【文章內(nèi)容簡介】 失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 總計 現(xiàn)實人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 21 附件六 ：員工技能清單 年 月 日 姓名 性別 出生日期 學(xué)歷 所在部門 職務(wù) 到職日期 教育背景 種類 畢業(yè)日期 畢業(yè)學(xué)校 所學(xué)專業(yè) 工作經(jīng)歷 工作單位 起止時間 所任職務(wù) 培訓(xùn)經(jīng)歷 培訓(xùn)主題 培訓(xùn)機構(gòu) 培訓(xùn)時間 技能 技能種類 證書 職業(yè)發(fā)展 是否愿意到其它部門工作？ □是 □否 是否愿意擔任其它類型的工作？ □是 □否 是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？ □是 □否 愿意承擔哪些工作 愿意接受何種指派 需接受何種培訓(xùn) 改善目前技能和績效： 提高晉升所需能力： 22 附件七 ：人力資源凈需求評估表 年 月 日 人員狀況 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 人員 需 求 （減少） 人員供給 其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 凈 需 求 有余 23 附件八 ：人力資源凈需求表（按類別） 年 月 日 人員類別 現(xiàn)有人員 計劃人員 余缺 預(yù)期人員的損失 本期 凈需求 調(diào)職 升遷 辭職 退休 辭退 其他 合計 合計 24 第二部分 招聘制度 第 一 章 招聘 總則 第一條 為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，使其促進公司得以更好更快發(fā)展，特制訂此制度。 第二條 本制度適用于公司所有招聘員工。 第三條 人力資源部門負責(zé)本制度的制訂、修改、解釋、廢止等工作。 第四條 總經(jīng)理負責(zé)本制度制訂、修改、廢止等的核準。 第五條 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。 第 二 章 招聘小組成員構(gòu)成 第一 條 公司成立招聘組負責(zé)對人員的篩選，其小組成員要從能力、知識、年齡和性別互補的四個方面優(yōu)化組合，至少由三人組成，分別來自人力資源部、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。不同對象的招聘人員，面試考官構(gòu)成亦有所差異，具體內(nèi)容見下表： 不同人員面試考官的構(gòu)成 25 職位 初試 復(fù)試 核定 普通員工 人力資源部人員 人力資源部人員 +用人部門主管 用人部門主管 基層管理人員 人力資源部主管 +用人部門主管 副總經(jīng)理 +人力資源部主管 副總經(jīng)理 中層管理人員 人力資源部主管 +用人部門主管 總經(jīng)理 +人力資源部主管 總經(jīng)理 中高管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外聘專家組成，總經(jīng)理擁有對其錄用決策的最終決定權(quán)。 第二 條 人力資源部職責(zé)有：招聘崗位標準識別，確定招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道；應(yīng)聘者申請登記，應(yīng)聘資料初步資格審查、篩選；參與確 定面試人員名單，通知參加面試的人員；組織面試、考試工作，參與錄用決定。 第三 條 用人部門職責(zé)有：識別招聘需求、計劃制定與審批，招聘崗位錄用標準的提出；向人力資源部傳達招聘需求，應(yīng)聘者初試，確定參加面試的人員名單；負責(zé)面試、評估候選人；確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。 第四 條 總經(jīng)理主要負責(zé) 部門經(jīng)理以上職員的人事任免以及薪酬、獎懲體系的建 立。 第 三 章 招聘需求 招聘需求是招聘工作的開始階段，它由各用人部門提出，主要包括所需職位、人數(shù)及上崗時間等內(nèi)容。 26 第一 條 各部門、下屬分公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要、人員使用狀況和人力資源年度規(guī)劃表（詳見附表一：），向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表（詳見附表二：人員申請需求表），報人力資源部審批。 第九 章 招聘渠道 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘，公司對應(yīng)聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程 ；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人才的過程。 第 二 條 內(nèi)部招聘 所有公司正式員工都可以提出應(yīng)聘申請（詳見附表三：內(nèi)部人員崗位競聘申請表），且公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對內(nèi)部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先錄用，但并不降低錄用的標準。內(nèi)部招聘的主要方式有：人才儲備庫；發(fā)布職位公告；內(nèi)部晉升。 第 三 條 外部招聘 外部招聘要根據(jù)職位級別和崗位要求的不同采取相應(yīng)的招聘渠道。具體招聘渠道有：校園招聘、媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招 聘、委托中介機構(gòu)招聘等。 27 第 四 條 招聘渠道選擇的原則 選擇不同的招聘渠道會有不同的效果，需要根據(jù)公司實際的招聘需求來選擇，合適的就是最好的?？