【正文】 定義或 描述進(jìn)行評 分。如出現(xiàn)較大偏差，高層管理人員有權(quán)要求該部門負(fù)責(zé)人提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢。 突出貢獻(xiàn)獎： 本年度 在管理、研究、營銷或某項(xiàng)目上取得突出貢獻(xiàn)的，可由其直接上級領(lǐng)導(dǎo) 申請貢獻(xiàn)獎，經(jīng) 公司總經(jīng)理辦公會審核后報董事長批準(zhǔn)執(zhí)行 。 5. 績效考核者注意事項(xiàng)： 被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí) 和最終的結(jié)果 做出評價。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予 立項(xiàng)受理 。 季度考核時間： 下一個季度當(dāng)月 的 1—7 日完成。 ： 人力資源部負(fù)責(zé) 對 月 、季 考核的組織、過程 進(jìn)行 監(jiān)督 、分析和 匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé) 對 年度 績效考核的 過程 進(jìn)行 監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 ： 工作 績效考核分?jǐn)?shù) 及工作態(tài)度考核得分將直接 影響該月薪酬 ， 計(jì)算公式 如下： 月度 績效 考核得分 =工作 績效考核 得分 90%+工作 態(tài)度考核得分10% . 考核表格（見附 件 15） 年度考核 .、考核時間： 元月 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 附件 附件 1：周邊 績效考核指標(biāo)評定表 指標(biāo)項(xiàng)目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動性 經(jīng)常 積極地與 其他部門溝通、 詢問，是否有工作協(xié)作需要 每周定期 與其他部門 主動溝通 ，是否有工作協(xié)作需要 較少 主動與其他部門 溝通 詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不 主動向 其他部門溝通 詢問，是否有工作協(xié)作 響應(yīng)時間 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次 均能立即 響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時， 能 及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時， 基本能 及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時 ， 經(jīng)常不 及時響應(yīng) 解決問題時間 盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 25 信息反饋及時 協(xié)助工作完成后，每次都能立即 將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后， 能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后， 基本能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后， 經(jīng)常未能 及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果 滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果 較 滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果 不滿意 附件 2： 管理績效考核指標(biāo)評定表 指標(biāo)項(xiàng)目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成根 據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作；基本清楚給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成 26 情況 員工完成情況 情況 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效 指導(dǎo)和討論 對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同； 隨時指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 附件 3： 工作 態(tài)度指標(biāo)定義表 指標(biāo)項(xiàng)目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常 提出新思路和建議。 注 3：管理績效考核得分＝溝通效果 20%+工作分配 20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%+下屬發(fā)展 20%+管理力度 20%。 附件 15： 一般員工 工作 績效、工作態(tài)度考核評分表（月度） 43 考核期間： 年 月 被考核人 部門 崗位 工作 績效 90% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分 等級 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 工作態(tài)度 10% 1 積極性 25% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 加權(quán)平均 月度考核得分： 考核人 考核人上級 注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。 。 42 附件 14： 中層人員 年度績效 考核 評價 表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 部門 崗位 工作績效（ 80%） 月份 平均考核分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 任務(wù)績效 周邊績效 管理 績效 月度考核得分 年度 工作績效加權(quán)得分 ： 工作態(tài)度 （ 10%） 工作 能力 （ 10%） 年度綜合考核得分： 考核人： 考核人上級： 總經(jīng)理審批 : 注 1：此表由人力資源部填寫。 39 附件 11： 中層人員管理績效考核評分表（ 月 度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 管理 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 加權(quán)平均 備注 考核人 注 1：此表由被考核人員直接下級填寫 后直接交到人力資源部 。 本制度報董事會批準(zhǔn)后自公布之日起施行，修改時亦同。 ：部門的一般管理人員和員工由直接上級進(jìn)行考核。 公司 分管 領(lǐng)導(dǎo) 和 部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理、 主 管（主任） 進(jìn)行考 評 ，其中，公司分管領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重為 30%，部門經(jīng)理所占權(quán)重為 70%。 周邊績效考核 ： 與被考核 人 有工作關(guān)系的 部門 負(fù)責(zé)人 對 被考核部門橫向合作的滿意度進(jìn)行考評 。 中層人員考核分為 月 季結(jié)合 考 評 和年度考核。人力資源部是 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 評為 E 級 的 ，降薪 2 級 直至辭退。 在考核期 內(nèi) ， 不能完成 KPI 關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù) 的 且有一定差距的（與標(biāo)準(zhǔn)的差距在 11~20%以內(nèi)） ，其 績效考評 分定 為 ：6069 分，評定為 D 級，則 崗位績效工資 的系數(shù)為 ； 在考核期內(nèi) ,不能完成 KPI 關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù)且有較大差距的 （差額在 20%以上） ， 績效考評 分定 為 60 分以下，評定為 E級， 則 崗位 績效 工資 的系數(shù)為 ； 被 “一票否決 ”， 考核周期內(nèi)的考核分為 0 分 的， 則發(fā)放崗 19 位績效工資 的系數(shù)為 0?？偨?jīng)理 批準(zhǔn)后 ，人力資源部填寫“ 績效考 評 通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人將“通知單”送達(dá)員工本人 并進(jìn)行交流和指導(dǎo)。 8. 考核表 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。 詳細(xì)考核方式見 附件 4。 第 三 章 考核 的 維度 和方法 1. 考核 維度 14 考核 的 維度 ： 工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 指標(biāo)定義詳見 附件 3 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性 活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其 聘任或 試用協(xié)議 的關(guān)鍵 KPI 業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo) 及薪酬 方案 ， 由公司總經(jīng)理辦公會擬定， 報董事長 批準(zhǔn)。對總經(jīng)理辦公會 不能形成統(tǒng)一意見的，由公司總經(jīng)理裁定。轉(zhuǎn)正申請批準(zhǔn)后，成為公司正式員工，并納入公司正式 員工人事管理中。其中包括新員工企業(yè)培訓(xùn)和崗位專業(yè)培訓(xùn)等。 被 考核人 上級 給出 任務(wù)績效 考核意見， 同級給出周邊績效 考核 意見，下級給出管理績效考核意見。 工作 業(yè)績考核 工作業(yè)績 是指被考核人員所取得 的工作成果，從以下三個方面考核 ： . 任務(wù)績效：考核員工 本職工作任務(wù)完成的情況。 凡進(jìn)入三星級的公司 各層級的 員工均可獲得競聘上一級管理崗 位的資格，競聘成功者即可享有相應(yīng)層級的薪級待遇。 一般員工：依據(jù)目標(biāo)管理績效考核結(jié)果每半年調(diào)整一次薪級，調(diào)整幅度177。 一般員工：依據(jù)目標(biāo)管理績效考核結(jié)果按月發(fā)放（績效工資占 30%；基本工資占 70%）。其聘任及入職薪級由董事會議定。 文員：相關(guān) 大 專以上學(xué)歷，入職薪級為員工 3～ 5 級。相關(guān)碩士學(xué)歷，入職薪級為主管 6～ 10 級。相關(guān)博士學(xué)歷， 經(jīng)驗(yàn)非常豐富的，入職薪級為經(jīng)理 6～ 10 級。 技術(shù)崗位 a、技術(shù)員：相關(guān)大專 以上學(xué)歷，入職薪級為員工 6～ 10 級。用人部門可根據(jù)其本人在試用期的工作表 現(xiàn)，提出適當(dāng)縮短或延長試用期的申請，報人力資源管理部門審核，經(jīng)公司總經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn) 執(zhí)行 。 其中，崗位基本工資占 40～ 70%，崗位績效工資占 6０～30%。 年終獎金：是根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況、對員工績效發(fā)放的一種薪酬，是勞動報酬的一種輔助形式，屬短期激勵。 本管理制度中所涉及的“工資”，指員工在完成工作職責(zé)的前提下，根據(jù)工作崗位、經(jīng)濟(jì)效益和個人業(yè)績而獲得相應(yīng)勞動報酬的稅前月薪總額。工資管理所遵循的基本原則是以崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理，以經(jīng)營效益實(shí)施適度浮動。 津貼：是 公司 根據(jù)員工的崗位、職責(zé)而給予的享受某種特殊待遇的補(bǔ)貼，屬短期激勵。崗位工資分為崗位基本工資和崗位績效工資兩部分。 有崗位工作經(jīng)驗(yàn) 的新 員 工 （ 2 年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)歷） ： 試用期一般為三個月。 相關(guān)本科學(xué)歷 或 7 級以上技工 ，有相應(yīng)上崗資質(zhì) ，入職薪級為員工 11～ 15 級。相關(guān)碩士學(xué)歷， 經(jīng)驗(yàn)非常豐富的， 入職薪級為經(jīng)理 1～ 5 級。 b. 績效考評主管 ：相關(guān)本科學(xué)歷，入職薪級為主管 1～ 5 級。 網(wǎng)站管理維護(hù)員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級為員工 6～ 10 級。 副總、總工 、總監(jiān) 崗位： 根據(jù)應(yīng)聘人的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、 工作能力及應(yīng)聘崗位的職責(zé)，在其相應(yīng)薪級的范圍內(nèi)評定其入職薪級。 主管 主任級人員 ： 依據(jù)目標(biāo)管理績效考核結(jié)果按季 發(fā)放（績效工資占 40%；基本工資占 60%） 。針對考核結(jié)果，經(jīng)公司 總經(jīng)理辦公會 評議后有權(quán)對其做出提薪、降薪、轉(zhuǎn)崗或離職處理。 中層 及基層管理崗位 的聘任可采取總經(jīng)理任命或崗位競聘的方式進(jìn)行。 每一 項(xiàng) 考核 內(nèi)容 由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不