【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 位大多 顯得過(guò)于含蓄，管理者 往往認(rèn)為， 如果 薪酬 公開(kāi)， 可能 會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快 ， 所以 干脆搞成“背靠背”的模式 。事實(shí)上，隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們思想的日益開(kāi)化，增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評(píng)定辦法一定要公開(kāi)，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵(lì)了。 5． 同一崗位的工資因人而異。 盡管同樣一個(gè)崗位對(duì)員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作 由不同的人去做，結(jié)果可能會(huì)大不一樣。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過(guò)良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。舉例來(lái)說(shuō)， 出納崗位 的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè) ， 企業(yè)中同時(shí)有 一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生 在該崗位上工作 ，如果 三者的 工資拿得一樣， 無(wú)疑是在讓 大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn) 公平。 6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。 薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的 “ 分蛋糕 ” ，而是通過(guò) “ 分蛋糕 ” 使得企業(yè) 今后的蛋糕 能 做得更大。 薪酬 分配 在很大程度上體現(xiàn)了 一種戰(zhàn)略思考。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決 好薪酬 分配中 的各類 矛盾 ，具體包括： ① 現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾 。為 了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法就可 12 以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等， 正是 這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個(gè)公司過(guò)分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒(méi)有了明天；但 如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過(guò)今天。因此， 有效的 薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。 ② 老員工與新員工的矛盾 。 為了激發(fā) 新員工的工作 激情， 企業(yè) 往往描繪未來(lái)的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，新老員工的利益沖突日益顯示出來(lái)。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后 往往會(huì)感到被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部?jī)?yōu)秀人才并激發(fā)其 創(chuàng)新的激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。 因此，一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。 ③ 個(gè)體與團(tuán)體的矛盾 。 為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào) 對(duì) 員工個(gè)人 的 評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂 ；反過(guò)來(lái)， 過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。 因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。 對(duì)照以上諸多方面，可見(jiàn) ZC 公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。除了薪酬水平?duì)當(dāng)前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力 空間，尤其是兩家單位即將整合， ZC 公司如何處理好各種矛盾，是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的最大問(wèn)題。此外，在績(jī)效考評(píng)、薪酬分級(jí)等方面，都存在著一個(gè)從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問(wèn)題。 現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是： “ 人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大。 ”因此，一個(gè)好的薪酬體系 可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤(rùn)最大化。 二． 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 薪酬制度對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科 學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。 與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢(shì)： 1．全面薪酬制度。 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。 2．薪酬高比重的與績(jī)效 掛鉤。 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來(lái)越低。 13 3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。 工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。 4．雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。 這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。具體方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃（ ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等等。 5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。 6．薪酬制度的透明化。 關(guān)于薪酬的 支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 7．有彈性、可選擇的福利制度。 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如 貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。 8．薪酬信息日益得到重視。 現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候越來(lái)越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào) 查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。 以上的分析和總結(jié)對(duì)于 ZC 公司設(shè)計(jì)高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設(shè)計(jì)原則、進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)。 