偟膩碚f，一個招聘渠道應(yīng)該考慮以下三個原則： 招聘渠道既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。按這個標準來看，比較快的招聘渠道包括 :現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部 提拔或員工推薦，同時，一些中低端的人才職業(yè)中介機構(gòu)也能很快提供。而傳統(tǒng)的報刊媒體和獵頭公司相對來說就慢一些。 招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因 此在選擇招聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。比如網(wǎng)絡(luò)招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領(lǐng)階層 。獵頭公司面對的是中高級技術(shù)或管理類人才等等。 選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到合適的人才。招聘成本與招聘人才的層次和專業(yè)性密切聯(lián)系，也和招聘周期長短相關(guān)。一般來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿足普 28 通人才和中級人才的招聘，費用相對低廉 。通過專門的職業(yè)中介或獵頭公司來招聘，雖然費用相對要高，但重要崗位和常年有招 聘需求的崗位不妨采用這種形式。 第十 章 招聘流程 第 六 條 招聘是一件有嚴格程序和流程的工作，具體流程如下圖所示： 管理層 人力資源部 用人部門 匯總、編制人力資源規(guī)劃 提出人員需求計劃 否 是 停止招聘 編制招聘方案 選擇招聘渠道實施 其他招聘措施 簡歷篩選 面試 審 核 做出錄用決策 發(fā)出錄用通知 辦理錄用手續(xù) 簽訂勞動合同 開始始 審批 29 第十一 章 人員甄選 第 一 條 人員甄選是對候選者所掌握的與工作相關(guān)的知識、技能，個人的個性特點、 行為特征和個人價值取向等這些任職資格條件和對工作勝任程度的因素進行測量和評價的過程。常規(guī)的甄選方式有：筆試、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗等。 第 二 條 簡歷的篩選 招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的相關(guān)資料《 應(yīng)聘人員信息登記 》（ 詳見附表四），人力資源部工作人員對收集到的相關(guān)資料進行初步審核，對初步挑選出來的合格應(yīng)聘者以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們前來參加下一環(huán)節(jié)的甄選。 第 三 條 筆試 根據(jù)招聘情況的實際需要，可在面試之前先對應(yīng)聘者先進行筆試，筆試是用人單位根 據(jù)招聘的崗位需要的知識和能力事先編制好試題，然后安排應(yīng)試者考試，相關(guān)部門根據(jù)應(yīng)試者的答題評定成績的一種方法。筆試的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容： ①一般智力測驗 ②專業(yè)知識技能 ③領(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適用于結(jié) 束 30 管理人員） ④綜合能力測驗 ⑤個性特征測驗 筆試的實施程序如圖所示： → → → ↓ ← ← ← 第 四 條 面試 面試 (面試的內(nèi)容詳見附表五 )是面試者與被面試者雙方通過進行面對面地觀察、溝通，使面試者了解應(yīng)聘者的個性特征、能力特征、求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。一般分為初試與復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，不過根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環(huán)節(jié)，這種情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。面試的方式多種多樣，以結(jié)構(gòu)化面試為例，詳情見附表六。 ①初試。主要是對應(yīng)聘者基本素質(zhì)、基本專業(yè)技能、價值取向等方面做出的一個基本判斷。 ②復(fù)試。根據(jù)初試的結(jié)果，人力資源部對符合空缺職位要求的應(yīng)聘者安排復(fù)試（人員面試成績評定詳見附表七），主要是對應(yīng)聘者與崗位的契合度進行考察，如應(yīng)聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等方面。 第 五 條 背景調(diào)查是就應(yīng)聘者與工作相關(guān)的一些背景信息進制定測試方案 成立筆 試實施小組 收集資料 編制筆試試題 試題試測 筆試的實施 評卷 發(fā)布成績 31 行查證，以進一步確定應(yīng)聘者的任職資格。 經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前視情況對其可做相關(guān)的背景調(diào)查。調(diào)查的主要內(nèi)容包括學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等 ，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風(fēng)險。 第十二 章 招聘工作的方法 與 技術(shù) 第 一條 篩選簡歷的方法 （結(jié)合招聘職位要求） 主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。） （ 1）個人信息的篩選。在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對 硬性指標要求不嚴格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選： （ 2