同工作 績(jī)效考核表格上交述職報(bào)告作為考核依據(jù)。 ： 任務(wù)績(jī)效 考核： 公司 分管 領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，部門經(jīng)理對(duì)部門副經(jīng) 理、 主 管（主任） 進(jìn)行考核。 周邊績(jī)效考核 ： 與被考核 人 有工作關(guān)系的 部門 負(fù)責(zé)人 對(duì) 被考核部門橫向合作的滿意度進(jìn)行考評(píng) 。 管理績(jī)效考核： 下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的 管理、溝通、指導(dǎo) 的 能力 和效果進(jìn)行 評(píng) 價(jià) 。 ： 人力資源部負(fù)責(zé) 對(duì) 月 、季 考核的組織、過(guò)程 進(jìn)行 監(jiān)督 、分析和 匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 22 結(jié)果 薪酬： 綜合任務(wù)績(jī)效 、 周邊績(jī)效 和管理績(jī)效 的 考核分?jǐn)?shù) 得到該 月 工作績(jī)效 的 考核分， 直接 影響該 月 、季 薪酬 （具體參見(jiàn)公司薪酬 管理制度 ） ，其 計(jì)算公式 如下 ： 月 工作績(jī)效 考核得分 =月度 任務(wù)績(jī)效考核得分 90%+月 度周邊績(jī)效 考核得分 5% +月 度 管理 績(jī)效考核得分 5% 季 工作績(jī)效 考核得分 =∑月 工作績(jī)效 考核得分 /3 考核表格： （見(jiàn)附件 附件 附件 11） ： 元月 15 日 至 30 日 完成 年度 績(jī)效 考核的統(tǒng)計(jì)分析工作 。 ： 年度 績(jī)效 考核的內(nèi)容 包括 工作績(jī)效 、 工作 態(tài)度和 工作 能力 。其中 工作績(jī)效 權(quán)重占 80%； 工作 態(tài)度權(quán)重占 10%， 工作能力權(quán)重占 10%。 月 工作績(jī)效 考核的 數(shù)據(jù)作為年度 工作績(jī)效 考核 的基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 。 . 考核主體： 公司總經(jīng)理和 公司 分管 領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)部門經(jīng)理 進(jìn)行考 評(píng) ， 其中， 總經(jīng)理所占權(quán)重為 30%， 分管 領(lǐng)導(dǎo) 所占權(quán)重為 70%。 公司 分管 領(lǐng)導(dǎo) 和 部門經(jīng)理對(duì)部門副經(jīng)理、 主 管（主任） 進(jìn)行考 評(píng) ，其中，公司分管領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重為 30%，部門經(jīng)理所占權(quán)重為 70%。 . 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)將每月的 績(jī)效考核 的 得分 進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé) 對(duì) 年度 績(jī)效考核的 過(guò)程 進(jìn)行 監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 . 考核與 年終獎(jiǎng) ：綜合 工作績(jī)效 的 考核分?jǐn)?shù) 、工作 能力的考核分?jǐn)?shù) 和工作態(tài)度的考核分?jǐn)?shù) 得到年度績(jī)效考核 的 綜合得分，影響該年度 的年終獎(jiǎng)。 23 計(jì)算公式 : 年度 績(jī)效 考核得分 =∑每月 工作績(jī)效 考核得分/1280%+年度 工作 態(tài)度的 考核得分 10% ＋ 年度 工作 能力 的 考核得分 10% 考核表格（見(jiàn)附 件 1附件 1附件 14） 一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他 參與 考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。 考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 1－ 5 日完成。 2. ： 工作 績(jī)效 和工作態(tài)度 。 ：部門的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。 ： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等 工作。 ： 工作 績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 及工作態(tài)度考核得分將直接 影響該月薪酬 ， 計(jì)算公式 如下： 月度 績(jī)效 考核得分 =工作 績(jī)效考核 得分 90%+工作 態(tài)度考核得分10% . 考核表格（見(jiàn)附 件 15） 年度考核 .、考核時(shí)間： 元月 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 . 考核維度：月度 工作 績(jī)效 和工作 態(tài)度 的 考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 考核組織 ： 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 結(jié)果與年終獎(jiǎng) ： 綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì) 本 年度的 年終獎(jiǎng)及薪級(jí)、 崗位調(diào)整 （具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 。 24 計(jì)算公式： 年度考核綜合得分 =∑每月 綜合 績(jī)效 考核得分 /12 （見(jiàn)附 件 16） 第六 章 附則 本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋。 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后自公布之日起施行，修改時(shí)亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 附件 附件 1：周邊 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 指標(biāo)項(xiàng)目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動(dòng)性 經(jīng)常 積極地與 其他部門溝通、 詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要 每周定期 與其他部門 主動(dòng)溝通 ，是否有工作協(xié)作需要 較少 主動(dòng)與其他