【文章內(nèi)容簡介】 成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī) 劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務(wù)是什么？答： (1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ①預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 ②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 ③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作 崗位。 ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 ⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務(wù)是： ①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作； 組織要明確我能夠提供什 么樣的工作和職位。 ②檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？③針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。 4．由霍桑實(shí)驗想到的問題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì) 40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工 ，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況， 1924年 11 月 1927年 4 月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗研究，簡稱霍桑實(shí)驗。其中較為典型的有照明實(shí)驗與福利實(shí)驗。 進(jìn)行照明實(shí)驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗組把工作場所的燈泡由 15 瓦改變?yōu)?60 瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越 來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗組的燈泡由 60 瓦再次改回原來的 15 瓦時，工作效率仍然保持與 60 瓦時一樣。 進(jìn)行福利實(shí)驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實(shí)驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但 2 個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。 問答題： (1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實(shí)驗提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本 內(nèi)容。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？‘答： (1)人本管理的基本內(nèi)容： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關(guān)系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假 的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約； 任職者與誰發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動量。規(guī)定勞動定額、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。 5．招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決 策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來 貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過 個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了 ，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔 。但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管 理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問答題 :(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么 ?答 :(1)員工招聘的作用 :第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力 。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力 。第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才 。第四，促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 (2)員工保障管理體系建設(shè)的原則 :第一，保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則； 第二，普遍性原則。對公民實(shí)行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則； 第三，社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； 第四，公平與效率結(jié)合原則； 第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)； 第六，管理服務(wù)社會化和法制化原則。 二、多項選擇題 ()。 A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分 析法 D．成就需要分析法 E．物質(zhì)刺激法 2．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？ ()A．管理層次 B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數(shù) E．出勤率 例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？ ()A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期 C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn) D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表 ？()A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實(shí)習(xí) D．遠(yuǎn)程教學(xué)法 E．游戲和模擬情境訓(xùn)練法 5．薪酬制度設(shè)計的基本原則是 ()。 A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內(nèi)部平衡 E．合法保障？ (r)A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B．強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） c．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 E．依靠兒女養(yǎng)老 7． HRMIS 維護(hù)主要包括哪些工作？ ()A．軟件維護(hù) B．硬件維護(hù) C．?dāng)?shù)據(jù)文件維護(hù) D．代碼維護(hù) E．軟件重設(shè)計 8．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？ () 力資源中長期規(guī)劃B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D．績效和薪酬戰(zhàn)略 E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 ()。 A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？ ()A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) C．戰(zhàn)略決策的層次 D．企業(yè)戰(zhàn)略類型。 E．企業(yè)文化 ？ ()A． 技術(shù)等級證書 B．工作經(jīng)驗 C 知識 D．技能 E．文化程度 主要包括 ()。 A．社會保險 B．社會救濟(jì) C 社會福利 D．優(yōu)撫安置 E．社會互助和社區(qū)服務(wù)等 13．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？ ()A．未滿 16 周歲的體操運(yùn)動員 B．未滿 16 周歲的文藝演員 C．未滿 16 周歲的特種工匠 D． 60 歲以上的男人 E． 55歲以上的女人 要包括 () B．責(zé)任 C．技能要求 D．職位要求 E．社會環(huán)境15．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以 分為哪幾個方面？ ()A．空缺的職位的性質(zhì) B．企事業(yè)單位的性質(zhì) C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件 ，“考評”包括哪些形式？ ()A．考試 B．面試 C．評價中心測驗 D．情境考驗 E．觀察分析等 ，其主要形式有哪些？()A．超時酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培訓(xùn)性福利 E．醫(yī)療保健性福利 《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？ ()A．合法公平 B．平等自愿 C．先發(fā)制人 D．協(xié)商一致 E．誠實(shí)信用 就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題？ ()A．戰(zhàn)略 B．使命 C．人種進(jìn)化 D．外部環(huán)境 E．內(nèi)部資源 20．招聘的渠道大致有 ()。 B．招聘洽談會 C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D．校園招聘 E．獵頭公司 ？()A．基礎(chǔ)工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要 以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯瀑 ()。 A．功能錯誤 B．系統(tǒng)錯誤 C．過程錯誤 D．?dāng)?shù)據(jù)錯誤 E．編程錯誤 第三篇：電大?？啤度肆Y源管理》案例單項選擇題題庫及答案（試卷號： 2195） 電大專科《人力資源管理》案例單項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）盜傳必究一、案例選擇題 某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除 10%的基本工資外， 90%都是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣 定數(shù)額的效益 工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取 2 級分配方法，即實(shí)行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組柜組工資 柜組銷售額工資十柜組利潤工資 公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資 =柜組實(shí)際完成銷售額 X提取比例 :經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的 70%，經(jīng)營 般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的 50%。柜組利潤工資一柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額 X提取比例 。經(jīng)營大 件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的 30%，經(jīng)營 般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差 1%減人均工資的 1%:超額完成的，超 10%以下的每超 1%增 1%的人均工資，超額完成 10%以上的每超 1%增 %的人均工資。柜組對營業(yè)員 :營業(yè)員工資 營業(yè)員銷售額 :工資十營業(yè)員利潤工資 柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資 一個人實(shí)際完成銷售額X提取比例 。營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的 70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市 規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇 :.⑴該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是 ()。 動的潛在形態(tài) ，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)⑵該百貨公司 90%的工資是什么形式 ()。 ⑶該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn) ()。 過分膨脹 保證且較穩(wěn)定 任務(wù)⑷該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度 ()。 長的故事賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