【正文】 的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)⑵該百貨公司 90%的工資是什么形式 ()。營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的 70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市 規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差 1%減人均工資的 1%:超額完成的，超 10%以下的每超 1%增 1%的人均工資，超額完成 10%以上的每超 1%增 %的人均工資。柜組利潤(rùn)工資一柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額 X提取比例 。具體做法如下。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。 A．功能錯(cuò)誤 B．系統(tǒng)錯(cuò)誤 C．過(guò)程錯(cuò)誤 D．?dāng)?shù)據(jù)錯(cuò)誤 E．編程錯(cuò)誤 第三篇：電大專科《人力資源管理》案例單項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案（試卷號(hào)： 2195） 電大?？啤度肆Y源管理》案例單項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）盜傳必究一、案例選擇題 某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，除 10%的基本工資外， 90%都是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。 B．招聘洽談會(huì) C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D．校園招聘 E．獵頭公司 ？()A．基礎(chǔ)工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 時(shí)要精心選取那些易于發(fā)生錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，同時(shí)要 以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問(wèn)題。 E．企業(yè)文化 ？ ()A． 技術(shù)等級(jí)證書 B．工作經(jīng)驗(yàn) C 知識(shí) D．技能 E．文化程度 主要包括 ()。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 ()。 A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分 析法 D．成就需要分析法 E．物質(zhì)刺激法 2．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？ ()A．管理層次 B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數(shù) E．出勤率 例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？ ()A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期 C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn) D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表 ？()A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實(shí)習(xí) D．遠(yuǎn)程教學(xué)法 E．游戲和模擬情境訓(xùn)練法 5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是 ()。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)； 第六，管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。 (2)員工保障管理體系建設(shè)的原則 :第一，保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則； 第二，普遍性原則。第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才 。 (2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么 ?答 :(1)員工招聘的作用 :第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力 。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管 理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔 。他們錄用了 ，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。傳統(tǒng)上，公司本來(lái) 貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。規(guī)定勞動(dòng)定額、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。第四，工作量。了餌和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。如財(cái)務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假 的天數(shù)等。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識(shí)與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。 問(wèn)答題： (1)研究者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本 內(nèi)容。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由 60 瓦再次改回原來(lái)的 15 瓦時(shí)，工作效率仍然保持與 60 瓦時(shí)一樣。 進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由 15 瓦改變?yōu)?60 瓦，而對(duì)照組不變。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工 ，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？③針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。 ②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： ①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。 ⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作 崗位。 ③供給與需求的平衡。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： ①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 問(wèn)答題： (1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī) 劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。同時(shí)、他們必須指出上述 14 個(gè)方面與預(yù)測(cè)（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門 A員工的輪換到市場(chǎng)與銷售部工作的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。因此單位要求員工變動(dòng)崗位時(shí)，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無(wú)效。而公司沒(méi)有同員工商量就擅自作出崗位的重大調(diào)整，并且當(dāng)員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。據(jù)此法院判決單位補(bǔ)齊劉先生的工資并賠償 2 萬(wàn)多元。 法院依據(jù)《 勞動(dòng)合同法》等法律判決如下 :法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說(shuō)工資變化的原因是崗位變動(dòng)，但出具的崗位變動(dòng)通知單上，卻沒(méi)有時(shí)間和公章，不算是有效的證據(jù)?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非克扣他的工資。他與單位發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，又過(guò)了一個(gè)月，單位以“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是 600 元，劉先生憤而辭職。轉(zhuǎn)正后月薪 6000 元。 我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。 ③在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等贏接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果?！雹谟萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法 第八十二條的規(guī)定，“用人單位彥用工之匿超超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？答： (1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由 7個(gè)程序或步驟組成： 第一步，組織付酬原則與政策的制定； 第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析； 第三步，工作評(píng)估； 第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； 第六步，工資分級(jí)與定薪； 第七步，工資制度的執(zhí)行控銣與調(diào)整。 (4)方法： ①根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析和員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； ②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 (2)依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯(cuò)瀑 ()。 A．社會(huì)保險(xiǎn) B．社會(huì)救濟(jì) C 社會(huì)福利 D．優(yōu)撫安置 E．社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等 13．以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？ ()A．未滿 16 周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B．未滿 16 周歲的文藝演員 C．未滿 16 周歲的特種工匠 D． 60 歲以上的男人 E． 55歲以上的女人 要包括 () B．責(zé)任 C．技能要求 D．職位要求 E．社 會(huì)環(huán)境15．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？ ()A．空缺的職位的性質(zhì) B．企事業(yè)單位的性質(zhì) C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動(dòng)力 E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 ，“考評(píng)”包括哪些形式？ ()A．考試 B．面試 C．評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D．情境考驗(yàn) E．觀察分析等 ，其主要形式有哪些？()A．超時(shí)酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培訓(xùn)性福利 E．醫(yī)療保健性福利 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？ ()A．合法公平 B．平等自愿 C．先發(fā)制人 D． 協(xié)商一致 E．誠(chéng)實(shí)信用 、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題？ ()A．戰(zhàn)略 B．使命 C．人種進(jìn)化 D．外部環(huán)境 E．內(nèi)部資源 20．招聘的渠道大致有 ()。 A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會(huì) E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？ ()A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) C．戰(zhàn)略決策的層次 D．企業(yè)戰(zhàn)略類型。 A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內(nèi)部平衡 E．合法保障？ (r)A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式） c．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn) E．依靠?jī)号B(yǎng)老 7． HRMIS 維護(hù)主要包括哪些工作？ ()A．軟件維護(hù) B．硬件維護(hù) C．?dāng)?shù)據(jù)文件維護(hù) D．代碼維護(hù) E．軟件重設(shè)計(jì) 8．下面 哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？ ()B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D．績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略 E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 資調(diào)查。 二、多項(xiàng)選擇題 ()。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則； 第三，社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； 第四，公平與效率結(jié)合原則； 第五，政事分開原則。第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力 。 問(wèn)答題 :(1)可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。通過(guò) 個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此 基礎(chǔ)上做出。 5．招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)量。該工作會(huì)與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會(huì)對(duì)哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約； 任職者與誰(shuí)發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第三，工作關(guān)系。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動(dòng)或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？‘答： (1)人本管理的基本內(nèi)容： ①人的管理第一； ②以激勵(lì)為主要方式； ③建立和諧的人際關(guān)系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。但 2 個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒(méi)有下降，反而上升了。 進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。觀察比