第二章 ZC 公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 為了更好的了解 ZC 公司的員工對(duì)公司薪酬制度的意見(jiàn)，課題組專門設(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問(wèn)卷 320 余份，用作最后分析的有效問(wèn)卷 288 份，其中， ZC 物資公司共回收有效問(wèn)卷 58 份， ZC 院行政管理 局共回收有效問(wèn)卷 230 份。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機(jī)抽樣進(jìn)行的，因此，問(wèn)卷所反映的情況基本上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。 課題組對(duì)于 ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評(píng)價(jià)和分析大體上基于問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面 14 資料。 第一節(jié) ZC 公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià) 一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征 ZC 物資公司和 ZC 院行政管理局兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 職位描述 人數(shù) 所占比例 職位描述 人數(shù) 所占比例 高層管理者 2 3% 高層管理者 7 3% 中層管理者 6 10% 中層管理者 34 15% 主管 16 28% 主管 32 14% 一般員工 27 47% 一般員工 140 61% 其他 4 7% 其他 3 1% 未回答 3 5% 未回答 14 6% 合計(jì) 58 100% 合計(jì) 230 100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來(lái)看，都是一般員工占了大多數(shù)， ZC 物資的主管人員參與比重較大，當(dāng)然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個(gè)單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。 兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的工作 年限構(gòu)成比例如下表所示： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 工作年限 人數(shù) 所占比例 工作年限 人數(shù) 所占比例 1 年以內(nèi) 8 14% 1 年以內(nèi) 4 2% 1 年－ 2 年 3 5% 1 年－ 2 年 8 3% 2 年－ 3 年 4 7% 2 年－ 3 年 5 2% 3 年－ 5 年 11 19% 3 年－ 5 年 14 6% 5 年－ 10 年 5 9% 5 年－ 10 年 35 15% 10 年以上 27 47% 10 年以上 161 70% 未回答 0 0% 未回答 3 1% 合計(jì) 58 100% 合計(jì) 230 100% 從接受 調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來(lái)看， ZC 物資公司的員工構(gòu)成要比 ZC 院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而 ZC 院行管局則以工齡 10 年以上的老員工作為公司的絕對(duì)支撐，最近幾年似乎也未見(jiàn)吸納新員工的趨勢(shì)。 兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的學(xué)歷構(gòu)成比例如下表所示： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 學(xué)歷 人數(shù) 所占比例 學(xué)歷 人數(shù) 所占比例 初中及以下 7 12% 初中及以下 10 4% 高中 18 31% 高中 130 57% 大專 19 33% 大專 52 23% 本科 13 22% 本科 34 15% 碩士及以上 1 2% 碩士及以上 1 0% 未回答 0 0% 未回答 3 1% 15 合計(jì) 58 100% 合計(jì) 230 100% 從接受調(diào)研人員的學(xué)歷構(gòu)成比例來(lái)看， ZC 物資公司的總體學(xué)歷水平要高于ZC 院行管局。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦?biāo)志， ZC 物資公司具有大專以上學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了 57%，而 ZC 院行管局的這一比例僅為 38％，可見(jiàn) ZC 物資公司員工的文化素質(zhì)相對(duì)較高。 ZC 院行管局員工文化素質(zhì)相對(duì)偏低，這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)有關(guān)，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進(jìn) 人員不多密切相關(guān)。 二．關(guān)于薪酬問(wèn)題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比 問(wèn)題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？ ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 很滿意 0 0% 很滿意 2 1% 基本滿意 19 33% 基本滿意 118 51% 不滿意 34 59% 不滿意 75 33% 很不滿意 4 7% 很不滿意 28 12% 未回答 1 2% 未回答 7 3% 合計(jì) 58 100% 合計(jì) 230 100% 此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬水平的總體滿 意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點(diǎn)，那么 ZC 院行管局的員工對(duì)薪酬水平的滿意度要高于 ZC 物資公司，滿意的比例達(dá)到了 52％，而 ZC 物資公司的這一比例僅為 33％；另一方面， ZC 院行管局員工“很不滿意”的比例也高于 ZC 物資公司，達(dá)到 12％，可見(jiàn) ZC 院行管局的薪酬制度針對(duì)不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。 問(wèn)題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)公司員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？ ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 起到很大的激勵(lì)作用 0 0% 起到很大的激勵(lì)作用 9 4% 起到一定的激勵(lì)作用 23 40% 起到一定的激勵(lì)作用 115 50% 沒(méi)有起到 激勵(lì)作用 34 59% 沒(méi)有起到 激勵(lì)作用 97 42% 未回答 1 2% 未回答 9 4% 合計(jì) 58 100% 合計(jì) 230 100% 此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度的一個(gè)基本的認(rèn)可水平。相比來(lái)看，ZC 院行管局的員工對(duì)單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵(lì)作用”的比例到達(dá) 54％，而 ZC 物資公司的這一比例僅為 40％。此題所反映的結(jié)果與 30 題是一致的，表明 ZC 物資公司的薪酬制 度還有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空間。 問(wèn)題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)為 ： 16 ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 高崗位工資、低績(jī)效工資 13 22% 高崗位工資、低績(jī)效工資 41 18% 低崗位工資、高績(jī)效工資 16 28% 低崗位工資、高績(jī)效工資 5